退職金支払いについて

質問

現在、民間の病院で医師として働いていますが、今月で退職する予定です。就業規則に退職金規定があったため、もらえるものと思っていたら、医師には出ないと言われました。退職金規定には、医師を除外することは書いていないではないかと食い下がると、「看護師や事務職員には出しているが、今まで医師にだした例がない」「パート職員は除外であり、あなたはこれにあてはまる」と言われました。
　たしかに、本年２月に第２子を出産後、仕事復帰の際に週４日から週３日に勤務日数をへらしていました。ただ、給与は今までどおり月額で４分の３を支払われていますし、身分の変更も言い渡されていません。仕事量も全く変わりませんので、週４から週３に日数を減らして仕事は凝縮され、動悸や肩こりがひどく、止む無く病院を辞めることになりました。
　それなのに、パートに変更したことにさせられ、退職金も出ないのは納得がいきません。普通の企業などでは、常勤からパートに変更する際に退職金はどうなるのでしょうか？教えていただければと思います。

回答No.3

origo10 · ベストアンサー

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000002&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法施行規則）
■男女雇用機会均等法施行規則第２条の２
　（男女雇用機会均等法）第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
一　妊娠したこと。
二　出産したこと。
三　法第１２条若しくは第１３条第１項の規定による措置を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。
四　労働基準法第６４条の２第１号若しくは第６４条の３第１項の規定により業務に就くことができず、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと又は同法第６４の２第１号若しくは女性労働基準規則第２条第２項の規定による申出をし、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと。
五　労働基準法第６５条第１項 規定による休業を請求し、若しくは同項 の規定による休業をしたこと又は同条第２項の規定により就業できず、若しくは同項 の規定による休業をしたこと。
六　労働基準法第６５条第３項の規定による請求をし、又は同項 の規定により他の軽易な業務に転換したこと。
七　労働基準法第６６条第１項の規定による請求をし、若しくは同項 の規定により１週間について同法第３２条第１項の労働時間若しくは１日について同条第２項の労働時間を超えて労働しなかつたこと、同法第６６条第２項の規定による請求をし、若しくは同項 の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかつたこと又は同法第６６条第３項の規定による請求をし、若しくは同項 の規定により深夜業をしなかつたこと。
八　労働基準法第６７条第１項の規定による請求をし、又は同条第２項の規定による育児時間を取得したこと。
【九　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。】

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
■第４の３（２４ページ～）
３ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）
（１）その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって均等則第２条の２各号で定めるもの（以下「妊娠・出産等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、法第９条第３項（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第４７条の２の規定により適用することとされる場合を含む。）により禁止されるものである。
　法第９条第３項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。
　均等則第２条の２各号においては、具体的に次のような事由を定めている。
（均等則第２条の２各号に掲げる事由）
イ　妊娠したこと（均等則第２条の２第１号関係）。
ロ　出産したこと（均等則第２条の２第２号関係）。
ハ　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと（均等則第２条の２第３号関係）。
ニ　坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと（均等則第２条の２第４号関係）。
ホ　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと（均等則第２条の２第５号関係）。
ヘ　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと（均等則第２条の２第６号関係）。
ト　事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと（均等則第２条の２第７号関係）。
チ　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと（均等則第２条の２第８号関係）。
【リ　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第２条の２第９号関係）。】
　なお、【リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。】

