月給契約のはずが日給に

質問

どなたか知恵を頂きたく投稿させていただきます

入社したのは去年の5月で、入社から3ヶ月間は見習いということで日給月給でした
8月からは正社員となり月給契約に切り替わったのですが
8月の中旬以降から仕事が急激に忙しくなり、1日の労働時間が軽く12時間を超える毎日でした
仕事上1カ所での作業時間は2～3時間で、作業が終わり次第次の現場へ移動、と休憩も取れない状況でした
8時から朝礼が始まり会社に戻るのが20時、遅いときは22時や23時を過ぎることもありました
報告書作成があり更に1～2時間の時間が費やされました
そんな状態が続きとうとう11月中旬に体調を崩してしまい12月中旬まで約1ヶ月療養のため仕事を休んでいました

そして11月分の賃金支払い日の数日前に事務担当の人から電話があり「休みが多いので日給扱いにします」と伝えられました
この時承諾してしまった私自身にも問題があるのですが、雇用契約を結んだ時点ではこのような可能性があるという説明は受けておらず、就業規則というものも確認しておりません
仮に就業規則に「～日以上の欠勤の場合は日給扱いになる」等の記述や、口頭で同様の説明があれば納得できたのですが、何の説明もなくいきなり電話での宣告だけでは納得できません

就業規則は電話ではなく、訪問して直接確認をするべきなのかなと考えています
もし、就業規則にこのような記述がなかった場合は、欠勤日数分として引かれてしまった賃金は支払って貰えるのでしょうか？

また、この会社では労働時間を明確に記録する機能がなかったのですが(手書きの日報はあります)、残業手当の支払いを求めることは可能でしょうか？
私が退職した時点で残業手当を受け取っている人は1人もいません
私のように月給契約の人間と歩合制度の人間が混在しているので複雑な状況ではあります

長文となりましたが、私の質問は以上2点になります
よろしくお願いします

回答No.2

seble

ちょっと違う気がするのですが、、、
（完全）月給制の場合は、欠勤にかかわらず、1ヶ月の月給が出るものだと思います。

もちろん、今時、そんないい会社がある訳もなく、ほとんど全ての会社は日給月給だと思います。
（月給ではあるが、勤務日数が所定より減れば、その分減給される）

で、月給制かどうかは、就業規則や個別の労働契約によると思いますので、そこら辺の確認が必要だろうと思います。
単純に、月給制という言葉だけが一人歩きして、その定義についてはあいまいなままのような気がします。

また、月給制であっても（年俸制でも）残業代の支払い義務はあります。
あくまで、月給は所定の労働時間に対するものであって、時間を超えたら別計算に決まってます。
残業時間の上限に対しても、指針で決まりがあります。
（1ヶ月なら45時間）

お礼

ありがとうございます

完全月給制であるかどうかの確認をする必要があるようですね

私と会社との直接の交渉で話が進まない場合は、労働基準局への相談も検討してみようと思います

回答No.1

doctorelevens

一部勘違いがあるようなので確認をかねて。

月給制度とは、「休んでも全額払います」という制度ではないです。

通常は
月給額÷「出勤すべき日数」×「出勤した日数」で計算されます。
有給休暇を使用しなければ当然欠勤分は引かれます。
このことは就業規則にも書かれていると思いますが、書いていなくとも「欠勤分は差し引く」ことが可能です（結構たくさん裁判になってますが、差し引く行為そのものは違法でもなんでもないです）。

時間外手当については、働いた分だけ支給するように要求できますので、日報等を添えて請求されると良いと思います。
時間単価は就業規則に無い場合は前記の日額を８等分したものが時間給になります。
時間外手当ては、深夜休日には割り増しがありますので、それも該当分は請求できます。

ただし、「年俸制・月俸制」の場合は残業がつかないかわりに、「休んでも減額されない」という会社が多いので雇用契約（又は辞令）に「年俸制（又は月俸制）とする」という記載が無いか確認してください。
年俸制荷ついては会社規定によりますので、ここでは省略します。
年俸制（月俸制）でも管理職で無い場合には時間外手当を請求できますので、念の為。

お礼

ご回答ありがとうございます

月給額÷「出勤すべき日数」×「出勤した日数」
これならば納得できます
初めからこの説明を会社から受けるべきだった、と言うことでしょうか

今回は「休みが多いので～～」という言葉がそもそも勘違いを生んだ原因かもしれないですね

おかげで会社への質問を時間外手当に絞ることが出来ました