解雇できるでしょうか？

質問

３年続けて有給（欠勤１年目１０日、２年目１６日）を使いきってしまう職員が居ます。使い切った後は欠勤として処理しています。ですが社内的に1人だけ特別扱いする訳に行きません秩序が乱れてしまう可能性があります。現実、職員からは本人に対して信用性が無くなっております。
　1年目は父が怪我をし、母が痴呆症と言う事で病院の通院及び子供の病気等で使い切ったのは仕方がないのですが、２年目は同じ様な事をするのに有給を考えながら使っていたと思っていたのですが、あまりにも無策で何を考えていたのか２月より欠勤扱いが始まりました。２年目の終わりに一度本人を呼び家庭環境・親戚等の協力要請及び有給の使い方・父母の通院の仕方等の話を聞き相談しながら指導し、３年目1か月様子を見る事にしました。しかし、１か月は良かったのですが足かせが外れたみたいになり、５月より従来道理おかしな有給の取り方が始まりあっという間に６月で９日/１６を使ってしまい、７月にもう一度同じ様に本人より話を聞き相談しながら指導・注意し、今度、会社の方も同じ事を繰返すようであれば何かかしか考えるなければと言う話をし終わったのですが、今現在（１０月中）有給の残りは１日しかありません。また、使い切れば欠勤扱いなる事１００%です。昨年より早いです。有給が無くなった時点で本人を呼び何らかの懲戒　（おそらく始末書）をしようと思っています。
　おかしな有給の使い方と標記していましたが、月に何度かある内の１度、上司の休んでいる時に小学校より子供が調子が悪いと言う電話が入り午後より有給を取り帰る始末です。子供の事ですから止める事は出来ません、旦那さんにも協力要請も支持してあります。その電話も小学校の固定電話でなく携帯電話であったりおかしな事実も有ります。
　ただ、有給をどのように使っても構わないと思いますが、１年間かけて使うものであり会社に迷惑を掛ける事は良くないと思っています。その事によりパートの方が急きょ出勤して来たり余分な経費が掛かってきています。
　この様な経過を踏まえながら、来年の２月に解雇予告若しくは、もう１年か半年様子を見なくてはいけないでしょうか
　ご意見をお聞か下さい。

回答No.8

tsuyoshi2004

まずは、解雇権は雇用者の権利ですので、いつ何時でも従業員を解雇することは可能です。

その上で、その解雇が解雇権の濫用に該当するかどうかの判断になります。（これが俗にいう「不当解雇」というものです。）

一般的には、有給休暇の消費を理由にしての解雇は不当解雇に該当するでしょう。
が、欠勤や遅刻を理由での解雇であれば、会社側が適切な注意喚起や指導をしても改善が見込めないのであれば、不当解雇とまではいえないでしょう。

回答No.7

masaokyoko

有給休暇の使い方を理由に解雇は出来ません。会社の指導力の問題です。勤務状態が改善されなければ、それなりの評価(人事考課)で、昇給や賞与評価を低くするより外ないですね。

回答No.6

ben0514

有給休暇の利用方法や理由についても不満がおありのようですが、あなたに問題があると思います。

有給休暇の利用について、理由を聞くこと自体に問題があるのですし、与えられた有給休暇を自由に使う権利が従業員にあるのです。

ただ会社側としては、業務の都合を考えて時季変更権があります。ただ家庭の事情や体調不良であれば、その権利は会社が認められないことでしょう。

他の従業員には申し訳ないかもしれませんが、会社としてのルール化が必要な状況だと思います。
有給休暇を何でもかんでも認めないようにすることです。

やむをえない有給休暇を否定できないことは変わりません。ですが、計画的利用の観点と業務の都合を考え、やむを得ない理由以外については、有給休暇を事前申請でしか認めないこととするのです。
そして、やむを得ない体調不良であっても、有給休暇を原則認めることには変わりはないが、連続何日以上の体調不良を理由にする欠勤（有給休暇利用を含む）については、診断書の提出を義務付けるのです。
体調不良以外のやむをえない急な有給休暇利用の場合というのは少ないと思います。あるとすれば、人が亡くなった時ぐらいでしょうかね。身近な人であれば、病気などを理由の死亡であれば事前の相談も可能かもしれませんが、毎日顔を合わせない人が亡くなり気付くのが遅れれば、急な話になることでしょう。
会葬のお礼などの文書の確認などで対応することにするのも悪くないでしょう。