（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
イ　解雇すること。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
【ニ　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。】
ホ　降格させること。
ヘ　就業環境を害すること。
ト　不利益な自宅待機を命ずること。
【チ　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。】
リ　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
ヌ　不利益な配置の変更を行うこと。
ル　派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
ロ　業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、（２）のヘの「就業環境を害すること」に該当すること。
ハ　事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。
なお、女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）の
トの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。
【ニ　次に掲げる場合には、（２）のチの「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと」に該当すること。】
(1)実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること。
(2)賃金について、妊娠・出産等に係る就労しなかった又はできなかった期間（以下「不就労期間」という。）分を超えて不支給とすること。
【(3)賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。】
【(4)賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、現に妊娠・出産等により休業した期間や労働能率が低下した割合を超えて、休業した、又は労働能率が低下したものとして取り扱うこと。】
ホ　次に掲げる場合には、(2)のリの「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当すること。
(1)実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、人事考課において、妊娠をしていない者よりも不利に取り扱うこと。
(2)人事考課において、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。
ヘ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更の必要性、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、労働者の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、（２）のヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
例えば、次に掲げる場合には、人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
(1)妊娠した女性労働者が、その従事する職務において業務を遂行する能力があるにもかかわらず、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
(2)妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
(3)産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。
ト　次に掲げる場合には、（２）のルの「派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る派遣の役務の提供を拒むこと」に該当すること。
(1) 妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、派遣労働者の交替を求めること。
(2) 妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、当該派遣労働者の派遣を拒むこと。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第２３条第１項
　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その１歳（当該労働者が第５条第３項の申出をすることができる場合にあっては、１歳６か月。以下この項において同じ。）に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（以下この項及び次条第１項において「勤務時間の短縮等の措置」という。）を、その雇用する労働者のうち、その１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則）
■育児・介護休業法施行規則第３４条第１項
　法第２３条第１項 に規定する勤務時間の短縮等の措置は、次の各号に掲げるいずれかの方法により講じなければならない。
一　法第２３条第１項の労働者（以下この項において「労働者」という。）であって当該勤務に就くことを希望するものに適用される短時間勤務の制度を設けること。
二　当該制度の適用を受けることを希望する労働者に適用される次に掲げるいずれかの制度を設けること。
　イ　労働基準法第３２条の３の規定による労働時間の制度
　ロ　１日の所定労働時間を変更することなく始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度
三　所定労働時間を超えて労働しないことを希望する労働者について所定労働時間を超えて労働させない制度を設けること。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html（指針）
■第二
九　法第２３条第１項の規定による育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置及び同条第二項の規定による労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講ずるに当たっての事項
(一)　労働者が当該措置の適用を受けることを申し出たこと又は当該措置の適用を受けたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないものであること。
(二)　当該措置は、労働者が希望する期間を超えてその意に反して適用されるものであってはならないものであること。
(三)　当該措置を講ずるに当たっては、就業しつつその子を養育する労働者にとって、現実に労働時間を短縮できる短時間勤務の制度に対するニーズが高いことも勘案すること。
(四)　短時間勤務の制度は、労働者が就業しつつその子を養育すること又はその要介護状態にある対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものであることが望ましいものであることに配慮すること。

http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（８５ページ～：通知）
■第７　事業主が講ずべき措置（法第６章）
４　３歳に達するまでの子を養育する労働者に関する勤務時間の短縮等の措置等（法第
２３条第１項）
（４）講ずべき措置の考え方は、以下のとおりであること。
イ　「その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置」とは、具体的には、則第３４条第１項各号に規定するいずれかの措置である必要があり、事業主が、当該措置以外に任意に他の措置を設けることは可能であるが、その場合であっても則第３４条第１項各号に規定するいずれかの措置を行う必要があるものであること。
ロ　「育児休業の制度に準ずる措置」とは、育児休業（第１の２(1)）とは対象となる子の年齢が異なるものであり、法第５条から第１０条までの規定に基づく育児休業の制度と全く同じ制度である必要はないが、本人の申出に基づくものであること及び男女が対象となることなど、考え方は共通すべきものであること。例えば、労働者に分割取得を認めるなど、請求手続や取得回数などにおいて労働者に有利な制度設計にすることについては妨げないこと。
ハ　事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者については、育児休業の制度に準ずる措置又は（１）のイからホまでに掲げる措置のいずれか１つを講ずれば足りるものであり、労働者の求めの都度これに応じた措置を講ずることまで義務付けられているわけではないが、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することが望まれること。
ニ　本条に関する労働者の権利は、事業主が制度等を設け、当該制度等が労働契約の内容となってはじめて発生するものであり、本条から直接発生するものでないこと。
ホ　則第３４条第１項各号に規定する措置については、事業所の労働者の職種等の性質にかんがみ、いくつかの労働者の集団についてそれぞれ異なる措置を設けることを排除するものではないこと。
ヘ　則第３４条第１項第１号、第２号及び第３号の「制度を設ける」とは、個々の労働者の希望に応じた内容の措置を講ずることまで当然に事業主に求めているものではないこと。
　なお、これらの制度の適用を受けるための手続については、適用を受けようとする労働者にとって過重な負担を求めることにならないよう配慮しつつ、育児休業申出の場合の手続も参考にしながら適切に定めることが望ましいものであること。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2925802.html（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa5295348.html（類似質問）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4646515.html（育休後の労働条件の不利益変更）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4687368.html（育休後の復帰とパート降格）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4961940.html（育休切りとあっせん）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf,（２４ページ～：指針）

