試用期間中に解雇

質問

６月１日付けで再就職し４ヶ月の試用期間でしたが
試用期間の延長を２度され、昨日１１月２２日（火）に本採用でなく
１１月末で解雇通告をされました。
このようなことがあるのでしょうか？
解雇予告は３０日前にしないと労働基準法の違反ではないのでしょうか？
今、頭が真っ白でなにも考えがつきません。
今後どうのような行動をとったらいいのでしょうか？

回答No.5

noname#41546 · ベストアンサー

再就職するのではなく、解雇自体の効力を争って会社に残ってはいかがでしょうか。解雇には正当な理由が必要であり、不当解雇の可能性が十分あります。労働者が不当な解雇の効力を争わないと、経営者の認識がいつまでたっても改まりません。

回答No.6

seble

労基法の14日の試用期間は、予告ないし、予告手当が不要とされる期間で、判例で認められている、就業規則での試用期間はもっと長いです。
一応、社会通念上、著しく長すぎるものは認められないとなっていますが、半年でも試用期間を認められた例もありますし、今回は半年より若干短い上に、最初からそうだった訳ではなく、一時的に延長したので、そういう意味で認められる可能性もあります。
この点で争うのは難しい気がします。

ただし、試用期間であっても正式採用された事に違いはなく、14日になった時点で、解雇予告か、それが不足する日数分は、その日数分の賃金支払いが必要ですね。
先の方の通り、、、

でも、試用期間中の解雇権はかなり広く認められます。
業務に適さないと判断された以上、不当解雇で争うのも難しいと思いますよ。

回答No.4

setamaru

労働基準法においては試用期間は「試の使用期間」として１４日間があげられています（第２１条）。
　試用期間中の労働者と会社の法的関係は労働契約であることは同じで、本採用後の労働契約と同一の契約です。会社が試用期間中の労働者が従業員として不適切と判断してとき、本採用せず解雇できるよう解約権が留保された労働契約と考えられているようです。しかしながら、試用期間の延長を二度もするというのは一般的ではありません。
　会社がこの留保解約権を行使する場合、すなわち試用期間であることを理由に解雇しようとする場合には、当人に適格性がないという判断を具体的に根拠（社会通念上相当と認められる）を示して説明しなければなりません。
　職業上の当然の常識に欠けたり、会社に損害を与えたとき、あるいは勤務態度が悪い場合、遅刻欠勤ｗを繰り返す場合、会社事業に非協力的な場合は正当な事由とされているようです。
　それでも、少なくとも解雇予告は３０日前にしなければなりません。あきらかに労働基準法違反です。
　解雇そのものが、不当解雇の可能性があります。
　労働基準監督署等に相談されてはいかがでしょうか。

労働相談コーナ
　　http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
労働相談センタ
　　http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/soudan-c/center/
労働相談センタ
　　http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/

補足

ありがとうございます。
やっぱし不当解雇なのでしょうか？
もめると次の再就職先にも影響があるでしょうから、泣き寝入りするしかないようにしかないと思います。

回答No.3

mappy0213

入社から１４日を超えた従業員を解雇しようとするときは、一般の解雇と同じく、３０日以上の予告期間を置くか、または平均賃金３０日分の予告手当を支払う必要があります。
質問の内容では予告期間が無かったようですので平均賃金の30日分（給与1ヶ月相当分）を会社は渡さなければなりません。　たぶんそれは給与を振り込まれていた口座へ振り込まれると思います。

どのような勤務態度だったのかわかりませんが　会社は勤務態度が・・・とか仕事のスキルが・・・とか言うでしょう。
たとえあなたがまじめに働いていたと言うてもたぶん裁判等されても負けると思います　会社がまじめでない　スキルが足りないと判断すればそれまでですので
ただ　あなたのスキルや勤務態度が誰もが認めるような優良な社員と
言うのであれば話は別ですけど

補足

ありがとうございます。
不当解雇になるのですね。
いろいろと会社に話しをしてみます。

回答No.2

noname#58429

１番回答とほぼ同様です。
前職で人事総務担当時に質問者さんのお怒りと似た経験を、解雇する側で体験しました。その折は「５日間の労働＋２５日分相当の解雇手当支払い」で円満解決しました。

以下、その根拠と参考ＵＲＬです。

試用期間中の適格性をみて、本採用を拒否することにした場合、法律上は「解雇」になります。

しかし、経営者の中には試用期間中の場合は「解雇」と認識されていない方が結構います。「とりあえず働いてもらおう。採用するかどうかはそれから．．．」と安易に考えているケースが珍しくありません。

試用期間中でも解雇の有効性については、通常の解雇とほとんど変わりません。解雇するときには労働基準法上の解雇予告の手続きが必要になります。ただし、試用期間中で採用後１４日以内の解雇については解雇予告の手続きは不要です。

通常の解雇と異なる点としては、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められているということです。しかし、「特に理由もないのに試用期間が満了したから解雇する」というのは、もちろん認められません。

試用期間に関して重要なことは、経営者が従業員をキチンと指導しておくということです。本人としても何も言われなければ本採用を期待しますが、このような指導を怠ると解雇する場合の説得力を欠く結果になります。

本採用の拒否（解雇）事由として認められるのは、採用時の面接などでは知ることができなかった事実が採用後に判明し、それが客観的にみて合理的な理由である必要があります。

下記ＵＲＬ「試用期間中に解雇できるか」をご参考にご紹介します。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1392/C1392.html

回答No.1

takuranke

試用期間とは、一定期間を設け、その期間中に働き振りを観察する等して、最終的に社員として雇用するかどうかを判断する期間のことです。
本採用しがたい事由がある場合は、試用期間満了時に本採用をしない旨、本人に通知することにより解雇することになります。
試用期間中の社員の解雇は、本採用後の解雇よりも広い範囲の解雇の自由が認められていますが、一旦採用していますので、何でも簡単に解雇できるわけではありません。
職業上の当たり前に持っているはずの常識に欠き、そのため会社に損害を与えたとか、勤務態度があまりにも悪く会社に非協力的であったりする場合などが、正当な事由とされています。

試用開始14日以内に解雇する場合は、即時解雇してもいいことになっています。
試用開始後14日を超えれば、30日前の解雇予告や予告手当の支払いが必要になってきます。（ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は不要です。）

補足

ありがとうございます。
私の解雇理由は営業職で即戦力として入社しましたが、会社の思う売上ができないという理由です。
所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は不要とはどういうことですか？
予告手当てとはどういったものですか？