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労働基準法に詳しい方、アドバイスください
- 福祉団体代表の知人が喫茶コーナを運営しているが、売り上げが落ちて赤字経営が続いている。
- スタッフとのトラブルや不満があり、一人辞めさせたいと考えているが、労働局に不当解雇で訴えられる可能性もある。
- 知人はスタッフの辞職を促し、新規立て直しを検討しているが、労働基準法についてアドバイスを求めている。
- jijikurosuke
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質問者が選んだベストアンサー
一旦雇用しちゃうと、労働者の権利は会社から見てシャレにならないくらいに強力になります。 まずは、しっかりとした問題解決のための努力が必要です。 > お客様から「対応が悪い」とか「愛想が無い」との声もあったのですが ・対応に関するマニュアルを整備 ・定期的に教育を実施し、その記録を残す ・お客さんからの声を記録に残せるようにアンケート用紙なんかの整備 > ちょっと手を加えたものをメニューに加えたいと提案すると「そんなこと、私達にはむりです」と言われ・・・ > コーナーの一角で、手作り品の展示販売をしてみたいと提案すると「私たちには管理できません」との事。 そういう内容もしっかり記録。 業務内容が増えるのなら、賃金上げたり、ボーナス支給も検討し、そういう記録も残すとか。 すぐに賃上げが難しいのなら、そういう対策を実施してこういう効果があったらいつくらいを目処に賃上げ検討とかって話にするとか。 > どうやら、“時給が安い”、“ボーナスが無い”との不満があるらしく・・・ 業務上の問題点や不満が無いか？なんかの面談などを、年に１回２回とか実施。 > ところが最近、忙しいわけではないのに、相談もなく早く出勤したり、営業時間を延ばし、徐々に勤務時間を増やしている事に気づき、 業務の実績や日報を提出してもらい、勤務時間あたりの作業内容が不十分なら、改善を指導とか。 業務怠慢なんかに対しては、必要なら就業規則の懲戒規定を整備して、口頭注意、書面注意、始末書提出、減給などと段階的に処置とか。 そういう対策を実施し、記録をしっかり残しとけば、解雇の要件のいくつかにする事が出来ます。 社労士なんかに相談の上で、対策を実施していくのが良いですが。
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- kgrjy
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これは解雇の話ではないです。まずそこを押さえましょう。 経営者がまず２人に持ちかけたのは、解雇でなく、整理解雇の前によく見られる、退職勧奨、早期退職の１名募集です。 それに二人とも応じたのですから、退職届を取っておくべきでした。あとからなんやかんやいわれては、元の木阿弥です。 労働基準署から事情をきかれるでしょうが、上の話をしていったん退職に応じてくれたのに、不当解雇だの、こっちは解雇の話はしていない、今月○日で二人は退職します、と、言い切りましょう。
お礼
アドバイス、ありがとうございます。 そうですね きちんと退職届を取っておくべきでした。 個別に話をした時は耳を傾けてくれるのだけど、二人になると団結し、上から目線で・・・次に日には反発 そして「訴えてやる」 今のところ、一月いっぱいでの退職を望んでいるのですが・・・ 円満に退職してくれることを願います。
- kqueen44
- ベストアンサー率43% (530/1214)
解雇の要件について東洋酸素事件の判例（1979年、東京高等裁判所）で以下の四要件が示された。 解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされる。 人員整理の必要性 ：余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。 人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。 解雇回避努力義務の履行 ：期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。 例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。 被解雇者選定の合理性：解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。 手続の妥当性：解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。 上記が解雇要件、４つ全て満たしていないと裁判では不当解雇として扱われる可能性があります。個人的な感覚だと不当解雇の可能性が大です。（私が労働者ならここぞとばかりに色々請求してます） 当面は社労士か、労働基準監督署で相談されるのが最も良いと思います。（色々具体案を出して和解の道を模索してくれることでしょう） 根本的な部分は、御知人の能力が不足しているのかなぁと想像します。労働者の管理能力だとか法律知識・経営能力を磨かないと同じことの繰り返しになると思いますので、今回の件が終わったらその辺りも助言してあげて下さい。
お礼
回答、ありがとうございます。 知人は、ボランティア団体の現代表ですが、事業に関しては素人です。 今までトラブルも無かったため、代々から引き継いだまま運営していました。 スタッフも会員という事もあり、なぁなぁ事業になっていたと思います。 ご指摘の通り、もっと知識・能力を磨かないといけませんね。 細々と活動をし、期待している喫茶コーナーは赤字といった現状で、社労士とかに相談は難しいと思います。 私も会員なので、ともに勉強し、代表のお役にたてるよう頑張ります。 アドバイス、ありがとうございました。
