- ベストアンサー
退職時の残余有給の賠償請求について
- 退職時における残余有給の取り扱いに関する問題について、民法７０９条・７１０条を活用した損害請求が可能かどうかを検討します。
- 退職日が事前に確定していたにもかかわらず、人員配置引き継ぎや有給消化を求めたにも関わらず、繰り越し年休を約束し、最終的に無効にしたこと、さらに会社の対応の不誠実さが問題となっています。
- もしも民法７１０条が適用される場合、精神的苦痛の慰謝料についても請求が可能ですが、適切な金額の評価は難しいです。
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
> つまり、請求権利のある残余を、退職予定日のおよそ一か月半前から求めたにも関わらず、職務命令により取得させなかったことに、違法性があるのではないかとする点です。 本来、有給休暇の取得に、会社の許諾は不要です。 ・有給申請する。 ・休む。 で、取得は完了します。 結果、有給分の賃金が支払いされないのであれば、賃金不払いで争うのが真っ当です。 職務命令の根拠があるのなら、話は別です。 「有給取得するな」と明記された書面やメールが手元にあるんでしょうか？ そうでないのなら、会社が時季変更権を行使するのと別に、この日は休まないで欲しいとかって「お願い」する事は問題になり得ません。 口頭で言われたのを職務命令だったって主張したって「言ってない」「言った」の水掛け論にしかなりません。 録音なんかがあった所で、「そんなつもりで言ってない」とかとでも言われれば、水掛け論の域を出ません。 -- > と同時に、確定退職日以降に、便宜的に在籍しているとする一時的雇用延長による職務担当表を作成し、職務担当日すべてを年休扱いとする繰り越し年休扱いを約束して、勤務させた点です。結果的に取得する権利を無効にしてしまった、点です。（時季変更権の乱用） 雇用延長って事の根拠があるのなら、延長された分に対して有給使いますって申請し、有給分の賃金支払いを求めれば良いのでは？ 会社が延長を無かった事にするのなら、延長された分が有期雇用の扱いだったのならその分の賃金相当の解決金とか、通常雇用扱いだったのを短縮したのなら解雇予告手当てとか。 いずれにせよ、そういう経緯の根拠がしっかりしているのなら、相応の請求は可能だと思いますが。 -- > 労使関係の信義則を踏みにじった結果に生じた精神的苦痛です。 > なお、交通事故に限らず、一般の慰謝料も最低限、自賠責基準の、４２００円が妥当か？ ですね。 慰謝料として請求するのは、前述したように非常に面倒です。 請求金額に関しては１億でも２億でも請求する事自体は可能ですが、じゃあその内訳は？って具体的な根拠がきちんと提示できないと、裁判所も支払い命令は出せません。 そういう事で、交通事故の事例や過去の事例、判例なんかを根拠にします。 こういうケースで慰謝料請求が認められたって判例は、ちょっとピンと来ません。 4,200円は最低ラインで、交通事故のケースなら、弁護士会基準だと2倍以上は違います。 それによって転職して勤務して稼ぐ機会を失ったって話なら、月に数十万円～とかって請求する根拠に出来る可能性はあります。 ただし、収入見込みの証明は非常に難しいですが。 -- > 解雇予告手当てなんかを請求する余地・・、それが無いから質問しています。 > 期間契約雇用で、継続契約をしない、期間満了により、「退職日が事前に確定している」ことです。 有期契約って見落としてました。 そういう事をひっくるめて解決する方法ですと、職場の労働組合、社外の労働者支援団体、労働基準監督署の介入を受けて、あっせんなんかを行い、話し合い、 有給休暇による賃金相当＋解決金 なんかの名目での支払いで解決するとか。 通常であれば、職場に労働組合があるのでしたら、まずはそちらへ相談。 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 そういう団体の支援を受けた上で、必要ならば労基署の介入を受けるだとか。 慰謝料よりは、解決金の支払いで問題解決した事例の方が多いです。 労働相談解決!info～雇止め、契約期間終了での職場のトラブルあっせん解決事例 http://www.roudou-trouble.info/case/yatoidome.html 現状、差し当たり出来る事としては、トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておくのが良いです。 ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。 過去の経緯は日付を誤魔化すと、他の根拠の信憑性が揺らぐので、今日の日付で「以下を備忘録として記録する。△月△日頃～、△月△日頃～。」とかって方法が良いです。 以降、必要ならば、ＩＣレコーダーなども使用してください。 そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。
その他の回答 (1)
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
有給休暇は、在職中に、計画的に消化するのが良いです。 > 原則、有給申請は退職前に消化すべきは本人の責任であっても、 これが全てだと思いますが…。 -- > Q１．有給日数分の賃金相当額の損害は民法７０９条で請求可能ですか。 損害って事になりませんので、不可能です。 トラブルの経緯で、どういうタイミングで？ってのが分かりませんが、その繰越というので退職予定だったのを、会社の都合で前倒しして退職する事になってるのなら、解雇予告手当てなんかを請求する余地は無いんでしょうか？ > Q２．～、これら一連の精神的苦痛に対する、民法７１０条での請求は可能ですか。 > Q３．上記 Q２．が可能であれば、精神的苦痛の慰謝料はいくら位が妥当な金額でしょうか。 そういう事が原因で、眠れない、イライラする、仕事や転職活動が手につかないって状況でしたら、お気軽に会社の産業医か社外の心療内科等でカウンセリングを受けてみる事をお勧めします。 専門の医師に相談したり、簡単なお薬でグッスリ眠れればラッキーです。 トラブルの経緯の記録の日時と創刊のある診療の記録、治療の実績、診断書があると、精神的苦痛を主張するのに非常に有効です。 交通事故での自賠責保険の慰謝料の算定基準ですと、 ・総通院日数 ・実通院日数×２ の、いずれか少ない方×4,200円なんかが最低限の基準になります。 退職して、別の会社への就職を控えているのなら、そういう診断や通院歴は、就職に不利な材料になり得ますが。
お礼
とりあえず、ありがとうございます。近々、労基署での労務管理責任の相談ということで。
補足
回答いただきました点は、ありがとうございます。 質問の主旨と若干乖離しているようで申し訳ないのですが、 ＞解雇予告手当てなんかを請求する余地・・、それが無いから質問しています。 期間契約雇用で、継続契約をしない、期間満了により、「退職日が事前に確定している」ことです。 つまり、請求権利のある残余を、退職予定日のおよそ一か月半前から求めたにも関わらず、職務命令により取得させなかったことに、違法性があるのではないかとする点です。 と同時に、確定退職日以降に、便宜的に在籍しているとする一時的雇用延長による職務担当表を作成し、職務担当日すべてを年休扱いとする繰り越し年休扱いを約束して、勤務させた点です。結果的に取得する権利を無効にしてしまった、点です。（時季変更権の乱用） トラブルの経緯は、簡単に１～８で説明していますが、質問の主旨である損害とは、労務管理責任の過失によって生じた直接損害（無効にされた残余日数分）と、労使関係の信義則を踏みにじった結果に生じた精神的苦痛です。 なお、交通事故に限らず、一般の慰謝料も最低限、自賠責基準の、４２００円が妥当か？ ですね。
お礼
いろいろアドバイスありがとうございます。 労組？ 所詮、御用組合で、期間雇用満了で現在は赤の他人ということだそうです。 精神的苦痛とは、予定退職日以降の、便宜的に雇用延長年休処理が慣例になっているため、繰り越し取得をさせると言った上司との信義則に基づき、取得を先延ばししたが、実は延長処理しないと言われ、その結果、残余分を無効にさせられた、ウソをつかれた、騙されたという心情であったと言うことです。 ちなみに、予定退職日以降の、職務担当表のコピーがあり、便宜的在職を表すものと解釈できますが、 会社側は営業支店の判断の誤りとして、退職日以降は便宜的在職を認めないとしたことです。 やや複雑なケースのようですので、労基署で労務管理上の監督責任などを相談させます。