就業規則の変更（不利益？）について

質問

今年の２月から鬱病による病気療養のため休職しております。
わが社では今年４月に就業規則が改定されました。
それまでの給与関係は、休職者の給与は別途、給与規程に定められており、８割を負担してくれていました。
ところが４月の改定時に、「休職者は無給」となりました。
詳細は掴んでいませんが、就業規則変更というより、それに伴い給与規程を変更したのでしょう。
それなので傷病手当金を受けなくてはならなくなったのですが、
休職期間中ですので、そのような就業規則変更もしくは給与変更は知りませんでしたし、そのような変更予定も知りませんでした。
むしろ変更前の規程を信じて安心して休職したくらいです。
知らされたのは４月に入ってからメールで一言、「あなた無給です」と連絡があったのみ。
もちろん変更後の規程がスタンダードなのは重々承知していますが、
上記に記載した流れは、「違法な不利益変更」もしくはそこまでいかなくても、
これは正当なものになるのでしょうか？
それともやはり受忍すべき合理性ある当然の不利益となるのでしょうか？
よろしくお願いします。

回答No.5

hisa34 · ベストアンサー

＞ちなみに、就業規則が改定になるのは知ってました。内容的に知っているのは30分（１時間だったかな？）就業時間が長くなることだけです。

これはもう立派な不利益変更です。この会社のやり方はこうしたことが出てくる“雰囲気”があります（専門家の感覚です)。

＞それとも労基署へ相談か。

そうですね。労基署に相談するのも良いかも知れません。労基署に「賃金不払い」で相談してみると良いと思います。「今まで有給であった休職期間中の賃金が、就業規則の改定により無給になった」と相談するのですが「改定前の賃金額を計算し、会社に支払を請求したい。支払いがない場合には申告したい」と具体的に相談されることをおすすめします。良い考えだと思います。

そう私達も専門家ですが、念のため日本労働弁護団に相談するのも良いでしょう。監督署の行政指導が至らない場合には裁判所（告訴若しく調停若しくは労働審判)での解決を指向しても良いと思います。

お礼

意外と労基署の労働局はあてにならない、と聞いたことがあります。
まずは日本労働弁護士団にでも相談してみたいと思います。
無料電話相談もあるようなので。ちなみにＮＵ東京はどうなのでしょうか？
まだ自分には改定された就業規則が届いていません。
電子ファイルでも周知してくれれば、周知したことになって効力が発生するから送ればいいのに、
ワードファイルで送ろうとしたので、それではお互い書き換えたりできるので相互信頼のために、ＰＤＦか、
労基署に提出した36協定等を労基署の受付印を押した写しを印刷して送付してくれ、と依頼しました。
まだ来ませんが、万が一、今月中に来なかったら、私個人には未周知なので、その改定版就業規則は効力は発生しないことになりますよね？

回答No.4

hisa34

＞ところが４月の改定時に、「休職者は無給」となりました。詳細は掴んでいませんが、就業規則変更というより、それに伴い給与規程を変更したのでしょう。それなので傷病手当金を受けなくてはならなくなったのですが、休職期間中ですので、そのような就業規則変更もしくは給与変更は知りませんでしたし、そのような変更予定も知りませんでした。むしろ変更前の規程を信じて安心して休職したくらいです。知らされたのは４月に入ってからメールで一言、「あなた無給です」と連絡があったのみ。もちろん変更後の規程がスタンダードなのは重々承知していますが、上記に記載した流れは、「違法な不利益変更」もしくはそこまでいかなくても、これは正当なものになるのでしょうか？

型どおりに秋北バス事件をあてはめるのは考えものです。事例は個々にそれぞれ違うのですから、個々の事例にあわせて過去の判例を考えるべきです。

本事例はHIDEDAIさんが鬱病で休職しているのに、「就業規則の改定が合理的だ」と言ってメール一言で問答無用なやり方そのものが不合理だと言いたいのです。“悪意”をもったとは言いませんが“弱者を無視するやり方”を優位な立場に立つ会社がやってはいけません。そんなことが形式的な合理性でもって許容されるものではありません。社員のことを、特に病で休職制度で休職している社員のことを考えて就業規則を変更、適用すべきです（HIDEDAIさんの鬱病が業務に起因するものであるなら尚更会社の対応姿勢の是非を考えなければなりません)。

