懲戒解雇は成立しますでしょうか？【長文です】

質問

こんにちは。現在21歳の女性です。
会社とトラブルになり、1人で考えてもよく分からないので皆様の知恵をお借りしたく思います。
順を追ってしっかり説明いたしますので、長文になってしまうのですが、目を通していただけると幸いです。

去年の8月よりアパレル関係の会社で仕事をしておりました。
入社当時から、雇用保険未加入、就業規則なし、労働契約書なし、毎日12時間労働の上残業代なし等の不当な扱いを受け、11月頃に未払いの残業代を払ってほしい旨、8時間を越えた労働時間については残業代を出してほしく、出せない場合は8時間にしてほしい旨、そして労働契約書を発行してほしい旨を伝えました。結果、8時間労働が認められ、労働契約通知書も発行されたのですが、1月頭頃、チーフより”もう8時間以上働くことは無理なのか”と尋ねられ、”未払い分の残業を支払っていただき、しっかり残業代を出してくれるのであれば可能です”と伝えましたが、”あなただけ残業代を出すことはできないし、8時間労働なんて認められない。うちはずっとその方法でやってきたんだから、いやなら他に行ったほうがいい”と言われ、事実上の退職勧奨を受けましたが、”そういうつもりはない”と拒否をしております。

そして1月10日、いきなりチーフの方に呼び出され、解雇を言い渡されました。理由は私がSNSにお酒を飲んでいる写真をアップしたことで、ブランドのイメージが傷ついたこと、そして私が以前より賃金の請求を行っていることで会社の秩序を乱したことが原因だということです。こんなにひどい会社ですし、早いところ離れなければいけないなと思っていたので、このような状況になったことに不満はありません。しかし、会社に解雇は受け入れるものの、未払い分の残業代を清算し、雇用保険に遡って加入させ、解雇予告手当てを支払ってもらわないと納得できない旨を伝えましたが、”あなたのせいで解雇になっているんだ、自分のやったことを棚に上げるな！”と言われましたので、こちらも”棚に上げてるのはどっちだ。まったく別次元の話をしてるんだ！”と言い返しました。”その件については検討する。とにかく今日ももう帰ってくれ、明日からもこなくていい”と言われ、そのまま監督署に直行し、すべての事情を正直に話しました。そこで、会社に未払いの残業代を請求できること、解雇予告手当てを請求できることを確認しました。

その後ハローワークにいき会社が雇用保険に入れてくれない旨を相談すると、”以前も別の社員さんが相談にきて指導をしたのですが、まだ入ってなかったんですね”と言われ、”入れてもらわないと困る”と伝え、再度指導をお願いしましたら、次の日にハローワークから呼び出しがあり、会社が加入を認めたということでした。そして離職票を見ると、退職勧奨のところにレ点がついており、確認すると退職勧奨にすることが条件で、受け入れない場合は懲戒解雇にするというのが会社の言い分だそうです。

すぐに会社に連絡を取ったのですが、言うことは結局変わらなかったです。懲戒解雇、といいますが監督署の承認もとっていないし、そもそも就業規則がありません。”就業規則ってあるんですか？”と会社にきけば、”ありますよ”と言われ、貰ってない旨を伝えると、”入社したときに聞いてないの？”と言われ、聞いてもいないし、そもそも書面に起こして周知を徹底させないといけない、懲戒解雇の場合は監督署に事前に承認をとらないといけない旨を伝えると、”でも悪いことをしたのはそっちだから”と聞く耳を持っていただけません。

ですので、提案として、そちらにも賃金未払いや雇用保険未加入の問題があったので、会社都合の普通解雇にしてくれないかと申し出たのですが、”そんなの納得いかない”と会社も会社でどうしても懲戒解雇にしたいようなのです。

