有給休暇などの会社の規則

質問

町工場の2代目です。
社長含め社員は7名です。
現在、労働時間や年間の休みなどは3年ほど前に見直しを行い労働基準監督署に書類などを提出して会社経営しています。
会社経営と言っても私はまだここで仕事を始めて数年で、扱いは平社員と同様です。
先々は社長になって会社経営をしていかなければならないのですが、小さな町工場と言うこともあり、
先に書いた労働時間や年間の休み以外は30年前に決めたままの状態です。
現在は有給休暇は年で6日ほど。
よっぽどの事がない限りみんな仕事は休まないので、残った有給はボーナス時にプラスして賞与として渡しています。
皆勤は日給の2日分ほどつけています。

私は数年前までは他社で努めていました。
そこでは、入社半年で有給を10日。
勤続年数ごとに1年ごとにもらえるの有給が10日から1日ずつ増える仕組みでした。
年内に消化できなかった有給は翌年に繰り越され、20日を超える分に関しては消滅していました。

仮にですが実際今のわが社では、社員の一人が20日もまとめて有給を使ったり、
有給を多用して仕事を休まれると、他の人の仕事量が激増するか、納期等に影響がでて非常に
難しい状態になると思います。
かといって、人を多く雇用することは今の景気ではまず無理です。

うちと同じ規模の会社に勤めている友人に相談すると有給がないと言っていました…。
別の友人(50人規模の会社勤め)は有給を使った分だけ賞与が必ず減るとか…。

昨今の不景気で会社経営自体が非常に大変で、夏の賞与を出すことは非常に難しいです。
今までもそういう不景気な時はあったのですが、仮に会社が赤字でも銀行での借り入れ、
もしくは社長の個人貸しなどの形で賞与を平時と同額支給してきたようです。
ただ今回の不景気は底が見えないし、いつまで続くか検討もつかないので、いろいろと見直しを迫られると思います。

どんなに小さくても社員あっての会社ですし、会社がなくなれば社員の行き場がなくなってしまいます。
会社にも社員にも両方に良い形で少しでも見直しを行いたいと思うのですが、
アドバイスお願いします。

回答No.2

Tabcatcher

経営手法については、とりあえず置いておいて、法律がどのようになっているかについてですが……

有給休暇の日数は労働基準法で決まっているので、その日数を下回ると法違反になってしまいます。会社の規則で下回る日数を定めたとしても、法律が優先します。有休を使えるのは、発生してから2年間です。前に勤めておられたという「他社」の扱いが法律に沿ったものに近いのだと思います。

有休を労働者が請求した時季に与えなければならないことも、法律で決まっています。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができます。つまり、会社側としては
・請求された日に与える
・他の日にしてもらう
のいずれかしかできず、「与えない」ということはできません。つまり、まだ使える有休を会社が買い取るのも違反です（期限が来て消滅した分を買い取るのは可）。労働者が休暇を取れるような環境を整えるのも使用者の責任、というのが法律の考え方です。

会社で規則等を定める場合には、とりあえず法令に違反しない形で規定しておいて、実際に運用する場面においては、時季変更も含め労使で話し合い妥協点を探るほかないのではないでしょうか。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040324-7.html

お礼

ここに質問した後も分からないなりに調べたのですが、やはりそうなりますか…。
問題は法律に完璧に従おうとすればするほど、経営が難しくなることだけです。
同規模程度の会社の社長や学生時代の友人にもそれとなく相談したのですが、
同規模の会社だとやっていることは似たり寄ったりでした。
あとは形だけ整えていて、中身はないのとか…。

法に違反しないで、社員の福祉も充実することができて経営が安定しているのは
公務員だけだろうと友人に言われました。
昇給昇進したいなら有給なんてそんなポンポン使えるわけないだろ(怒)だそうです。

法律ってなんなんだろうって思います…。
あたま痛くなってきました。

回答No.1

kgrjy

どこまでアドバイスになるかわかりませんが、
従業員に１００渡す（税込み）として、
人件費として１２５くらい
必要なのはおわかりでしょう。

同じ理屈で、１００の労働時間にたいし、
１１０くらいの人手がなければ動かないわけです。
（割り増す分は企業規模によって違いますが）
まず有給の買い取り、行使分の賞与の減額は違法です。

３０年前の労働環境のままですと、かなり劣悪と
判断せざるをえません。それだけ市場に生き残る
競争能力がないと。

労働時間、有給休暇、最低賃金、育児介護、
法体系はすべてかわっています。

労働生産性をあげるにはどうしたらいいか
風通しのいい社風、代替の利く熟練工の養成、
利幅の利く製品改良、新規取引先の開拓、
見直すのであれば、手のつけられるところから
はじめてはどうでしょうか。

お礼

労働時間、最低賃金などは問題ない状態です。
むしろ賃金は時間単価に計算すると良い方ではないかと思います。
サービス残業などは当然ゼロです。
実際のところ、従業員の月の残業時間は5時間以下です。
ただ有給休暇は問題ですね…。育児休暇もありませんが…(T-T)
適切な有給休暇を支給して自由に使えるようにするのが理想ではありますが、
そうなると賃金をある程度カットする必要が出てくると思います。

>まず有給の買い取り、行使分の賞与の減額は違法です。
これは私も知っています。
ただ、サラリーマン時代に経験していますが、賞与と言うのは何を基準に
分配比率を決められているか雇われには分からないのですよ。
前の会社で同僚とボーナスの話をした時に自分のボーナスが同僚より多かったのですが、
なんで多いのかわかならいし、その時は同僚と話を合わせた事もあります。
考えらるのは、有給も全く使わず仕事してたからその点が評価されたのかなぁって事ぐらいです。

>３０年前の労働環境のままですと、かなり劣悪と判断せざるをえません
実際のところどの程度が劣悪と判断されるのかはわかりませんが、
法にのっとって完璧に行われれている企業の方が少数でしょう。
体裁だけは整っているが中身は伴っていないと言う意味です。
下請け企業と言うのは非常に難しい立場にあるとつくづく思います。
環境を変えるのは非常に難しいと言うことです。
取引先が日曜に工場を止めるので、その間に機械の修理改造などをしてくれと言えば日曜だって仕事します。
できないと断れば、次から仕事はないです。
だから職人には日曜出勤を振替で平日に重ならないようにバラバラに休みを取ってもらっています。
当然私や社長は平日に代わりに休むわけにもいかないので、連続で出勤と言う形になります。

それぐらい企業間のパワーバランスは大きな壁であり厳しいのです。
法律ではその辺はカバーされませんから。

ただ、見直せるところは見直さないと変われませんよね。