このように通常の計画的な有給休暇や体調不良であれば、今まで通りです。しかし、急な休みや体調不良などを理由に、頻繁に休むような場合には届出を義務付けることで、利用しにくいものとなります。また虚偽の理由による急な休みを減らすことが可能でしょう。
さらに有給休暇の利用の仕方で処罰は出来ませんが、届出義務を会社のルールにしていて守らなければその違反行為をもって処罰ができることにもなるでしょう。

解雇予告をしたとしても、不当解雇で訴えられる可能性があります。一般に犯罪などを犯さない限り、段階的な指導や処罰をしたうえでの解雇が必要とされていると思います。
すでに指導されているのかもしれませんが、その指導を証明する必要があるかもしれません。言った言わないになれば、法律の使い方次第では従業員が弱者として力を持つことになりますからね。
ですので、指導をする場合においても、始末書などを書かせるなどをしなければなりませんし、法律で守られている従業員の権利を無視するような経営方針で指導もしてはなりません。

社会保険労務士とお付き合いがあるのでしたら、専門家に相談しましょう。どうしてもいなければ、労働基準監督署へ相談しましょう。
もしも、従業員が労働基準監督署へ駆け込むようなことになったり、専門家へ依頼するようなことになれば、行政素道などで頻繁に呼び出されたりもしますし、最悪裁判になる可能性もあるのです。
ですので、経営者も自らを守るためにルールの策定・法令の順守・書面等による指導などを用意しなければならないのです。雇用主には、採用したということで大きな責任を持たされてしまうから怖いですよね。

極端な話で行けば、有給休暇が２０日残っているから、今月の勤務日のほとんどを有給休暇を認めてくださいとなれば、ルールが明確でなければ、それを認めなければなりませんし、それを理由に従業員へ不利益を与えるようなことも認められませんからね。

今の世の中、昔の常識の通用しない若い従業員などが増えています。さらに、権利などをインターネットで集めて主張してくる従業員もいます。少しでも経営者に問題行為があるとすれば、訴えようとしたりもしてきます。人を雇用するというのは、大きなリスクですので、勉強は必要だと思います。

お礼

ご意見等有難う御座います。手順をおって行動を起こしたいと思います。

回答No.5

seble

そもそも、そこへ至る前の段階で大間違いをやってます。
当人も無知だからいけないんですが、親が痴呆症で休むなら介護休暇です。年休なんか使わないでよかったのです。
法律の条文では、原則として介護のために休む事を認めています。申請しないと雇用保険からの補助金が出ないに過ぎません。
（時効が成立する分までは今からでも可能なハズ）
情けは人のためならず。

回答No.4

sutorama

有給消化は置いておいて、欠勤ですよね

欠勤を理由に解雇するのであれば、条件があります

(1)　http://sr-waki.com/owakare/article/16
(2)　http://sr-waki.com/owakare/article/313

つまり、欠勤理由の虚偽報告が多い場合は、懲戒処分をしていく方向です

子どもや親の病気治療・介護であるのらば、診断書及び病院の領収書の提示をさせる

それをみれば、時間もわかりますし、正当性な理由かも判断できます

それらがない場合は、粛々と懲戒処分をし、それでも繰り返すようであれば、正当な解雇の可能性が出てきます

しかしこれらは、貴社の就業規則に明記してあることが条件です

ですので、今一度、就業規則の見直しするために、社会保険労務士さんなどに相談されると良いかと思います

回答No.3

noname#188107

解雇するのに理由はいりません。
(というと語弊がありますが)

