社会保険労務士試験内容から質問です

質問

労働基準法２６条にある、使用者の責に帰すべき理由による休業の場合に支払われる、「休業手当」は、労働基準法の「賃金」にあたるのでしょうか？

「休業手当」と「休業補償」（重要通達の昭25．12.27　基収3432号）とはどう違うのでしょうか？「休業補償」は賃金とはならないようですが・・・
わかりにくくてすみません。

回答No.4

naocyan226

No.2です。この場で賃金につての議論はするつもりはありません。
もとより、労基法に限らず法律の条文や語句の定義、解釈については、いろいろのた立場、考え方から多様な議論があります。
私はユーキャンのＬｅｓｓｏｎ９なるものは寡聞にして知りませんが、質問が社会保険労務士試験に関連してであることを鑑みれば、やはりチャントした労働法の参考書を読まなければならないと思います。
休業手当が労働基準法の「賃金」にあたるかどうかについて、各人が自由に考えればいいのです。しかし、社会保険労務士試験対策なら、多数の意見に従わねば、合格しないでしょう。

前述しましたが、労基法上での「賃金」とは、労働の対償として支払われるものであることです。これは、絶対といっていい程の前提です。従って、逆に賃金に該当しないものとして、労働協約、就業規則、労働契約によって義務付けられていない、社長の任意的恩恵的に支払われるがあり、また、福利厚生的関係の手当も賃金ではありません。

休業手当は、労働義務から解放され、即ち事業主の事情により稼ぐ権利を奪われた、その補償的意味、または労働者の生活を保障するものとして、平均賃金の最低6割を事業主に法律が義務付けているのです。これは、労働の対償ではありませんから、賃金とはされません。
更に、休業手当や解雇雇予告手当等の算定の尺度に平均賃金を用いることとされていますが、この平均賃金には「休業手当」類は含みません。

「労働の対償」の本質を難しく考えることなく、勝手に決めるのは自由ですが、休業手当を賃金として平均賃金算出にも加えますと、もし社労士試験でこのような答えを出すと不合格になります。

回答No.3

もぐさん（@mog_san）

No.1です。
ユーキャンのＬｅｓｓｏｎ９「賃金の保障」によると、休業手当は労働基準法上の賃金です。
そもそも、
第11条　この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
に「手当」という名のものも入っています。
Ｌｅｓｓｏｎ７の賃金と認められないもの（４）労働の対償でないその他のものとして、解雇予告手当と休業補償費が挙げられています。
難しく考えることなく、労働できるのに使用者の都合で労働できないのか、使用者の責任で労働できなくなったのか、それが「労働の対償」の本質だと思います。

回答No.2

naocyan226

労働基準法の「賃金」は、11条です。
第11条　この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

使用者の責に帰すべき理由による休業の場合に支払われる、「休業手当」は、「労働の対償として使用者が労働者に支払う」ものではありませんから、労働基準法の「賃金」では、ありません。

>「休業手当」と「休業補償」（重要通達の昭25．12.27　基収3432号）とはどう違うのでしょうか？
「手当」は賃金に代わるお金、「補償」は文字通り与えた損害のツグナイです。そういう意味で使い分けているのです。難しく考えることはありません。

回答No.1

もぐさん（@mog_san）

休業手当は、使用者の責に帰すべき理由による休業（労働者に関係なく行われる休業）ですから、平均賃金の６０％以上を本来労働して得られる賃金のかわりに「手当」として受けとるものですから課税対象の賃金です。
これに対して、休業補償は労働者が業務上傷病にかかった場合に労働できなくなりその療養が必要になったとき、その使用者が本来その業務上の傷病を防ぐ責任があるため、その「補償」として平均賃金の６０％以上を支払う必要があります。これは労働が出来ないため「賃金」になりません。労災保険の休業補償給付は非課税です。
実際の運用上では、労災保険が適用される場合がほとんどで、待期の３日間を休業補償しなくてはなりませんが、たいていは有給休暇処理される事が多いとおもわれます。