不当に有給休暇を拒否されました。

質問

不当に有給休暇を拒否されました。

社員20人弱の小さな装置メーカーの会社です。

先日、社員の数人が社員同士でゴルフに行くということで有給を申請したのですが、拒否されました。
仕事の状態としては、数人が有給を1日取ることで滞るような状態ではないと、思います。

会社側の言い分は「4人が同時に休むという状態に問題がある。1人2人なら良い。」としています。

また、会社側の言い分として「あくまで、有給は拒否させてもらう。どうしても休むなら欠勤扱いとする。」としてきました。

その後、休む人の中で上の立場の人間が個人的に呼び出され「明日どうしてもゴルフに行くなら辞表を持ってこい」と言われたそうです。

この状態、具体的にどう解決したらよいのでしょうか？
労働基準監督所に届け出ることも考えていますが、具体的にどうしたら対応してもらえるかもわかりません。
まずは電話で相談を受けてもらえるのでしょうか？

労働基準監督所に相談できるのであればほかにも

1.深夜12時以降の残業は賞与で払う（「含まれている」と言われればそれまで。賞与に明細はない。）
2.明け方まで残業させられた翌日、「眠いだろうから今日はお昼で帰って、明日は午後から来い」（その分は給与を出さない）
3.1日8時間労働、隔週土曜日出勤。
4.休日2，3日前（水曜、木曜日）に土日を強制出勤にすると言い、すでにはずせない用事が入ってると訴えれば「なにがなんでも出ろ」

など、疑問に思っていることがたくさんあります。

体験談など参考になることがありましたら、ご助力ください。よろしくお願いいたします。

回答No.4

noname#156275 · ベストアンサー

労働基準法第３９条に基づく、年次有給休暇の流れは、
　１　労働者が休暇の時季（月日）を指定する
　２　使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、休暇を他の時季に与えることができる（一般に、時季変更権と言われています）
　３　これらにより指定した時季に休む
　４　賃金支払日に休暇分の賃金が支払われる
となります。

　ご質問では、「有給休暇を拒否」とありますが、そもそも、年次有給休暇を拒否という概念はありません。使用者が出来るのは唯一、時季変更だけです。拒否は、労働基準法の規定にはありませんので、同法第１３条に基づき無効になります。（労使共に、この認識が少ないのです）

　ご質問の場合は、使用者が拒否していることが無効になり、かつ、時季変更をしていないので、「有給を申請（正確には時季指定）した」月日で休暇が成立しています。よって、その当日、休みを取り、給料日に支払われるということになります。
　もし、休暇分の賃金が支払われなければ、労働基準法違反となります。（対応は後述）
　しかし、現実には、会社の拒否という法的根拠がない戯言を鵜呑みにして、休暇をとらないことがありますが、これは、労働者が休暇の権利を放棄しただけのことになります。

　なお、「事業の正常な運営を妨げる場合」は、単に忙しいではなく、例えば、４人が同時に休むことにより、会社の運営が危機状態になる程度が考えられますが、その正当・不当は裁判所が判断するものです。ただし、正当な運営を妨げるを証明するのは使用者であり、前提として、個別、具体的に就業規則等で明示すべきであり、上司等が恣意的に判断するものではありません。

　次に、「あくまで、有給は拒否させてもらう。どうしても休むなら欠勤扱いとする。」は、上記のとおり、賃金を支払わなければ、労働基準法違反になります。
　「明日どうしてもゴルフに行くなら辞表を持ってこい」は、単なる退職勧奨に過ぎず、応じる、応じないは、本人が決めることです。しかし、本当に辞めても事業の運営が大丈夫であるなら、休暇を取っても同様だと思います。

　その他の
1.深夜12時以降の残業は賞与で払う
　は、労働基準法第３７条（割増賃金）違反
2.明け方まで残業させられた翌日、「眠いだろうから今日はお昼で帰って、明日は午後から来い」（その分は給与を出さない）
　は、労働基準法第２６条（休業手当）違反
3.1日8時間労働、隔週土曜日出勤。
　は、週４０時間労働を超えているので、時間外労働に関する協定がなければ、労働基準法第３２条（労働時間）違反、また、割増賃金を支払っていなければ労働基準法第３７条違反。
4.休日2，3日前（水曜、木曜日）に土日を強制出勤にすると言い、すでにはずせない用事が入ってると訴えれば「なにがなんでも出ろ」
　は、時間外労働・休日労働に関する協定がなければ、労働基準法第３２条（労働時間）及び第３５条（休日）違反、また、割増賃金を支払っていなければ労働基準法第３７条違反。はずせない用事の判断は裁判所。

　さて、これらの労働基準法違反については、労働基準監督署（労働基準監督所ではない）が対応することになりますが、電話での相談では、上記の説明をされることになります。また、届け出る制度はありません。
　また、労働基準監督署が対応するのは、労働基準法違反が生じている場合です。例えば、「年次有給休暇を拒否」は違反ではなく無効ですから対応できません。「休暇を取ったのに、賃金が支払われない」が違反なので、対応できることになります。