いずれにしても病気休職している弱者を無視するようなやり方を「合理性があり、受忍すべき当然の不利益」と考えさせるように秋北バス事件を持ち出すのは法の精神を形式的にあてはめる考え方です。

法の精神は常に個々の事例で法律の適用を考えるべきものと考えます。
私はHIDEDAIさんの場合には個別具体的に不利益変更を主張できるものと考えます。

お礼

度々のご回答ありがとうございます。
２者の意見が分かれ、病気療養の身でなければ解釈をめぐり面白い展開、と言えるのかも知れませんが、
こうして論じていただけることに感謝と申し訳なさが半々です。
hisa34の仰るとおりの主張が通れば自分としても、あるいはその主張が認められたのを知った他の社員にとっても良いことだと思います。
　ちなみに、就業規則が改定になるのは知ってました。内容的に知っているのは30分（１時間だったかな？）就業時間が長くなることだけです。
鬱病原因は業務に起因するものではありません。

　そこでご回答頂いたのに失礼ですが、もしこの件に関して相談するなら、どういった所がよろしいのでしょうか？
自分で弁護士事務所を探すのか。それとも労基署へ相談か。
あるいは日本労働弁護団か
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
または労働組合ネットワーク（ＮＵ東京）
http://www.netlaputa.ne.jp/~nut21/
あるいは他にどこか相談するに良い所があれば教えて頂きたいのですが・・・

回答No.3

ChaoPraya

No.2です。
お礼を頂きありがとうございます。

就業規則の改定で即、退職という選択肢を選ぶ必要はないと思います。

質問文中にあるように、健康保険の傷病手当金の受給ができます。
これは、療養の為、労務に服することができない期間、待期期間(3日間)満了後から、
1年6月間の単純期間(受給日数ではないということ)受給することができます。
受給額は1日あたり標準報酬月額の1/30の3/4になります。
標準報酬月額が30万円だと1万円×3/4＝7,500円と言うことですね。

休職期間中でも保険料は支払わなければなりませんが、退職しても国民健康保険料・国民年金保険料を納付しなければなりませんので、
ギリギリまで退職しない方がよいかもしれません。

傷病手当金は、健保の被保険者期間が1年以上あれば継続給付されますので
退職されるならば、1週間ほど欠勤(有給でも可)をして待期期間を完成させておく必要があります。

退職されたら雇用保険の受給期間延長届も必要です。
受給期間が最大4年間まで延長できます。
こうすれば、症状が改善して職業に就ける状態になれば失業等給付が受給できるようになります。

多少条件が悪くはなりますが、今は何もあせる必要がないので、時間を掛けて対応策を考えることができます。

個人的には可能な限り在職の形を取って療養することが肝要かと思います。

お礼

こちらこそ度々のご回答、ありがとうございます。

＞就業規則の改定で即、退職という選択肢を選ぶ必要はないと思います。
ちょっと表現が感情的になってしまい真意が伝えられなかったようですが、
就業規則改定に不満で、「即退職してやる！」ということではなく、
いろいろ調べると、休職というものはその会社ごとに違い、
労基法でも絶対的明示事項ではなく、相対的明示事項なので、実際には定めがない会社も多いと聞きます。
また、休職期間の定めがあった場合、大抵の会社では「３か月、多くて半年」と聞いています。
改定された就業規則を貰ってないので推測の域を出ませんが、もし自分の会社で就業規則改定により、
以前は３年と恵まれていましたが、短縮された場合、以前の３年期限内だと治ること間違いありませんが、
仮に「３か月」など短いその期間に改定されていたら、
改定版就業規則は新年度施行ですから、前年度の２か月分は繰入れないと思うので、
４月～６月が認められた休職期間となりますが、その定められた休職期間を越えてしまったら、
退職勧告を受け、いわゆる「自然退職」や解雇予告後、解雇されるのはないかと、不安があるわけであります。
現状からするに、休務加療はおそらく今年一杯かかる見込みだけに、
就業規則に定められる期間を越す可能性があり、その後、退職なり解雇なりになるのかな・・・
と不安がある、というわけです。