勤務態度が悪い。業務に支障が出ている。
再三注意して改まる様子がなければ、
それで解雇です。

心配なら、基準局に事前相談に行けばいい。
何なら、本人も連れていけばいいんです。
それは違法ですよ。なんてことはいいません。
要は手順を踏め。ということです。
会社としてはこれこれこういうわけで、
このままだったら解雇せざるを得ないですよ。
と何回か面談などで伝えることが大切です。
でないと後で揉めます。

それと、休む理由について不明な点があれば、
徹底的に調査するなり、証明をださせればいいです。
まずは事実関係の把握は大切です。

お礼

有難う御座います。少し強気に出て手順を踏んでいきます

回答No.2

yoshix7

意味がわからないですね・・
一人だけ特別扱いではなくて、みんながちゃんと有給を取れる体制にしなければいけないんですけど・・

有給は労働者の権利ということは知ってますよね？
労働基準法がまともに機能してないことが問題なのでしょうけど・・

>有給が無くなった時点で本人を呼び何らかの懲戒　（おそらく始末書）をしようと思っています

有給を使い切ったから始末書ですか？欠勤が多いから始末書ならわかりますが
有給を使い切った時点で始末書とかおかしいでしょｗ
解雇理由も出勤率が８割未満じゃないとダメだったと思いますし、それでも指導した実績や指導の証拠がないとなかなか認められないと思います。
そもそも前年に８割以上出勤してないと有給も発生しなかったはず・・

普通なら色々と考えて周りにも協力してもらって有給は取るでしょうけど
それもしないような人みたいなので、退職覚悟で労基署に相談に行かれたらかなり会社が不利になると思いますけどね。

最近、有給の買い取りなどについても、法的には問題ありという記事も出てましたし、実際は有給が取りにくい社会なので買い取りを黙認している状態なんですよね。
有給の消化がまともに出来ない事が少しづつ問題になってる時に、有給の使い方で指導だとか、ましてや解雇なんて不利以外のなにものでもないと思いますけどね。

ヘタすれば会社が指導を受ける結果になるでしょうし、有給を取ったことで嫌がらせしたり、あなたの立場が悪くなりますよなんて言った日にはパワハラで訴えられても文句言えませんよ？
有給が０になった時点で呼び出して始末書とか、有給を取るなという嫌がらせでしかないでしょう。
他の人に対してもこの会社は有給を取ったら始末書を書かされるんだということになってしまいますよね。

有給が取りにくい雰囲気と言うのは多くの会社であると思いますが、有給消化した時点で始末書となれば、会社側からハッキリと有給を取るなということを表明するわけですよね。
嫌になって辞める人が、そういうことを労基署に言うかもしれないし、匿名で労基署に相談する人も出てくるかもしれない・・
会社にとっては、相当なリスクが有ると思いますけどね。

相手はまだそこまでの知恵を吹き込む人もいないようですから、大げさにせずに上手く話し合わないと、身内や知人に知恵がある人が出てきたら大変だと思いますよ。

回答No.1

hekiyu

有休をどう使おうが、何時使おうが、自由です。
使用者が干渉することはできません。

親の死に目に会いにいくのか、風俗に行くのかは
労働者の自由です。

また、まとめて使おうが、バラバラに使うかも
自由です。

ただ、例えば決算期なので困る、というような場合
にだけ、例外的に、時季を指定することが出来る
だけです。

有休を全部消化されたのでは、業務に支障が出る
というのは会社が悪いのです。
有休は全部消化できるのが原則ですから、それを計算
した人員を確保しておくのは会社の責任です。
他の社員とのバランスも、問題になりません。

従って、有休の使用がどうのこうので解雇することは
原則、出来ません。

ただ、欠勤はダメですよ。
欠勤が何度も続くようであれば、それは解雇理由に
なり得ます。

しかし、不当な理由で会社が有休を認めないのに
休んだ、それを欠勤扱いにして、解雇、というのは
ダメです。

解雇したいのなら、他の方法を考えましょう。
いくらでもあるでしょう。
自主退職に持って行くのが通常の手段です。