給料の減額を承諾したくない

質問

会社の資金繰りが大変悪化しており、会社が全社員130人のうち、８割以上の従業員の給料を10%位カットすることを決めたらしく、近日中に社長が従業員に個別に説明をして承諾を求めようとしています。

12月のボーナスも業績悪化の理由で支給が0円でした。（昨年の夏までは、約年4.5%の支給がありました）
今後ボーナスカット＆給料カットとなれば、年収で約150万円のカット、カット率で22%以上となり、とても承諾できる内容ではありません。

どうにか給料カットを阻止する方法はないものでしょうか？
よろしくお願いします。

回答No.6

v008 · ベストアンサー

#3です
ぶっちゃ気て言うと、「会社は不利益変更なんてしてはいけない」んです。
だから　解雇権の濫用なんて裁判用語を使うより、

首切りで脅して働かせようというんですか？
どんな人事計画で進んできたんですか？
なぜこんなことになったんですか？
なぜなぜ？と攻めてください。
信じて働いてきたことを伝えてください　
言わないと判らないんだから。
人間的に信頼関係をきずけるような対応をしないなら、
真剣に対応するように求めてください。
それなりに一人一人は人生がかかっているんです。
そうでなければ自殺が多発するはずがない。
　会社が、これをするのは、誰もこれから信じてもらわなくても良いという考えでやっていると言う意味だということを、
うすうす感じながらやっているのだから、
中間管理職から上に突き上げさせてください。
　いま、「シュガー社員が会社をだめにする」「モンスター社員を生まないマネージメント」「老害社員」「人財人罪」など、リーダーが部下を責任転嫁できる耳あたりの良いリストラマニュアルが雨あられの様に世間を飛び交っています。
　日本の経営者は、「オーナー」という新しい天国を見つけて、羽を伸ばしています。
　世界では国家予算よりも資金力のある企業がのさばっています。
　日雇い経営者は、今日の日銭を絞るために、焼畑２毛作をした上に、小作人から罰金を取って追い払うと「出来る奴」と褒められます。
　誰も望まない世界に子供たちを放り込む前に、
　仲良くなれるけんかをするべき時が来ていると、本気で思います。

　あらゆる屁理屈を捨てて、ベダ（ベースダウン）を全社員公平にするほうが良いと思っています。
　上げ続けるモデルだから一度にガツンと下げたり余計な経費を掛けてリストラが必要になるんです。
　「評価で減給」なんてやる気が無くなるに決まっている。
　だからベダ、最初にボーナス　次に　昇給ストップ。下げないが上げない。これでは行き詰る。
　　全員５％減らして昇給を復活させる。へるのは同じ　増えるのは昇給。昇給ゼロだと結果的にへるが　それは昇給した人も同じだけ減っている。
　そういうプライドを傷つけない、まともな感性と仕組みが必要なんです。

　だから、団交を進めます。そのために法律武装も必要なんです。
（喧嘩したらやばいと思わなければだれも話し合いません）

お礼

何度も回答をありがとうございます。
経営者自身がもうこれ以上自己については絞れないとした上で、全員５％減らす等公平な合理的なベースダウンであれば、納得できそうです。

団体交渉までするかは別として、この内容が経営者に伝わるように努力します。

回答No.5

neKo_deux

> 解雇要件に当てはまるか？
> 既得権益を手放さないことが会社言い分に合理性を与える事には直接結び付かないと思われますが…

わかりません。
程度や内容の問題となりますので、最終的には具体的、客観的な根拠に基づいて、第三者(労働基準監督署や裁判所)が合理的な判断を行ないます。

私が「会社の言い分に合理性を与える事になる」と記載したのは、100%裁判所も会社の言い分を認める程度に合理性があるなんて意味ではありません。
質問者さんが交渉や問題解決のための努力を行ったのに…という「100歩譲って」の部分を削って引用し、「この場合」と最悪のケースを想定しています。

紛争や裁判の状況になった際に、

| 依願退職には応じない、既得権益は手放さない、交渉に応じないとかの状況であれば、

などの状況で会社がゴネる事があれば、話し合いや係争が遅滞し、無駄な労力や時間を浪費しますから、後々しんどい事になる可能性があるって意味です。
会社なんかが裁判を進める上での戦略としては、どうでもいい事、書面の些細な誤記なんかで異議申し立てなど行い、個人の気力が萎える、裁判費用が尽きる、諦めるのを狙うのは良くある事です。
きちんとした会社ならともかく、一方的な請求、個別面談なんて姑息な戦略を取る会社であれば、そういう状況になる可能性は多少なりとも高くなります。

お礼

回答をありがとうございます。
そうですね。状況に応じての判断となりますね。

裁判をする気はありません。最悪泣き寝入りで諦めるしかないようですね。実際、一方的な請求、個別面談なんて姑息な戦略を取る会社なので、いろいろと考えてしまいます。

回答No.4

neKo_deux

> やむを得ない合理的な理由があった場合、もし承諾せずに解雇された場合、この解雇は合法でしょうか？

この場合は有効です。

労働契約法
| （解雇）
| 第十六条
| 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働基準法では、解雇しちゃダメって事は謳っていないので、不当解雇の場合はこちらの解雇権の乱用、その合理性を争点に争う事になります。

