就業規則のないクリニックの有給について。

質問

クリニックでは年末年始、お盆休み、全てが有給を使われています。
それを知ってから、有給には『計画的付与』の存在があることを知りました。

私は平成25年4月20日で退職する事が決まっています。
今日『残りの有給を計算したから』と話をされたのですが…
疑問があるので質問させてください。

年末年始『4日』お盆休み『3日』の計『8日』を有給から引かれています。

計画的付与では、例えば有給が12日なら7日しか年末年始やお盆で使えない、と解釈していたので
その話をしたら『専門家に確認してもらってるから、この計算は間違いない』と言われました。
私の解釈が間違っていたのでしょうか?
間違っていないとすれば、違法でしょうか?

先輩は子供の行事、病気などで休んでる上に、その有給が使われてる事もあり、入社から現在まで、有給はマイナス1ヶ月に近いそうです。

昨年1月末に事業主と他の職員が有給の件で揉めた際、就業規則がない事が判明しました。

従業員が8人なので問題ない、と言われ、ネットで調べてもそれは問題ないことは理解しました。

就業規則がなければ、関係ないのでしょうか?

医療機関が休日加算を算定できる12月29日～1月3日の間に休んでも、やはり計画的付与の対象になるのでしょうか?

長文で読みにくいかと思いますが、よろしければ回答お願いします。

回答No.3

seble · ベストアンサー

労使協定が無いと計画的付与はできませんが、ただ、現実には休みになってしまってそこの賃金は出ており、損害が発生していると主張しずらい状況になっています。
計画的付与が無かったとすると、その正月休みは無給に代わり、年休が取れる、結局、同じ事になってしまいます。
不足する日数分の年休を取るのが一番。
風邪ひいたとか、頭痛が激痛とか、何とでもごまかして休んでしまえば良いと思いますが。
あと13日使えるはずなら、風邪ひいたり、頭痛が起きたり、離れた所の親戚の法事があったり、忙しいですね。

お礼

お礼が遅くなり申し訳ありませんでした。

お話できて勉強になりました!

私事ですが、なんだか社労士さんとお話することになりました。
良い方へ向かうと良いのですが。

何度も貴重なお時間を頂き、本当にありがとうございました!

本当に忙しくなりそうです(^ω^)

回答No.2

seble

細かい計算は知りませんが、

＞(1)10-(4+3)-6=-3

この-6というのはあなた自身が休んだ日数ですね？
マイナスになるのはおかしいですが、この年休年度だけを見れば合法です。
なぜなら、計画的付与の最低5日以上が与えられているし、付与も合わせると13日の年休があった訳ですから労基法の基準を超えており、すなわち合法です。
おかしくなるのは翌年からですが、

＞(2)11-3-(4+3)-1=0

自身では1日しか休んでいないのですね？
でも、休もうと思えば休めたのでは？年休は無いと通告されていましたか？この時点では、あなた自身はこのおかしな年休計算式を知らなかったのでしょう。となると、前年と同様に申請して休めば年休が付与されたように思います。
年休の場合はあくまで取得が「可能」なだけであって、使わなければ2年の時効をもって消滅していきます。申請を拒否し、実際の休みを無給にして初めて違法行為が成立します。
年休が取れる状況であったのなら、違法とまで断言できないかもしれません。
マイナス1ヶ月の人が存在するという事が、それを補助しています。

問題なのは現在です。
初年度は最低付与の5日を使い切ってしまっていますから繰り越しはありません。
しかし、次年度は1日しか使っていないので、最低4日は繰り越しされたと見なせます。
となると、今年度は4+12＝16日の年休がなければ違法です。
計画的付与は単年度ごとですから、12-5で7日までは可能です。