お礼

ありがとうございます。たしかに、産休明けに勤務日数を減らしたことは、育児・介護休業法の勤務時間の短縮にあたると思います。これを理由に退職金を不支給にするのは、やはり問題があると思われるので、がんばって病院と交渉したいと思います。本当にありがとうございました。

回答No.2

origo10

ご質問の「退職金の不支給」は、男女雇用機会均等法に違反するのではないかと思います。
　パートへの身分変更についてですが、
「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第２条の２第９号関係）」（指針４の３（１）リ）による
「勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当すること。」（指針第第４の３（２）ニ）と、男女雇用機会均等法第９条第３項の禁止行為に当たると行政解釈を示しています。
　また、同じ指針では「勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。」（指針第４の３（３）イ）と、労働者の意に反した身分変更も男女雇用機会均等法第９条第３項の禁止行為に当たると行政解釈を示しています。
　退職金の取り扱いについてですが、
「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。」（指針第４の３（２）チ）、「次に掲げる場合には、（２）のチの『減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと』に該当すること。」（指針第４の３（３）ニ）
「賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等（私傷病による休業・休職）と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。」
「賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、現に妊娠・出産等により休業した期間や労働能率が低下した割合を超えて、休業した、又は労働能率が低下したものとして取り扱うこと。」と不利益な算定も禁止行為に当たると行政解釈を示しています。
　退職金については、規程を設けるかどうか、どのように支給するか等を決めるのは使用者と労働者の交渉によりますが、就業規則に規定された「退職金」は賃金として取り扱われます。就業規則や退職金規程に反して不支給とされるのは「賃金の不払い」と同じだと思います。
　パートへの身分変更が質問者さんの意に反したものであれば、病院の主張は男女雇用機会均等法違反の病院で、パートへの身分変更や医師であることを理由に退職金を支払わないことは、ルール違反（法的な根拠がない）のではないかと思います。
　「仕事復帰の際に週４日から週３日に勤務日数をへらしていました。」とのことですが、これは育児・介護休業法第２３条第１項の「育児のための勤務時間の短縮等の措置」として就業規則等に基づいて行われたのではないかと思います。
　ルールに従って勤務日数を減らしたことを理由として、パートへの身分変更というのは育児・介護休業法で不利益な取り扱いとして禁止しています。（ただし、行政指導等ありますが、罰則がなく、法的強制力がないとされています・・・。）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4687368.html（育休後の復帰とパート降格）

　行政機関の相談先としては労働局雇用均等室があります。
　電話等での相談も可能なようですので、病院の対応に関する法的な解釈や解決への援助（助言・指導）等について相談を検討されてはいかがでしょうか。