　労働基準監督署へ対応を求める方法は、大きく分けて、次の３通りです。
１　労働基準法違反被疑事件として告訴する
　労働基準法の２６条、３２条、３５条、３７条、３９条は、いずれも罰則がありますので、会社及び責任者の処罰を求めるものです。具体的には、告訴状を提出し、それを受けて捜査（供述、照会、捜索等）
を行い、検察庁に書類送検となります。

２　労働基準法第１０４条に規定される申告をする
　処罰を求めるのではなく、行政指導による是正を求めるものです。一般には、この形がほとんどです。（全国で年間１０万件を超えます）

３　いわゆるタレコミにより指導を求める
　上記の告訴と申告は労働者氏名を明かすことになりますが、当然に優先して処理されます。一方、匿名でタレコミにより指導を求める方法もありますが、その数は膨大で、信憑性も怪しいものがある上、労働基準監督署の職員数は国民の意志により、毎年削減されており、処理は追いつきません。半年以上も手を付けられないという話も聞きます。

　以上ですが、いずれにしても、直接出向いて、どうしたいのかを説明すると良いでしょう。

回答No.3

ben0514

零細の役員で人事担当です。
経験不足で間違ったことを書いてしまったら申し訳ございません。

従業員は有給休暇を利用する権利がありますが、会社には時季変更権があります。
４人が同時に休暇を取ることで、４人が担当する業務でトラブルが発生した場合に、他の従業員でこなせないようであれば時季変更権が認められるかもしれません。
会社は、時季変更権を使わないようにするための努力は必要です。しかし、同一部署などとなれば、他部署から代替を用意することは難しいですからね。

退職願を要求することは問題がありますね。解雇となっても解雇権の濫用でしょう。

１については、給与はつきに１回以上、定期的に支払わなければなりません。賞与に含める、賞与時に支払う、などというのは法律に反しますね。営業職などの場合には、営業先との時間調整のため自由に休憩を取ったりしますし、勤務時間の管理が難しい場合があります。法的にはわかりませんが、基本給などに残業時間の一部を含める場合も聞いたことがあります。

２については、代休という考えもあります。臨時的なことであっても、残業が原因でも睡眠不足で仕事がはかどらないでしょう。言葉は難しいです。代休としてマイナスの評価はないから、帰宅して休息をとり、仕事に精を出してくれ。と同じ意味かもしれませんね。
ただし、８時間の残業と８時間の通常勤務を代休などで相殺することは問題があります。残業は割増賃金が発生するからです。雇用契約などの内容によって、考え方も変わる部分があると思いますので、注意が必要です。

３については、問題はないでしょう。雇用契約が週休２日であれば、問題があるかもしれませんね。採用条件や雇用契約内容がそのようになっていれば問題ないでしょう。法的には週１日又は月４日の休日を与えればよかったと思います。

４については、会社に問題があると思います。休日として決まっているところに強制的に業務命令は無理でしょう。同意を得て勤務となって、業務命令が出せるのではないでしょうか？

法律論からすれば、会社には問題が多いのでしょう。
ただ、法律論で経営者をねじ伏せられない場合もあります。監督署は指導ぐらいしかしないでしょう。
最終的には労使紛争として裁判も考える必要が出てくるでしょう。
たとえ、経営者をねじ伏せても、不利益な処遇を受けるかもしれません。もちろん正当な権利を行使しているわけですから、不当に取り扱うこと自体問題がありますが、再度問題提起し、時間も労力も必要となります。
そのような会社には長居しないことですね。上席者に隠れて、必要に応じて同僚に隠れて再就職活動をすることです。問題となっていない部分の給料などをしっかりと貰い、退職手続きも円満に行ってもらうのです。その間に証拠を確実にしておきながら、退職後に監督署などで指導や是正を求め、法的手段も講じるのです。辞めた人間に不利益な取り扱いはあまりできませんからね。同業種への就職ですと、変なうわさを流される可能性もあり、再就職が難しくなる場合もあります。再就職してからであれば、就職を取り消されることはないでしょうからね。

録音や日記、タイムカードや給料明細などをしっかりと残すことからはじめましょう。

回答No.2

kentkun

有給休暇は事前に会社へ届け出て、業務に支障のない範囲で取得されることが望ましいといえます。

その点から見れば、２０人ほどの企業で４人そろってゴルフの為に有給休暇を申請して、それを拒否されたからといって「不当」な扱いだとはとても思えません。
むしろ２０人中４人が有給休暇を遊びのために同時に申請するという行為が、後々の会社運営に悪影響を及ぼすのではないかと危惧してしまいます。

その他の「小さい」ことも、小さな会社ではよくあること。
話し合って決められる範囲です。
法律的にどうのこうの、という問題にしてしまうと解決がややこしくなると思いますよ。

回答No.1

kernel_kaz

>数人が有給を1日取ることで滞るような状態ではないと、思います

思いますでは無くて、証明してください。
そうで無ければ、全社員の5分の1を占める人数が同時に休む事は、会社は拒否できるでしょう。

>4人が同時に休むという状態に問題がある。1人2人なら良い

会社の言い分が尤もです。