＞(3)12-0-(3)-1=8

この計算式はこれまでの説明と矛盾してます。今年の正月は休暇は少なかったのでしょうか？
年末年始で3日ではなく4日の計画的付与があったはずです。
という事であれば、16-4で12日の年休が使えないと違法となります。
だいいち、1ヶ月、30だか31だか知りませんが、それだけ余分に年休を取っている人もいるのですし、あなたもどんどん年休を取れば良いのです。きちんと申請し、実際に休み、それで賃金が出なければ違法です。賃金未払いとして告訴できます。

補足

度々回答ありがとうございます。

(1)10-(4+3)-6=-3

-6は震災で混乱していた際、通勤できなかった日数なんです。
それを有給にするから、と言われたので、ほぼ事後報告でしたが、合意しました。
私が休んだ日で問題ありません。
確かに理由はともかく、6日休んだらそうですね、違法じゃないのは納得です。

(2)11-3(4+3)-1=0

未婚で子供がいないのが、職場で私だけだったんです。
先輩方は、家族行事で有給を使っていましたが、『貴方には休む理由がない、出勤は当然』と言う雰囲気と
例えばちょっと私用(コンサート等)に、と有給を取った前例がない職場だったので、
職場を納得させる理由がなければ、有給は申請できる状態じゃ、ありませんでした。

(3)12-0-(3)-1=8

今回の年末年始ですが12月30日～1月3日まででした。
そこから平日だった『12/31・1/2・1/3』を有給とされています。
なので3日で間違いありません。

とりあえず、私はもっとしっかり、有給を申請して良かったんですよね。
もったいない事をしました。

話は少し変わりますが
今日、帰りに事業主に『計画的付与』について改めて聞きました。
ネットの分かりやすかった説明を、プリントアウトして見せたのですが、『これは初めて見た、わからない』と言われました。

計画的付与でもないのに、年末年始などに有給を消化していたようです。

計画的付与を前提としての質問だったのに、状況が変わりました。
もう、完全に違法でしょうか?

回答No.1

seble

年休は最低限が法律で決まっていますから、就業規則など関係なく、その最低限は取得できます。

で、計画的付与が8日あったのなら、年休は13日なんですよ。多い分には何の問題もありません。
何がどうなっていても、年5日は自由に使えますから使って構いません。
というか、自分で調べたのなら勤続年数による事は分かっていますよね？
そこから計算する事は簡単なはずですが。
年休にマイナスなんてのはありません。単純に欠勤と見なします。

専門家でも、専門違いなら計画的付与なんて知りませんから問題外です。
ただ、計画的付与は労使協定が必要です。少なくとも事前に日付が明確になっていなければ嘘でしょう。適当にやるのは無効。

お礼

回答ありがとうございます。

平成22年4月1日から勤務して居るんですが

(1)H22.10.01～H23.09.30　10日
(2)H23.10.01～H24.09.30　11日
(3)H24.10.01～H25.09.30　12日

上記の有給を与えられていた事を、書面にて教えられました。
これは法での最低限だったと記憶しています。

(1)10-(4+3)-6=-3
(2)11-3-(4+3)-1=0
(3)12-0-(3)-1=8

分かりにくいかも知れませんが、上記が同じ書面にあった、有給の計算だそうです。
()の中が年末年始とお盆、その後ろが私の都合の休み、(2)(3)の()の前は、前の繰り越し分です。
辞める私には最終的に8日、残っているそうです。

マイナス分は欠勤にはならず『有給の前借り』が基本だと、言われました。

なんだか計画的付与すら、クリニックでは使われていない気がしてきました。

勉強になりました、ありがとうございました。

補足

質問内容に訂正です。

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>年末年始『4日』お盆休み『3日』の計『8日』を有給から引かれています。
>
>計画的付与では、例えば有給が12日なら7日しか年末年始やお盆で使えない、と解釈していたので
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>年末年始『4日』お盆休み『3日』の計『7日』を有給から引かれています。
>
>計画的付与では、例えば有給が11日なら6日しか年末年始やお盆で使えない、と解釈していたので
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恥ずかしい計算ミスしてました、すみません。