解雇予告手当てについて

質問

今年５月から病気のため休職しておりました会社から、就業規則により”就業規則の休職期間の満了による自然退職”に該当するので１０月末で自然退職になりますと、１０月２５日過ぎにメールで突然通知が有り、退職の結果となってしまいました。
そういう就業規則が有る事自体も会社側からは、休職中の間、私には何の周知も有りませんでした。
休職期間満了による自然退職も、解雇予告手当ての対象となるのでしょうか？
退職後も不利益な扱いを受けておりますので、請求可能であれば請求しようと思います。
こういうケースに詳しい方おられましたら、ご教授宜しくお願いします。

回答No.1

naocyan226 · ベストアンサー

従業員に周知させていない就業規則は無効です。従って、その就業規則を根拠とする解雇は無効です。どうしても解雇をするというのなら、解雇権の乱用として訴えれば勝てるでしょう。いずれにせよ、解雇予告手当ては裁判に訴えれば、課徴金がプラスされて支払いを命じてもらえます。

しかし、従業員に周知させていないことを証明しないといけません。例えば、食堂みたいなところに掲示してあるのを本人が読んでいなかった、だから知らなかったでは通りませんよ。他の人は知っていたのでしょうか。そこの辺りが争点になるでしょう。まずは、事実関係を整理して、監督署に相談して下さい。

お礼

分かり易い回答を早速頂きまして有難うございます。
同僚の話によると、この会社の就業規則は私が休業中に作成されたようで、１０月初め頃に説明会が有ったようですが、私にはこの説明会が開催されるという周知は何もなく、また開催後も就業規則の冊子は郵送されても来ませんでした、まったく蚊帳の外の状態でした。
そして１０月末ぎりぎりに携帯メールでの退職通知です、考えると腹が立ちます。
回答者さまが仰るように一度、監督署に相談してみようと思います。
アドバイス有難うございました。

回答No.2

kgrjy

不利益変更にあたりますが、半年近く在籍のまま休ませてもらってるので
あながち不当とも言えません。復職の打診はなかったのでしょうか。
企業側は、働かない人の保険料は負担しなければならないし、
代替要員を確保したくてもできない、身動きのとれない状態でもあります。
期限（休職期間満了）を定めての自然退職は解雇ではありません。

お礼

回答頂きまして有難うございます、こういう見方もあるのだなと思いました、参考にさせていただきます。
早急に動かないといけないと言う事もないので、今後監督署に相談するか否かは、もう少し客観的に考えてからにしたいと思います。