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日給月給制の有給休暇に関して
旅行業界の、いわゆる現場部門で働いています。 給与は、日給月給制です。 有給休暇関係で質問があり、会社に問い合わせをしたところ、 『有給休暇を申請したのが31日の月の場合、実労働時間が177時間を超えた場合のみ、 手当が支払われる』という回答がありました。 現場業務であり、各日の労働時間は7時間であったり、12時間であったりします。 勤務シフト作成時点において、 労働時間169時間＋有給休暇1日となっていても、 結局なんやかんやで実労働時間が177時間になってしまったとしても、なんら手当は つかないということでした。 実労働時間が177時間を超えた場合のみ、残業手当が支払われるとのことです。 これは正しいのでしょうか。 なにか損をしているような気がするのですが・・・
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手当ては、会社が勝手に決めるものです 会社の説明以外の解釈はありません 因みに、当社は家族手当を無くしました 住宅手当も無いし、単身赴任手当てしか残ってません
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- adobe_san
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ん・・・何も損しとらんはずでっせ！ 日給制なんでっしゃろ。 仮に有休使わんで「休んだ」やったら「1日欠勤」となるだけでんがな！ そんでもって ＞各日の労働時間は7時間であったり、12時間であったりします。 7時間仕事しようが、12時間仕事しようが「1日の勤務」でっせ！ で、177時間の意味なんでっけど、24日で割ったら 177時間÷24日＝7.375時間（1日換算の時間） 1日7.3時間換算で「越えたら残業代を支払う」なんでっせ！ つまりやのぉ～、1週間で見るとやな、最低7.3時間×6日＝43.8時間 月→7時間勤務 火→有休 水→7時間勤務 木→10時間勤務 金→10時間勤務 土→10時間勤務 日→公休日 これで「残業代0.2時間支給」なんですわ！ これが「有休じゃなく欠勤」やったら、「欠勤1日の残業代0.2時間支給」になるんでっせ！ まっ！これが「日給月給制」の恐ろしい所ではあるんでっけどな！
- 麻野 なぎ（@asano_nagi）
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結論から言えば、問題はなさそうです。 ※ただ、専門家に問い合わせる価値はあるかもしれません。 日給月給自体は、 ・給料は毎月同じ（稼働日によらない） ・遅刻や欠勤については、給料から差し引く（月給の場合、これは、引かれない） という契約形態です。 で、労働基準法の基本は、「一日８時間・週40時間を超えて労働させてはならない」ということなのですが、いくつかの例外があります。 第三十二条の五 では、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く」それが予測できる場合、１日10時間までは終了させられるとしています。 （だから、本当に12時間働いている日があるとしたら、その日は、残業手当の対象になる気がします） また、第三十二条の二 では、「平均して週40時間以内なら、ある週は40時間を超えて就労させられる」ともしています。 ※上記、２例とも役所への届け出は必要。 これを用いて単純に「１週間＝７日」とすると、31日で、177.14時間となるので、ここから、177時間というのが出ているのでしょうK。 ただ、労基法では「平均して一週間に40時間」としているので、週単位で計算しないとまずいのではないかという気は少しします。 あと、基本的にはこういうことで、制度ができていると思うのですが、「有給休暇で休んだ日」を、労働時間として算入できるかということになると、どうも、「できない」ということのようです。 なので、ここまでの議論が正しいと仮定して、「有休を取っていても取ってなくても、177時間以上で残業手当が付くという基準に変化はない」ということになります。 ただ、上述の通り、「平均して一週間40時間を超えない」というのが前提なので、それを、単純に31日換算で、177時間としていいのかどうかという点では、ちょっと自信がありません。
日給月給制というのは一日単位で手当や給与を区切って月の終わりに精算するもの。 なので手当は週に40時間か一日8時間を超えたら残業代は払う義務が出ます。例外の業種もあるけど。 労働基準監督署に行って見られたら？ 有給を取り下げさせるのは違法ですので。時季変更権は会社にはありますが、正当理由がないと 厳しい現状がありますし。私は文面だけではここまでです。 労働基準法違反の可能性がありますが、実行するのはアナタです。法律に反した内容の 就業規則は無効ということだけは覚えておいてください。
