年度（年内）の就業規則変更について

質問

年度（年内）の就業規則変更についてお訊ねします。
就業規則の更新を１年毎に更新する際には、
その都度、代表者を選び、意見聴取をしなくてはなりませんよね？
たとえ内容が全く同じだとしても。
（ここで間違っていたら指摘してください）
で、質問ですが、年内途中で就業規則変更を行う場合、
やはりその時も代表者を何かしらの正当な方法（挙手制など）で
選抜して意見聴取しないといけないのでしょうか？
それとも年初の代表者をそのまま代表者として良いのでしょうか？

つまり年初に選んだ代表者を「労働者全員の意思による代表者」として、
年途中の規則変更の代表者を使いまわしても大丈夫なのでしょうか？

分かりにくい表現で申し訳ありませんが、ご回答願います。

回答No.4

kgrjy · ベストアンサー

#3です。

36協定は労働組合との労働協約の形をとるのでなければ、毎年更新の形をとりますが、就業規則とは全く別物です。

その就業規則に、有効期限の記載があり、期限があっても自動更新の規定がなければ、期限ごとに労使打ち合わせの上、意見聴取、意見書添付労基署届出の必要があるでしょう。有効期限の定めはない、あっても自動更新される、のであれば意見聴取、届出の必要はない。次回届出は内容改定するときです。

一方36協定は、先に書いたように毎年同内容で更新する場合で、労働者代表選出の是非は、前の回答のとおりです。

お礼

ご返答ありがとうございます。
お返事が遅くなり申し訳ございません。

つまり就業規則の「内容変更」が一つでもあれば、手続きを踏まなくてはならない、
ということですね。
組合が無いので36協定を見たところ、有効期限は一年間でした。
自動更新についての特記事項はありませんでした。
つまり意見聴取や代表者選抜を行わずに提出された36協定は無効ということですね。
また給与額について就業規則に記載されてますが、
それについての支給額変更がある場合に、上記手続きを踏まずに、
労基署に就業規則変更届けを出した場合は無効となる、というわけですね。
また刑事事件としても、有印文書偽造の構成要件も成り立っていそうですね。

回答No.3

kgrjy

労働者に有利な条項で構成される労働協約とは違い、意見聴取義務があるとはいえ使用者側が一方的に条文を作文することができる就業規則に、有効期限を盛り込むとは珍しいです。協約期限切れで、就業規則が適用される関係にあるので。

それはさておき、最初の労働者代表選出においてどういう条件をつけたかです。何の条件もつけていなければ、そのたびごとに選出です。

お礼

ご返答ありがとうございます。

労基署の提出書類を改めて見たところ、３６協定の期限が一年ということで、書類記載してありましたので、
そのたびに更新、ということになるわけですね。

以下のご返答を頂いた方へのレスをしている途中に気付いたんですが、
ということは、就業規則変更は特別更新はいらなくて、
時間外労働等の３６協定については毎年更新手続きを行わなくてはならない、
ということになるわけですね。
といっても、３６協定と就業規則の事実上の更新は不可分一体ですよね。

回答No.2

noname#100169

合理的な理由が無ければ変更は出来ません。
労使どちらかに偏重した改正は受け付けられません。
１年毎の変更の必要の規準を示されなければ認められません。
代表者は専任でも選任でも構いません。
労基署への届出が必要です。

参考URL：

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/henkou.htm

お礼

ご返答ありがとうございます。

変更に伴う合理的な理由等は揃っています。
１年毎の更新の際には、ちゃんとした選任手続き（挙手による選挙等）を行わなくてはならないということですね。

ありがとうございました。

回答No.1

tadagenji

年初の代表者選出は文書などで各社員の同意が取れているものならば年度内でも有効です。
ただし、年初の選出に特定問題に対するという条件がある場合はこの限りではありません。

お礼

ご返答ありがとうございます。

年度内であれば、特別な条件を盛り込んでいなければ、
代表者を遣い回して良いということなんですね。

ありがとうございました。