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突然会社から重責解雇を申し渡されました。

2008/05/28 12:54

現在、求人広告会社で原稿を作成している者です。先日、原稿の表記のミスを3回してしまい、掲載顧客にご迷惑をかけてしまいました。そのミスに関しては、私自ら謝罪に行き、先方への許しをもらっている状態です。今回のミスに関しては上司とも話し、今後気をつけていくと伝え上司もそこで納得してくれたので、この話は終わっています。ところがそのミスから2週間後、その話し合いをした上司から急に退職を言い渡されました。理由を聞くと、以下の点でした。 (1)上記に記載をしたミスをし、顧客に迷惑をかけ会社の信用を　失せた (2)会社の人間と著しくコミュニケーションをとらない　（例えば、髪切ったの？とか雑談をしようとせず、社内に　　友達のように親しく話せる友達が見てていないと感じる (3)業務が雑（受話器をガチャと置いているように見える、　　　　　お客様と話すとき、ゆっくりと話さず早口など）以上の件で、当社の従業員には似つかわしくないという点から「重責解雇」にする旨を伝えられました。まず、(1)に関しては確かにミスはしました。でも顧客の信頼を戻そうと謝罪に行き、上司とも一旦そのことで話し合った場がもたれ、その場では上司は今回のことは今後頑張るということでもういいから、というようなことをいわれました。　(2)に関しては確かに雑談などのコミュニケーションは著しくしてない　かもしれません。しかし仕事上の共有など、仕事が関係する　コミュニケーションにとっては立派にとっています。　これは仕事をしているユニットの相棒が証人です。 (3)は、いいがかりなんじゃないか、とも思います。　雑にしてしまった時はあるかもしれません（たとえば手から滑って　受話器がおちてしまったなど）ですが、日ごろから気をつけています。今回一番お聞きしたいのは上記の内容で、重責解雇などという一生付いて回る傷を負わされる処遇をされるのかどうかです。ミスはしたものの、そのミスに対し迅速に対応したり謝罪にいったりという姿勢を示しても尚、このような対応はあんまりだと思いました。重責の判断区別が難しいところではありますが皆様の率直なご意見をお伺いできたらと思っております。何卒、宜しくお願いいたします。

russia12
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a375
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2008/05/28 14:26 回答No.4

仰せの重責解雇なる事項は労基法上では存在しませんが、社内規則でのことかと理解しておきますが（これについては後述）、労基法上での「懲戒解雇」に当たると考えて間違いないでしょう。さすればご質問内容から判断して、労基法上当てはまるか検討してみます。解雇の中でもこれは一番重い処分ですから、労働基準法ではかなり限定的です。すなわち・就業規則に規定する懲戒解雇事由に相当する行為があったこと、解雇が客観的で合理的な理由があり、社会的にも相当と認められること及び原則として次のような場合であることとしています。１）原則として極めて軽微なものを除き、事業場内外における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。　　　　　　　　　　２）賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し他の労働者に悪影響を及ほす場合。３）雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。４）他の事業場へ転職した場合。（あなたの場合は除外）５）原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。６）出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。この様な要件から考えて見ますと、あなたに該当する要件は見当たりません。さすれば社内規則でのことかと考えますと、これは社内規則をよく知りませんのでなんとも申し上げられませんが、労規法を超える部分は当然無効です。（ただし永年の慣例として行われていた場合これを認めた判例が確かあったような記憶がありますが、些細な事項でしかありません。退職云々のようなことではありませんが…）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　>今回一番お聞きしたいのは上記の内容で、重責解雇などという　一生付いて回る傷を負わされる処遇をされるのかどうかです。　これは何を指して申されているのか判然としませんが、履歴書に記載するということでしょうか？そうだとしたらこれは取り越し苦労です。別段労基法上の懲戒でもないことが明白ですから、履歴書に記載は不要でしょう。ただ心の中に不快感はいやでも残るのは無念でしょうね。ご質問全体から考えられることは、以前から会社に狙われていた節があります。その点を考慮に入れて交渉なり労基署なりにご相談なされればと思います。今後やりにくいことがあるかと思いますが辛抱強く頑張ってください。

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ookami1969
ベストアンサー率14% (137/953)

2008/05/30 15:28 回答No.6

通常「同じ失敗を２度繰り返すな」という話はどのような会社でも言われるものだと思いますがあなたは３回失敗したんですよね？（全て同じ失敗かどうかは分からないし、そんなに重要な事ではありません）退職勧告しに来た上司の立場で考えるとあなたの行いは逆ギレのようにも見えます。あなたには今回の件しか伝えていないが前々から多少なりとも何かあったのでは？それが積もりに積もって今回の話になったのではないでしょうか？社内であなたの意見を支持する人とその上司の意見を支持する人とどちらが多いのでしょうか？僕の想像ではあなたの意見は少数派のような気がします。なんだかんだと理由をつけて退職勧告出来る状況を待ちに待ってたのではないでしょうか？＞ミスはしたものの、そのミスに対し迅速に対応したり謝罪にいったりと＞いう姿勢を示しても尚、このような対応はあんまりだと思いました。謝って済むのは１回か２回まででしょう。３度もミスして「謝ったのに」なんて逆ギレもいい所です。

neKo_deux
ベストアンサー率44% (5541/12319)

2008/05/28 15:12 回答No.5

労働者の権利は、雇用側から見てシャレにならないくらいに強力です。懲戒解雇を行うためには、会社からの問題解決のための努力が必要です。・1)～3)に対し、口頭注意、書面注意、始末書の提出、減給や減俸などの処分をそれぞれに対して、段階的に行う。・そういうミスが起こらないよう、業務マニュアルを定める。・ミスを起こさないための従業員教育を行う。・上司等がを原稿をチェックする業務フローを取り入れる。・原稿をチェックする専門の要員を配置する。・病気等が原因のトラブルの疑いがあるのなら、適正な医療機関で診察、治療を受けるよう命令する。など。そういう事を行ってきた中で、同じ事を繰り返すとかの状況なら、懲戒解雇、重責解雇って事もありえるかと。 (上司のチェックミスは、そちらの責任ですが。) -- いつ解雇を言い渡され、現在はどういう状況なのでしょう？まずは、納得できない、解雇に応じる意思は無い旨を意思表示し、今後の出勤についてどうすべきか、指示を仰ぎます。「来なくていい。」などと言われたのなら、出勤していない分を、後日会社都合の休業という事で、賃金の6割請求可能です。現在出勤していない状況なのでしたら、元の会社に戻る意志はあるのでしょうか？こういう場合の相談先としては、まずは会社の労働組合へ。組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、全国労働組合総連合（全労連）全国労働組合連絡協議会（全労協）など。そちらに相談した上で、不当解雇(解雇権の濫用)に関する案件として、管轄の労働基準監督署へ持ち込み、行政指導、改善命令など行ってもらうと良いです。

doctorelevens
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2008/05/28 13:18 回答No.3

あなたはどうしたいの？内容はともかく、そんなことを言われたら（たとえ残れたとしても）以後の待遇は最悪です。・ミスをした人間・コミュニケーション能力の悪い人間・せっかちな人間以上のような評価が覆るチャンスはあるのでしょうか？（普通は無いです）その手の相談は・労働相談センター・労働局・労働基準監督署等々ありますが、すべてお役所です。あなたの為に相談に乗ってくれるのではなく、「法律に適っているかどうか」が目的です。心のケアはやらないし、何がしかの費用の請求はお役所の仕事ではありません。２番や３番の内容はいいがかりだと思いますが、そこまでの関係を修復は出来ないのが普通です。話し合って普通の退職にしてもらえば良いのでは？

質問者