就労規定（賃金規定）に関して

質問

教えてください。
　私は昨年、異動で同県内の事業所へ赴任しました。同県とはいっても、百数十キロの距離があり、転居を伴いました。また、妻が転職したばかりでやめることもできず、やむなく単身赴任しました。その際、単身赴任手当てを申請したところ、「(1)持ち家(2)子供の就学(3)親の介護」の理由に当てはまらないとして支給を受けられませんでした。しかし、賃金規定には「単身で赴任したものに支払う」としか記載がありません。上記の条件は運用規則としてあるいわ断念しました。
　その後子供ができ、妻の勤務地（私の前任地）に持ち家を取得しました。私の会社には持ち家に対する住宅手当があり、申請したところ「(1)勤務地から通える(2)居住実績がある　」でなければ支払えないと拒否されました。また、単身赴任手当てを認めていないから住宅手当も払えないと訳のわからないこともいわれました。この条件については賃金規定（別規定含む）に記載はありません。また、明文化されていないが社内の共通認識である（担当者談）とのことでしたが、他の社員や事業所の総務担当者などの確認しても聞いたことないとのことでした。また、労働協定についてもそのような細かいところまでの取り決めはないとのことでした。
　一般的には勤務地近くに家を建てることが望ましいとは思いますが、私の会社では不定期に異動があり、現在の勤務地も贔屓目に見てもかなり僻地（東北の山の中、豪雪地帯）で同県出身者でもない私が家を持つには不適当な場所だと考えています。また、家族帯同で赴任しているものもこの地域で持ち家を持つものはほとんどおりません。ちなみに、持ち家には業務に支障のない限り毎週末帰宅しております。
　また、単身赴任中（子供の就学理由）に持ち家を勤務地とも前任地とも関係ない場所に取得して住宅手当（持ち家＋単身赴任先）、単身赴任手当（帰省交通費含む）を支払っているケースもあります。
　ここで質問ですが、
　賃金規定に記載されておらず、規定の改定や公表をしていない規則を規定の規則として運用することに違法性はないのでしょうか？非常識な訴えならともかく、私自身非常識とまではいえないと考えております。
また、上記のような支払い実績を例に出すと、以前はあいまいで認められていたケースもあるが、今は例外は認めていない（実際には現在もあるが）とのことですが、規定の変更や周知もせずに運用基準を勝手に変更したものが有効といえるのでしょうか。
ご助言いただければ幸いです。

（ちなみにこの会社は控えめに見ても大企業の部類です。僻地といっても大きな会社の事業所があるならと思われるかもしれませんが、歴史的な経緯もあり、田舎育ちの私から見ても山奥です）

回答No.2

takuranke · ベストアンサー

違法というより無効です。

認めていた経緯があるのなら、支給しないと言うのは不利益変更に当たりますので、
就業規則があり、その内容を変更する場合、
従業員の過半数が加入している組合がああればその組合と協議、
過半数組合に満たない、又は組合が無い場合は、
各事業所ごとに従業員で互選して選んだ代表者から、
意見徴収をしなければなりません
（意見聴取のみ、反対意見が多くとも変更した就業規則に意見書を添付して労基署に提出すれば終わり）。
支店や営業所にも適用させる場合は、そこからの代表者も必要。
変更後周知を図らなければなりません、周知を図る場合には、何時でも十行いが閲覧できるように各事業所ごとに備えておく、誰かに言わなければ出せないところにおくのは違法、また、上司の巨が必要というのも駄目ですし、上司が保管して見せないのも駄目。

組合があるようですので組合に相談して、交渉してもらった方がいいです。
基本的には就業規則が優先され、労働者に不利益になる規則内容ですと無効になります。
労基法に定めが無いもの場合は、労使間の話し合いになります。

回答No.1

nakagori

労働協約があるということは、労働組合があるということですね。まずは組合に相談してみましょう。
労働組合がなくとも就業規則は労働基準監督署に届け出がされているはずです。また、それらを改定する場合は労働者代表（労働組合など）の意見書を添えて労働基準監督署に提出する必要があります。もし、無届出や未公表（従業員に周知徹底していない）の内容の就業規則が適用されるなら問題がありそうです。ただし、詳細な運用に関しては就業規則に記載されていないこともありえます。どうしても納得できないなら最終的にはもよりの労働基準監督署に相談されることをお勧めします。