SE 有給取得

質問

都内のSEです。
現在シフト制の常駐現場におり、有給が取れるかどうか非常に不安なため、会社の上司にちょくちょく有給が取れるかどうかを尋ねていたのですが、

・常駐先のお客様が許可をすればOK
・自分でシフトを調整できるならOK

という返答が返ってきました。
はっきり言って有給というよりただシフト代わってもらうことと何も変わらないのではないかと思いました。
週5勤務の現場にいる人たちは普通に有給が取得できているのに、シフト勤務の者は自由に有給も取れないというのは正直変だとしか思いません。
これって当たり前なのでしょうか？
当たり前ならかなり労働者の権利が侵害されてるような気がするのですが。

回答No.6

uoza

有休についての労働者の権利は、具体的には時季指定権です。有休取得日を特定して会社に伝えるだけですが、この権利行使をしていないとただ権利の上に眠って不満だけ残るということになります。
権利行使したうえで、会社が時季変更権を行使した場合に、民事で勝てるだけの用意が必要です。その前に監督署へ申告することをお奨めします。
なお、会社の一労働者として、自分が休めば会社の仕事が止まると考えだすと絶対に有休は取れないでしょう。

回答No.5

seble

いわゆるIT土方ですね。
建前上は、会社にシフトの代替要員を確保する責任があります。
なので、実際に誰も代わらず年休が取れない状況になれば、、そこに違法性が出てくると思います。
ただ、募集をかけてるけど誰も応募してこないとか(そりゃ待遇が悪ければ当たり前だけどね)
要員がどうしても確保できない、業務に穴を開けられないとなると、そこに業務上の必然性が出てきますので、年休の時季変更もできるでしょう。ただし、あくまで変更だけですから、近いうち(通常は1ヶ月以内とか)に、別の休みを与える義務が会社にあります。
しかし、現状ではそうなりそう、というだけなので、直ちに違法とかどうとか言いにくいと思います。
労組でも作ってきちんと交渉できればいいですけどね。
で、仕方なしにシフトに入って、忙しくてズルズル行くんだな、これが。

回答No.4

seble

労基法の年次有給休暇には会社側に時季変更権があり、業務に支障が出てやむを得ない場合に限り、労働者の年休時季を強制的に変更させる事ができます。
それの解釈になりますが、要するに、シフトに支障がなければいつでも年休を取れるのですから、逆の見方をすれば週5勤務より年休が取れやすいかもしれません。
週5勤務の場合、週日は必ず仕事があるわけで、そこへ休みを入れるのが難しい業務も多いです。必然的に遠慮がちになり・・・
シフト制なら、休暇を加味したスケジュールを作ってしまえば良いのですから、遠慮も何もなく、シフト通りに休める、、、ハズ。
そう甘くはないだろうけど、シフトを代わってもらえる体制なら全然問題ないかと。
という事で、取っちゃダメとは言われていないので、現時点では違法性は無いと思います。
実際にシフトの組みようが無い、組む権限が無いとかあればまた別問題。

補足

認識が誤っていれば申し訳ないのですが、シフトについては此方がどうこうできるものではなく、お客様側に決められたものに従っていく感じです。
なので私が所属している会社の一存で手をだせるものではない、というのが実情です。
シフトについてもそうそう代替を引き受けてくださる人もいません。(私は結構引き受けてますが、酷い人になるとコールバックすらしないとか)
というか、代替をし辛いギリギリの状態で回されているため、実際変更が利きづらい環境です。

回答No.3

neKo_quatre

有給の取得に当たっては、会社の許可は不要です。
書面で有給を申請し、許可取ったりシフト調整は「やったけど無理でした」って断って休む、あるいは急病でそういう事出来ないうちに休むとかしたら、どうなるんでしょう？
有給分の賃金が支払いされない場合、その事実が賃金不払い(労働基準法第24条違反)でなくて有給の不付与(労働基準法第39条違反)って事になるそうです。

> 当たり前ならかなり労働者の権利が侵害されてるような気がするのですが。

客先との調整業務、シフトの調整業務は普通なら管理職なんかの仕事ですが、適切な権限なんか与えて社員に行なわせるのはダメって事は無いです。
単に調整業務って考えると、それを権利侵害って話にするのは無理があると思いますが。

まずは、労働者の権利として、労働組合なんかを間に挟んで話し合いを行い、
・そういう調整は管理職が行なうように業務改善
・そういう調整業務を行なう分、常駐時の手当てを増額
・そういう調整業務を行なう分、通常の業務を多少減らすなどの調整
なんかして問題解決すべきような案件では？と思いますが。

極端な話、労働基準監督署へ持ち込んでも、まずは会社と話し合いしてって事にしかならないような。
それに対して指導しちゃったら会社の業務内容への介入とかって話にされかねないし。

回答No.2

catpow

シフト制ではありませんが、サポートの仕事を担当しているとき、休日にもかかわらず、現場からの呼び出し電話がちょくちょくあったことがあります。
それに対応できるようにしていたら、遊びに行けませんので、「待機手当をもらえないか？」と交渉したことがあります。
結局、お金の話をしたら、休日呼び出しへの対応は、上司が行なうようになりました。

>>はっきり言って有給というよりただシフト代わってもらうことと何も変わらないのではないかと思いました。

月の休みの数が有休をとる前より増えているなら、何も変わらないってことは無いと思いますけど・・・。

>>シフト勤務の者は自由に有給も取れないというのは正直変だとしか思いません。

確かに、シフト勤務をやっていると、有休はとりにくいですね。

また私の場合、派遣契約で「月間勤務時間が○○○時間以上」なんて項目があって、働く者の権利として、残っている有休から連続で休暇を取得したとき「派遣先との月間の勤務時間が下限を切るから、有休を取るのは考えてくれ」なんて、後日、理不尽なことを言われたりしました。

>>当たり前ならかなり労働者の権利が侵害されてるような気がするのですが。

そのとおりで、権利が侵害されていると思います。

回答No.1

cactus48

完全に労働法違反です。全ての労働者には勤続年数に応じた有給休暇が
与えられると書かれています。常駐先のお客がとか、自分でシフトをと
言うのは会社が勝手に決めた事で、そのような法律は存在しません。
全ての労務者（アルバイトやパートを含む）は勤続年数に応じた有給が
与えられると記されています。

有給は２年で時効を迎え、それ以降の有休は消滅します。監督署に相談
して有休を与えなさいと指示が出された場合、現時点から２年間だけの
日数が取得出来ます。申し出ない限りは自然消滅します。