労働基準法第２１条の解雇

質問

労働基準法第２１条によれば試用期間中の者で採用後１４日以内であれば、労働基準法第２０条にもとづく３０日前の解雇予告（または解雇予告手当の支払い）は不要とされています。
就業規則のない小さい会社で、採用から14日以内に従業員を解雇する。
その解雇の時に、その従業員に初めて試用期間であった。と言って解雇。
これは、２１条の解雇になりますか？

この件で当時、労働基準局の方に質問したら、
「他の従業員も採用後、一定期間は試用期間であった」　となれば、２１条の解雇になる。

しかし最近、別の方に質問したら、
「そのような後付け、は通らない」　と回答していました。

最近は、労働契約法や新たな判例もあると思います。
今後の為にも、知っておきたいです。

回答No.4

seble

難しいような気がしますが。
三菱樹脂事件最高裁では、
＞試用契約の性質をどう判断するかについては、就業規則の規定の文言のみならず、当該企業 内において試用契約の下に雇傭された者に対する処遇の実情、とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかんをも重視すべきものであるところ・・・
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/4ADDD484359E750449256A8500312145.pdf
と解釈しており、慣行等も加味されます。試用期間そのものの有無については別問題となりますが、他の従業員の多数に試用期間が存在していれば、それは慣行としての試用期間が存在すると解釈可能に思います。

ただ、個別契約云々はちょっと違う論点です。
雇用契約を締結する事で、就業規則等の契約も結ばれたと解釈されています。
慣行等も規則に順ずると言えます。
明文化されていない点で微妙な部分もありますけど。

お礼

ありがとうございます。

回答No.3

kgrjy

判例は見当たらなかった（不勉強であったなら失礼）ので、ぜひ裁判に訴えて、試用期間のさだめのない労働契約なので、２１条は適用されず、不当解雇として勝訴判決を勝ち取り、労働裁判史上に名を残してください。

回答No.2

seble

労基法で言う試みの期間は最初の14日については特段の規定は不要です。
この部分に関しては社会常識的な面もあり、慣例で十分通ります。特に試用期間はないと規定したりすれば別ですが。
ただし、当然ながら解雇予告だけに関する規定であって、他の条文の適用を妨げるものではありません。
おかしな事を書かれていますが、労基法の適用が無いなら解雇予告の適用もあるはずもなく、賃金支払いが不要などという事も有り得ません。
また、14日以上の試用期間を設ける場合は、就業規則などが必要となります。

お礼

ありがとうございます。

補足

しかし最近、別の方に質問したら、
「そのような後付け、は通らない」　と回答していました。

その人は、雇用契約は会社が従業員一人一人と結ぶものだから、そのような後付け、は通らない。と答えていました。

回答No.1

hideka0404

雇用契約云々ではなく、日雇いでもなければ14日以内の試用期間解雇は「当然」です。
なぜなら労働基準法の適用はされないからです。
つまり給与を払わなくても問題ありません。

ただし、解雇にはそれなりの理由が必要です。

。本人の希望
・病気
・犯罪など