インフルエンザで会社を休み、給料を減らされた件

質問

先日、インフルエンザで４日間ほど会社を休んだ社員がいました。
有給休暇の取得は認められず欠勤扱いとなり、皆勤手当はもちろん、基本給も日割りで減らされたそうです。

減額されたのが数万円になってしまったので、その社員は総務になんとか欠勤した４日を有休にして基本給を満額支給してもらえないか相談しました。
ところが、社長の考えとしては「業績の目標も達成できないのに、そんな権利を主張するな」ということらしく、聞き入れてもらえませんでした。
結局その社員は辞めてしまいましたが、残った社員も「こんな状態なら安心して働けないよね」と皆のモチベーションやモラルが低下してきている状態です。

このケースで、会社は何かしらの法律やルール違反をしていませんでしょうか？
違反をしている場合、どのような手続きを取れば、会社の対応を是正させることができますか？
違反していない場合、インフルエンザのような感染力のある病欠くらいは基本給の減額対象にしない規則にした方が私はいいと思うのですが、皆さんはどう思われますか？

たしかに業績はあまりよくないので、社長の言うことも理解できないのではないのですが、あまり従業員満足も省みず、労働環境を厳しくするばかりでは人員の定着率が落ちるばかりで、業績に対しても負の連鎖になってしまうのではないかと心配です。
どうかご回答のほど、よろしくお願い致します。

回答No.1

v008 · ベストアンサー

まず会社側の理論

休んで有給をとらせると全員が安易に取れない中で示しが付かなくなる
（実際一人安易に与えるとみんな取得しだしてモラルが下がることがある）そこで、事情を話して、本人合意の上で、事前に申請の手続きに沿っていなかったことも、他の社員に迷惑を掛けたからという配慮も本人がするということで取らなかったことになったという形になっている。

また、有給を取得への不利益取り扱いは労働基準法の中では罰則が無い。それを理由に、損害賠償を請求されると過失に応じて支払う義務が発生するが、裁判が必要。監督官に刑罰としてすぐに捕まるものではない。

本人の側から
　例としてですが、起訴するポイント

　有給をお願いしますとはっきり伝えたのに有給を取らせないのは労働基準法違反であり、正当な自由であったために時期変更権は適切ではない
　また、その希望をしたことによって、社長に業績の悪さを理由に　
叱責をされ、勤務しずらい環境になってしまい、いたたまれなくなって
退職するほか無くなった。
　今回だけではなく、会社は、こんなことやあんなことで継続的に正当な権利の主張をするごとに、業績や雇用の話をしてくることで、圧力を受けて仕方なく従っていたが、今回の措置は、不当な制裁による減額であり、通常甘受できる１割をも超えている。
診察を受けると、適応障害との診断を受け、勤務の継続が困難になり退職となった。
　正当な権利を、認めないとする使用者の不当な扱いはパワーハラスメントであり、その精神的なショックとそれに伴い雇用を失ったのは、
甘受できる範囲を大幅に超えているので、会社は金０００万を支払って欲しい。

法的な措置を口で言えば、
社長がそういえば、告発する＝続けられない＝退職となるので、普通いえない。
告発すれば、会社が大変なことになる、社員も被害がある、困るからいえない。
したがって、団体交渉という形になりますが、組合はありますか？
無ければ結成して社長に申し入れてください。

なお　合法的にするには、業績悪化という合理的な理由を元に
賃金の引き下げを行い労使で協定を結び、所定休を減らして所定年間労働時間を法定ぎりぎりにして有給の取得ルールを厳格化する。

１年あたりの変形労働制の導入をして、振り替えの取得が残っていたら
振り替えの取得を先にすることをルールとして明示して、先に振り替えから与えていくようにして、その後で申請があった時に時期変更の必要が無ければ与えるようにする。ってことですね。

現在労働法制は、ワークシェアの導入のためにサービス残業の撲滅をして、時間当たりの有給取得を可能とし、ライフワークバランス制を
取り入れることで労働時間あたりの生産性を上げて
効率よく総労働時間　特に手待ち時間の人件費削減を制度として考えています。

どうなるか判らないが、社長もどうして良いかわからない程
勝手に制度を変えているので、対処に困ると想像します。
したがって、連帯して、そういうときにこうしたらドウカ？という
建設的な相談を社長に申し入れたほうが結果的には良い結果になると
思います。

お礼

労働組合を結成とは思いつきませんでした。

建設的な相談というのは、当社では有り得ません（苦笑）
社長の従業員に対する不信感のようなもの（悪意？）は、ちょっと病的に感じるくらいなんですよね。
もう少し組合について調べてみたいと思います。

回答は２件ともとても参考になりましたので、ポイントは投稿順ということにさせてください。
ありがとうございました。

回答No.2

kgrjy

有給休暇の申請はどの時点でなされたのでしょうかね。
休むその日申請は、会社がノーといえば認められません。
申請は前日までにするのが原則です。
当日認められるのは会社の恩恵であって、拒否できます。
事後申請も同様です。

当日申請しても、翌日以降は別の日にと時季変更権が会社にあります。
どうもやりとりを読んでいると、事後申請のようですね。

一方当日申請であったなら、社長の言い分からは時季変更権を行使したわけでない
と、とれますので、休んだ2日目以降の賃金不払いで労基署行きでしょう。

なお、有給行使は別として、
私傷病で労務の提供がなければ、ノーワーク、ノーペイ
その分の賃金カットは当然です。

お礼

ノーワーク・ノーペイの原則というのは初めて知りました。

当社の有休行使について理解していない部分もありましたので、就業規則をちゃんと確認しようと思います。
なんせ、都合が悪くなったら困るらしく、従業員には就業規則を見せないようにしてる会社なもので・・・

ポイントは投稿順とさせてください。
ありがとうございました。