- seble
- ベストアンサー率27% (4041/14683)
毎度の事ですが、解雇予告によって解雇が正当化される事はありません。正当な解雇の場合でも予告が必須とされているだけです。これを読み違えている人が非常に多いのです。 で、解雇に当たっては正当な理由が必要となるのはその通りです。 ただ、それにはパートの契約内容なども関連し、一概には言えません。 また、勤務時間などは管理者がきちんと管理すべきであり、勝手に延長したりできないのですから、それができてしまっている時点で管理責任も否めません。 愛想が悪いなら、経営者がその点をただすよう指導すべきです。 ＞手を加えたものをメニューに加えたいと 提案自体は良いのですが、調理する場合には最低でも保健所の講習と設備等の検査、本来なら調理師免許が必要です。 そういう事が分かって言っているのでしょうか？ 時間管理もできていないし経営者として問題あるように思えますので、よほどきちんと対応しないと不当解雇となり、慰謝料の支払いが必要になるでしょう。 今のスタッフを解雇して人員を入れ替えるという方法も、不当解雇という観点から見ると非常に危険です。 俺なら、この一言だけで100万は取るな。 （資本家に味方する気はないので、法的な解説はしません。タダだし、、ｗ）
お礼
回答ありがとうございます。 知人はボランティア団体の現代表で、売り上げは活動資金になります。 確かに「管理面」ではあまりにも勉強不足でした。 代々引き継がれてきた事業で、これまでトラブルもなく来たもので・・・ フタッフもこの団体の会員さんという事もあり、なぁなぁになっていたのかも・・・ 私も会員なので、今後は、代表を少しでも支える事が出来ればと、勉強します。 調理師免許についてですが、採用した時に二人にとって貰っています。 アドバイス、ありがとうございました。
- adobe_san
- ベストアンサー率21% (2103/9759)
特段 気にする事無く「解雇」で話を進めたら良いかと。 状況的に「なら何時まで」の話はされてるはずですので 告知後1ヶ月の猶予さえあれば問題ないです。 但し、面接で余計な事を話されてたら、その部分は問題になるかも。 それより その方に「販売営業は止めたら？」と進言しては如何？ ＞ところが最近、忙しいわけではないのに、相談もなく早く出勤したり、営業時間を延ばし、徐々に勤務時間を増やしている事に気づき、 何を持っての「管理」か判りませんね。 なんで気づくのが遅いんだろう？？？
お礼
回答ありがとうございます。 採用時の勤務時間、賃金等、記載したものがあります。 それをもとに、時間が延びていることを話したのですが、「準備が間に合わない、片付けがあるから。」との事。 ご指摘の通り、「管理」が甘いですね・・・ 知人は、小さなボランティア団体の現代表で、経営に対してはほとんど素人で、代々引き継いできたまま、(これまでトラブルが無かったので・・）給与等も事務に任せ、時々チェックするくらいでした。 赤字等に対しても、もう少し様子を・・・と スタッフの件もやわらかめに指摘し、自ら気づいては欲しい・・・という姿勢が甘かったですね。 ただ、知人は先輩たちが活動資金収集のためにと、せっかく築いてきたこの喫茶コーナーをなくしてしまう訳にはいかないと、とてもなやんでいます。 この件を教訓に、今後はもっと勉強しすることでしょう。 私も協力していきたいと思います。 アドバイスありがとうございました
- tpg0
- ベストアンサー率31% (3785/11963)
こんばんは。 労働基準法に特別詳しい訳ではありませんが、労働組合執行委員や管理職時代に労働基準法を少々勉強した者です。 解雇につきましては「正当な理由が必要」になりますが、労働基準法で認められる具体的理由としては １、心身の障害・虚弱などにより医師の診断結果、業務に耐えられないと認められたとき。 ２、勤務成績及び技能・能率が著しく不良で上達の見込みがなく職務に就業させることが困難と認められたとき。 ３、経営不振・業務縮小その他やむを得ない事情により他の業務へ配置が困難なとき。 このような、理由が認められるなら不当解雇にはあたらないのです。 その他として「解雇予告」があります。 使用者は労働者を解雇しようとする場合は「少なくとも30日前に」予告しなければなりません。 予告しない場合には、予告手当として30日分以上の平均賃金を支払うことで「即日解雇」が出来ます。 ですから「経営不振を理由」に解雇するのも正当な理由になりますが「業務命令に従わない(経営者の提案を拒否)」ことも解雇理由になりますし、最後の手段は「解雇予告を下した後に1ヶ月間出勤」させて働いてもらっても不当解雇にはならないのです。
お礼
回答ありがとうございます。 一応、３０日以上の準備期間は、話しているようです。 アドバイス、ありがとうございました。
お礼
回答ありがとうございます。 この事業は、ボランティア団体が活動資金を収集するためのもので、スタッフも会員で運営しています。 その為、身内のなぁなぁ事業になってしまっていたのかもしれません。 現在のスタッフになる前は、トラブルも無く、一番の収入源でした。 勤務シフト表以外の時間について聞くと「準備がまにあわない。片付けに時間がかかる」との事 シフト表も、実際就労時間表も保管してあります。 ＜コーナーの一角で、手作り品の展示販売＞についても 公共施設側と相談した際の設置場所予定見取り図があります。 ＜どうやら、“時給が安い”、“ボーナスが無い”との不満があるらしく・・・＞ 本人からの直接の要望ではなく、他の会員に愚痴っており・・ この喫茶は先輩たちが守ってきた大切な事業です。 自分たちの代で潰すことは出来ないと、現代表は悩んでいます。 円満に解決できることを願っています。 アドバイス、ありがとうございました。