以上のことを踏まえて質問があります。

(1)SNSにあげた写真がブランドのイメージをくずした、また度重なる賃金請求により会社の秩序を乱したという理由は解雇理由として成立しますでしょうか？
(2)”退職勧奨を拒否した”という事実があるにもかかわらず、退職理由を退職勧奨に応じたためということにできるのでしょうか？
(3)就業規則がない、もしくはあるにもかかわらずそれを知らせていなかった、また周知も徹底されていなかった場合、”懲戒解雇”というのはできるのでしょうか？
(4)監督署の方に伺ったところ、懲戒解雇というのは横領や傷害、ネットへの書き込みも、実名をあげて暴言を吐いた（死ね、無能等）、個人情報を漏洩させたなど、相当な理由がなければ成立しないと聞きました。”写真を上げた”という事実はこの、”相当な理由”に当てはまるのでしょうか。
(5)事前に監督署に承認をもらわなければならない、と再三に渡って説明しても会社が”お前が悪い”の一点張りの場合、就業規則なしというのを前提で、監督署の方に間に入っていただき、話し合いの機会を持つことはできるのでしょうか。
(6)もしも懲戒解雇は成立しない場合、

会社に権利を踏みにじられている気がして我慢なりません。どなたかお知恵を貸していただけますと幸いです。お願いいたします。

回答No.2

Mokuzo100nenn · ベストアンサー

1)SNSにあげた写真がブランドのイメージをくずした、また度重なる賃金請求により会社の秩序を乱したという理由は解雇理由として成立しますでしょうか？

成立しません。

(2)”退職勧奨を拒否した”という事実があるにもかかわらず、退職理由を退職勧奨に応じたためということにできるのでしょうか？

当初退職勧奨を拒否して居っても、最終的に退職勧奨に応じた事実があれば、退職扱いになります。
一度も、辞表を出していない、一度も退職合意書に署名していない、等の場合は退職扱いにはなりません。
会社からの解雇扱いです。

(3)就業規則がない、もしくはあるにもかかわらずそれを知らせていなかった、また周知も徹底されていなかった場合、”懲戒解雇”というのはできるのでしょうか？

就業規則の開示義務と、懲戒解雇の妥当性は別の議論です。

就業規則が無い会社でも、金品の横領の事実などがある場合は当然に懲戒解雇が成立します。
したがって、答は「できます」となります。

(4)監督署の方に伺ったところ、懲戒解雇というのは横領や傷害、ネットへの書き込みも、実名をあげて暴言を吐いた（死ね、無能等）、個人情報を漏洩させたなど、相当な理由がなければ成立しないと聞きました。”写真を上げた”という事実はこの、”相当な理由”に当てはまるのでしょうか。

当てはまりません。

(5)事前に監督署に承認をもらわなければならない、と再三に渡って説明しても会社が”お前が悪い”の一点張りの場合、就業規則なしというのを前提で、監督署の方に間に入っていただき、話し合いの機会を持つことはできるのでしょうか。

貴方の主張には法的根拠がありません。
監督署は基準の整備を監督する行政機関であり、個別労働紛争には関与しません。
個別労働紛争は地方裁判所が実施する「労働審判」で無料の仲介をしてもらうことができます。

(6)もしも懲戒解雇は成立しない場合、

勤務を続けることが「権利として認められること」になります。

回答No.3

ZXYZY

残念な会社に入ってしまいましたね。

あなたの言い分は最もです。

しかし、ひとりで戦うのはしんどいでしょう。

まずは労基署に相談してください。

しかし、労基署はあまり役に立たないので、無料の労働相談や

ひとりから入れる労働組合（労働ユニオンなど）に加入して戦いましょう。

私も以前、有給休暇なし、残業代なし、月給（固定給）なのに休んだり時間抜けすると

給料を引かれるとんでもないブラック企業で働いていました。

順序としては労基署～無料相談～労働組合の感じです。

諦めずに頑張ってください。

あなたから辞めないこと、折れないことが大切ですよ。

回答No.1

noname#188107

1　成立しません。
　いいがかりです。

2　できません。通じません。

3　できます。

4　当てはまりません。

5　相手次第です。
　そもそも話し合いの場を持つ必要はあるのでしょうか。

6　客観的に見れば、会社都合による解雇でよいのではないでしょうか。

懲戒解雇をするのに基準局の承認なぞ不要です。
道理の通らない会社に道理を求めても時間と労力の浪費だと
思うのですが、職安で普通解雇に書きなおしてもらってはいかがですか。