人生相談のようになって申し訳ありません。

回答No.2

ChaoPraya

秋北バス事件は有名な就業規則の変更についての判例で、この判例を元に以後の多くの判例が示されることになった事件です。

専門家なら入門編と言ったところでしょうか。
質問者さんはよく研究されておられると思います。

就業規則の変更等に関する判例では、タケダシステム事件が参考になるのではないでしょうか。

これは有給生理休暇の規則変更に関してなんですが、
判決の要旨の引用です。
変更が合理的なものであるか否かを判断するに当たっては、変更の内容及び必要性の両面からの考察が要求され、
右変更により従業員の被る不利益の程度、右変更との関連の下に行われた賃金の改善状況のほか、
会社主張のように、旧規定の下において有給生理休暇の取得について濫用があり、
社内規律の保持及び従業員の公平な処遇のため右変更が必要であったか否かを検討し、更には労働組合との交渉の経過、他の従業員の対応、
関連会社の取扱い、我が国社会における生理休暇制度の一般的状況等の諸事情を総合勘案する必要がある。

新たな就業規則の作成又は変更によって、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、
原則として、許されないのですが合理的であるかないかが問題になるわけです。

又、過半数労働組合、過半数代表者が同意していれば、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、
その適用を拒否することは許されないとされています。

お礼

ありがとうございます。
偏差値の高い大学ではありませんが、一応労働法を専攻したおかげで（もう10以上前ですが）
残っている記憶を辿り、鬱病で非常に辛いのですが自分のため、と思い
何とか頑張って少しずつ調べているところです。
自宅におるから可能なのかもしれませんね。

本題ですが、やはり教えて頂いた判例要旨ですが秋北バスと同様ですね。
ます労働組合はないので、過半数代表者の同意が必要となりますが、
それは得ているようで、すでにその意見書や36協定と共に労基署へ提出済みです。その受領確認待ちのようです。
判例要旨を踏まえますと、やはりこの休職前と後での規則変更はやはり
「法的規範性を是認することができるだけの合理性があり、受忍すべき当然の不利益」
ということになりますね。
ですから、質問させていただいた就業規則変更はやはり不利益に当たりませんね。

全体的に就業規則を見直したので、自分が休職者になった故、そのような自分に取っての不利益変更をしたわけではないと思いし、
理屈では上記のように合理性等、理性では理解はしていますが、
感情的に裏切られたような気がしてなりません。
今までが良すぎたといえばそれまでですが、
今非常に多いメンタルヘルスケア事例ですから、残しておいてほしかったものです。

まだ新しい就業規則は見てませんが、休職期間も短くなり
医師の診断書があれば特例として延長を認めるなど特例措置もなかったら、
退職しかなく、もうおしまいということですね・・・

回答No.1

hisa34

当然不利益変更となります。特に休職しているHIDEDAIさんにとって不利益実感が強い筈です。少なくとも現実に休職している最中の人については改定後の就業規則の規定を適用すべきではありません。例えば「今回の改定は改定前から休職している者については休職期間満了までは改定後の規定は適用せず、改定前の規定を引き続き適用する」と適用除外規定を設けるべきだと思います。

お礼

ありがとうございます。
確かに不利益実感は強いです。
しかし、「秋北バス事件」や「第四銀行事件」に代表されるように、
法的規範性を是認することができるだけの合理性があり、
受忍すべき当然の不利益、ということになり判例上そうなるのかな、
と思っておりましたが、やはり不利益変更に該当するのでしょうか。