　根拠規定等は次回ご紹介したいと思います。

【参考？ＵＲＬ】
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/01.html（（３）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05e.pdf（１８ページ～：女性労働者の母性健康管理：厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（母性健康管理関連資料・女性労働者の母性健康管理のために（パンフレット））
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/danjyokoyou.html（２７ページ～男女雇用機会均等法のあらまし：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b.pdf（妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について：厚生労働省大臣官房地方課長・厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf（妊娠・出産・育児等に伴う不利益な取り扱い禁止（パンフレット）：厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について：厚生労働省））
http://www.pref.fukuoka.lg.jp/d09/kongetunoroudousoudan20-06.html

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3324446.html（退職金）
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa28.html（経営悪化と退職金減額）
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa46.html（労使慣行に基づく退職金支給）
http://www.pref.oita.jp/14530/rousei/sodan/sou5-2.html（退職金支給率の不利益改訂）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau08.pdf（退職金等の不払い）

http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa06.html（労働条件の不利益変更）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau11.pdf（労働条件の不利益変更）
http://okirodo.go.jp/roudousoudan/dispute/trouble/index.html（あっせん例９）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02-51.pdf（育児のための勤務時間の短縮等の措置等）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（５１ページ「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成２１年２月版）全体版)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html（育児・介護休業法のあらまし）
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm（Ｑ１４：兵庫労働局）
Ｑ１４ 育児のための勤務時間短縮等の措置とは何ですか？
Ａ１４　就業しつつ子を養育することを容易にする措置として事業主に義務づけられています。満３歳未満の子を持つ労働者から申出があった場合に、事業主は次の５つの措置の中から１つ以上の措置を講じなければなりません。講じることとした措置は、あらかじめ、育児・介護休業等に関する規定に整備しておく必要があります。
　(1)短時間勤務の制度
　(2)フレックスタイム制
　(3)始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
　(4)所定外労働をさせない制度
　(5)託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
※ なお、１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者に対しては上記措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講じても差し支えありません。
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/gaiyo/gaiyo.htm（育児・介護休業法における制度の概要：兵庫労働局）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室：厚生労働省）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室：東京労働局）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu/gyoumu10.html（労働局雇用均等室の対応：茨城労働局）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou2/kintou2_07.html（紛争解決援助制度：千葉労働局）

http://osaka-rodo.go.jp/faq/kaiketu.html（労働局雇用均等室の対応事例：大阪労働局）
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_01.pdf（労働局雇用均等室の対応事例：神奈川労働局）
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_02.pdf（労働局雇用均等室パンフレット：神奈川労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data01.pdf（労働局雇用均等室パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf（労働局雇用均等室パンフレット）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/index.html）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3365106.html（労働局雇用均等室の調停等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3946705.html（労働局雇用均等室の対応）

http://www.danjyo.sl-plaza.jp/sodan/index.html（男女共同参画センター：女性のための法律相談）
http://www.apio.pref.aomori.jp/sankaku/consult/room.html（男女共同参画センター）
http://www.pref.kyoto.jp/rosei/1207680252256.html（特別労働相談）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4074/C4074.html（労働相談）
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm（日本労働弁護団）
http://www.zenkiren.com/center/top.html（労働時間等相談センター）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/jouken/980804.htm（労働時間等相談センター）

お礼

アドバイスありがとうございます。こんなに詳しく参考になる法律等を教えていただき、大変心強いです。これを参考に病院と交渉してみるつもりです。

回答No.1

neKo_deux

退職金については、法令で支給の義務付けがされている訳ではありません。
会社の規定や慣例が優先されます。

> 普通の企業などでは、常勤からパートに変更する際に

そもそも退職金の無い企業も多いです。
退職金を基金などとして積み立てしているのなら、以降の積み立て額が変わるとか。
一旦労働契約を解除する形なら、一時払いされるかも知れないし。
公務員なんかでは、適切にケアされていると思いますが。

労働基準法などの法令での支払の規定が無い事から、労働基準監督署は管轄外になると思います。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
や、
全日本国立医療労働組合（全医労）
http://www.zen-iro.or.jp/
など。

お礼

ありがとうございました。
職場の労働組合はほとんど機能していませんので、労働者支援団体にまずは相談してみようと思います。