【至急】労働協約と有給休暇取得の優先についてです

質問

どうぞよろしくお願いします。
月間200時間越えの残業に耐え切れず、今月7日に辞意を伝え合わせて退職願いを提出しました。
もう少し様子を見ようと言われましたが、結局無理と判断し、7月23日に部長に辞意を再度伝え、8月15日付の退職を受理してもらいました。

その後有給休暇の取得について就業規則の内容を人事部に問い合わせ、取得したい日の3日前まで連絡すればOKとのことでしたので、翌24日に、3日後の7月27日～8月15日まで有給休暇を申請する願届に申請日を記入し上司宛に提出しました。（本人には直接会わなかったので、事務所に願届をFAXし、その旨をメールにて上司に伝えました。すぐ返事が来たので確実にみているはずです。内容は最後の引きとめのメールでしたが…）
ちなみに有給の残日数は23日でした。

今回気になっているのは、従業員組合内に規定されている労働協約の一文です。

(1)組合員が自己の都合により退職しようとする場合は、退職希望日の14日前までに、退職希望日、その事由等を所定の様式により会社へ届け出なければならない。

これは問題ないと思います。問題は次の一文です。

(2)前項の組合員は、退職の日まで、現在の業務に従事しなければならない。

とあります。
退職日が確定しているうえでの有給申請なので、どうしてもこういった形で取らざるを得ないとは思うのですが、実際の業務に携わらなければ協約違反になってしまうのでしょうか。

精神的によろしい状態ではあまりないので、できれば本部には連絡したい気が起きません。
わかる範囲で結構ですので、助言をいただきたく思います。

回答No.4

shaka001 · ベストアンサー

こういう場合は、問題なく有給を取れると思いますよ。8月15日付の退職ならば有給があまりますよね？今回のようなタイミングで労働者から有給休暇取得の申請があれば使用者は拒むことができず又時期変更権も行使できないので有給休暇取得の申請を受理するしかないのです。受理する、しないといった問題ではなく会社には受理するといった選択肢しか残されていないのです。
極端なことを言えば、有給休暇取得の申請だけして次の日から会社に行かなくても問題ありません。そのことで、退職手当の減額されたり有給休暇分の賃金が支給されなかったら労働基準法違反になりますし、その分の支払いを請求できます。

どうしても心配なら、監督署のほうに相談してみるのはどうでしょうか？会社のほうにも「会社ではこうなっていますが監督署はこう言ってましたよ」と言えばごねる事は無いはずです。

お礼

ご回答ありがとうございます。
No.2の方がおっしゃられているように決してマナー的には許されるべきではないのかもしれません。ただ、会社がそういった対応するのなら、こちらも権利をしっかり行使しようと思い、基準監督署の回答通り退職日を規則に従って確定させ、規則に従って有給休暇の申請を行ったということです。
以降この状態で何か問題が発生したら、再度基準監督署に訴えたいと思います。

回答No.3

neKo_deux

> 実際の業務に携わらなければ協約違反になってしまうのでしょうか。

有給休暇は↑の際の労務のみを免除される権利です。

有給休暇の取得中は、労務に携わっている事になります。
また、職場にも在籍している事になりますから、労働安全衛生なんかの基準でフロアの座席数の制限があれば、質問者さんの代わりの要員を配置する事も出来ません。

有給休暇は普段から計画的に消化する方が良いです。
普段有給が取得できなかったのなら、そういう申請や却下の記録を残していれば、退職時に「やむを得ず」有給を一括で取得する、買い取りを請求するための根拠になります。

お礼

ご回答ありがとうございます。
職場には在籍が認められるんですね。職務の免除という効果が働いている状態であって、事実上は労務に携わっていることと変わりないんですね。
有給休暇は取得できないというか、私くらいの立場の人間は公休すら取得しきれていない会社です。

実は一度基準監督署に相談し、有給休暇の願届を提出した日をFAX前に記載し、できる限りの対応は図りました。
残業未払いを含め、請求する用意も考えたいと思います。

回答No.2

-yo-shi-

素人の回答で申し訳ありませんが・・・

如何なる理由で退職されるにしても引継ぎ等はしっかりとされるのが常識ある社会人だと思います。
引き継ぐ事が無い！もうすでにしっかりと引き継がれているのであれば前言は撤回させて頂きます。

1日でも早く退職されたい気持はわかりますが、退職日を8月15日としそれまでに有給休暇を消化するのではなく、8月15日以降23日間の有給休暇を消化できる日を退職日とするのも一つの方法かと思います。

お礼

ご回答ありがとうございます。
はい、本当におっしゃる通りです。
しかし今回は本気で命の危険を感じてしまって…6月に新職場に赴任して通し休みゼロ、30日のカレンダー上で新赴任先20日で労働時間305時間です。最後に働いた次の日には過労とストレスで風邪をひいてしまい点滴治療をしました。引き継ぎは全部はできませんでしたが、重要な部分はだいたい引き継げたとは思います。休みなしで働いてもマンパワー不足は改善せず、上司も無理とわかっていて全く取り合ってくれませんでした。完全に奴隷扱いでした。

回答No.1

ennriwa

会社で人事担当しているものです。

その後有給休暇の取得について就業規則の内容を人事部に問い合わせ、取得したい日の3日前まで連絡すればOKとのことでしたので、翌24日に、3日後の7月27日～8月15日まで有給休暇を申請する願届に申請日を記入し上司宛に提出しました。

＜就業規則に三日間前に提出しなければならないと書いてあるので、
有給残は２３日でしたら、すでに7/27から有給消化していいと思います。

今回気になっているのは、従業員組合内に規定されている労働協約の一文です。
(2)前項の組合員は、退職の日まで、現在の業務に従事しなければならない。
＜ということは就業規則と従業員組合の内容は矛盾です。

退職するまでに有給消化の前例はあるかどうかまず周りの人に確認してみましょう。

ところで、有給消化の申請は承認してもらえましたか？
上司はわざと承認せずそのまま置いておく可能性もありますので、
組合の内容を知らない顔して、もう一度確認してみたほうがいいかもしれません。

お礼

ご回答まことにありがとうございます。
就業規則と労働協約が矛盾しているとのことですが、一度就業規則の確認を検討してみたいとは思います。

申請の承認については、先ほどメールを送りましたが、現状返答無です。