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※ ChatGPTを利用し、要約された質問です（原文：就業規則・36協定（1年単位の変形労働制）と労働条件通知書の内容が違う）
就業規則・36協定と労働条件通知書の内容の違い
このQ&Aのポイント
- 就業規則と36協定の内容と労働条件通知書の内容が異なっています。具体的には、所定労働時間や休憩時間が異なり、これによってみなし残業や月給額が影響を受けています。
- 1日の所定労働時間や休憩時間、みなし残業の取り扱いなど、就業規則と36協定の内容と労働条件通知書の内容には違いがあります。法律上の問題があるかどうかを確認し、必要な対策を取るべきです。
- 労働条件通知書と就業規則・36協定の内容が一致しておらず、所定労働時間や休憩時間の違いがあることが問題です。法律に違反している場合、適切な対応が必要です。
- goodjob_tt
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- 就職・就活
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質問者が選んだベストアンサー
http://www.sr-muraoka.com/k-kisoku.html 優先順位は ３６協定＞就業規則＞労働契約 ですので ３６協定よりも悪い条件での労働契約は無効です。 ＞労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、 ＞就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、 ＞就業規則の内容まで引き上がります（労働契約法１２条）。 http://www.office-iwamoto.jp/article/13292697.html
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- 11otosann
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回答No.2
>もし、法律上で違反ならば、今後の会社の危機管理？の為に、 改善を要求しないといけないと思っています。 改善ではなく、労働条件通知書の記載内容を訂正する必要がありますね 36協定の残業時間を確認してください。 22年4月より残業時間数により割増率が変わります それを含めて検討して下さい。 15分の休憩で1年単位の変形労働だと休日数を削減できる… 実際には労務士の入れ知恵なのですが… 私の職場も労務士が7時間30分の就業時間にして午前と午後に15分の休憩を設ければ休日数が削減できると持ちかけた事があります。 私が総務担当で、経営者に対して「それを取り入れたら私は残業手当を全て請求して、有給休暇を完全消化しますよ。当然ですが、休日の減少は経営者も同様だから…」 と、少し脅しました。 会社が別れていますが 1社は105日の変形労働 1社は121日前後（土日祝日数）での変形労働 今は2社の就業規則も各協定書も私一人で作成して労務士を使っていません。