やむを得ない合理的な理由の中には、多少良い条件で依願退職を募るなどという事も含まれます。
例えば、依願退職には応じない、既得権益は手放さない、交渉に応じないとかの状況であれば、会社の言い分に合理性を与える事になるかと。

お礼

回答ありがとうございます。
合理的な理由でストレートに解雇されるのは、有効と思います。

疑問なのは、合理的な理由による賃金カット（つまり労働条件の一方的変更）を承諾しなかった場合、解雇要件に当てはまるか？といったところです。
合理性がないと思うから既得権益を手放したくないということであって、既得権益を手放さないことが会社言い分に合理性を与える事には直接結び付かないと思われますが…
如何でしょうか。

回答No.3

v008

過半数代表者は一般的にどのように選出するのでしょうか？

これから　個別に説明をして過半数の承諾を得ようとしているのでは？　

会社から爆弾投げられるとは、具体的にどういった内容でしょうか？

簡単なのは、困った組合活動に対抗して、御用組合を作る。別件で退職勧奨をする。組合活動家として広く管理職に注意を促す。合法的に色々要求がされ続ける等　今までの良い環境がすべて消え去るということです。

正論と其の協力者…の協力者とはどういった方でしょうか？

表立っての口先ではなく、会社と本当に戦ってくれる人のことです。
会社の資金繰りの悪化に、事実と違う説明があるとか、所定労働時間が増えて、なおかつ給与が減るなどの不整合についての合理性など、丹念に一緒に交渉できる人のことです。

人望が厚い人？？という感じがベストですね。

お礼

詳しい回答をありがとうございました。
個別に説明をして過半数の承諾がとれれば、法律的には問題がないのですね。残念です。

しかし、納得ができないのは、第一に従業員のことではなく社長自身の保身のことを考えているようで、社長が会社の経費で高級外車を乗っていたり、役員報酬が最低生活レベル以上だったりと、経営者として経費削減できることがまだあります。
この辺りを社長が実行してくれれば、従業員の給料カットも少なくできるだろうし、納得の度合が変わってきます。

問題と思えるのが、この社長の贅沢ぶりは一部の従業員にしか判らず、社長の表向きの説明と強引さに簡単に納得してしまう人が過半数となってしまいそうです。

回答No.2

neKo_deux

> どうにか給料カットを阻止する方法はないものでしょうか？

会社に、やむを得ない合理的な理由があるのであれば、難しいです。

会社に対して請求可能な内容としては、
・賃金をカットせざるを得ない合理的な理由、それ以前に会社が行なってきた問題解決のための努力、その実績を開示してもらう。
・賃金カットの期間、カット撤回の条件を明確にする。
・業務内容を軽減してもらう。
・副業、アルバイトなど認めてもらう。
とか。

> 近日中に社長が従業員に個別に説明をして承諾を求めようとしています。

「他の社員は全員応じた」なんて事を言って、労働者側に不利な条件で承諾を強要されるケースが多いです。
通常ならば、職場の労働組合で団体交渉。
組合が無い、機能していない状況であれば、社外の労働者支援団体へ相談するなどした上で、団体交渉。
する方が良いです。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

回答をありがとうございました。
＞会社に、やむを得ない合理的な理由があるのであれば、難しいです。

１００歩譲ってやむを得ない合理的な理由があった場合、もし承諾せずに解雇された場合、この解雇は合法でしょうか？

回答No.1

v008

過半数労働者の代表または労働組合との「合意」で法令上は不利益変更が可能です。
　しかしながら、一部の（過大なる不利益をこうむる層の）意見の聴取が不十分なまま、大幅な給与カットを余儀なくされた場合、其の条件をのんだ労働組合代表者を告訴できます。
　またあなたが団体交渉を出来る立場になることで（団結権の行使）会社と直接交渉と、直接戦うことが可能になります。（当事者として戦うことが、です。）
　すべてリスクはありますが、泣き寝入りするだろうという前提の交渉であれば、一石を投じることは出来ます。（会社から爆弾投げられることもありますから安易には進めませんが、、。）
ただし、京浜ホテルもそうですが、無理だからといって泣き寝入りしていては、社会は変わらないのかな？と改めて考えを改めました。

法律の専門家が一番困るのは、法律の議論ではありません。当事者の説得力のある正論と其の協力者です。
おかしなことがあれば会社に指摘して改善してもらいましょう。

お礼

回答をありがとうございます。

労働組合はありません。
過半数代表者は一般的にどのように選出するのでしょうか？
会社から爆弾投げられるとは、具体的にどういった内容でしょうか？
正論と其の協力者…の協力者とはどういった方でしょうか？

すみません。質問ばかりで。