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産休申請をしたらやめて欲しいと言われた
昨日のことで困っています。 私ではなく、妻の職場についてです。 １、派遣会社社員として、平成18年3月6日より採用。 ２、就業場所は特定の場所（工場）です。 ３、平成19年1月21日に契約更新、平成21年4月30日までの契約。 ４、8月頭に出産予定のため、6月20日から産休を申請しました。 ５、4月30日に派遣会社社長より5月20日付けでやめてもらいたいと言われる。（6月20日までの30日分の解雇予告手当てを出すから辞めて欲しい） ６、出産後も働きたいので困ると伝えるが、会社の業績が落ち込んでいて辞めて欲しいと言われ、拒否し続けていると辞めさせてやると強気に出てきた。 ７、契約書のその他の欄に「業務の都合により雇用の必要なくなったとき、その他就業規則第30条に定める事由がある場合には、契約を解除することがある。この場合就業規則第30条2項を該当させる」とあります。 就業規則第30条 １、懲戒解雇の決定を受けたとき ２、勤務成績または業務効率が著しく不良で、従業員としてふさわしくないと認められるとき ３、精神または身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき ４、事業の縮小、その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員が必要となったとき ５、その他前号に準ずるやむを得ない事情があるとき こんな状況です。 妻を選んだのは産休を申請したからだと思うのですが、契約書をみるとうまいことかいてあるし、どうしていいか分かりません。 明日雇用均等室に相談の電話をして見ようと思いますが、皆さんの知恵をお貸しください。 よろしくお願いします。
- kenji04152004
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質問者が選んだベストアンサー
>明日雇用均等室に相談の電話をして見ようと思いますが、 とかかれていますから、まあ法律上の話はそこで教えてもらえますし、均等室からの指導もあると思うので、相手も折れるのではと思いますが、平たく言えば、法律で妊娠・出産を理由とした解雇は禁止されているので、それは強制法規といって、法律に反する契約は無効ですから、どういう契約であろうとも、その雇用主の解雇は法律上無効扱いです。 裁判しても、確実に勝てる話です。 あとは相手の会社が認識を改めるかどうかだけですね。均等室でも指導はしてくれますけど、強硬姿勢でこられると結局はこちらが裁判しないといけなくなるので。
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- m-old
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No5です。 まずは、質問者様は派遣元に産休が理由と認めさせたいと解釈してよろしいですか？ であればNo5は一般論として認識下さい。 以下 それを前提として書きます。 >じゃあなぜうちの妻が選ばれたのでしょう？ >他の人を解雇でもよかったはずでは？ (1)質問者様の奥様のみが解雇予告 (2)解雇予告を何名かにしていて、奥様もその１人 (1)と(2)では状況が違いますので…。 (1)の場合で… A：産休が理由の場合 B：減員が理由の場合 C：AとB共に理由の場合 D:その他 色々なケースが考えられますよね。 ・Aの場合は当然違法です。 （派遣元が認めないと長引きます。） ・Bの場合は、他の人に声が解雇予告が入っていない場合、怪しいですね。 （選ばれた理由を問いただすネタとして最適です。） ・Cの場合ですが、産休後に人数の関係で復職できる可能性が低いなら、 給与補償をしてでも契約終了した方が会社側へのリスクが低いのです。 在職扱いにして、結果復職できませんでした。となる事の方がリスキー。 ただ突込める部分はあるので、認めさせる事は出来るかもしれません。 どちらにせよタイミング的に産休は絡んでいると思いますが、 既にアクションを起こされているようなので… 質問者様にとって良い結果が出事を願います。
お礼
再度の回答ありがとうございます。 本日労働局雇用均等室にて、雇用元への説明がなされたようです。 労働基準法上は合法でなんら問題はないのですが、雇用均等法には抵触するようで、雇用元も「知りませんでした」と言い訳をして不適当な部分があったと非を認めたようです。 ただ、今後どのような展開になるか心配です。 妻とはうちらの主張が正しいと認められたということで、一段落、喜んでいました。 この場を借りて、皆さんありがとうございました。
- m-old
- ベストアンサー率50% (5/10)
残念ですが、何も出来ないに１票です。 他の回答者様のように、産休を理由としたとした解雇通知であれば、 色々と手を打てますが。 ＞会社の業績が落ち込んでいて辞めて欲しいと言われ… とあるので難しいでしょうし、解雇手当を出すくらいですから 労働法も熟知していて筋を通す方でしょう。 絶対に産休を理由としないのでは無いでしょうか。 元々減員の話がでていた可能性も大いにありますが、 派遣の場合ですと派遣先と「人数」で契約しますので、 産休中の代わりの方を派遣しなければなりません。 その打合せ上で派遣先から減員の話が出た可能性もあります。 その場合、質問者様の言う「就業規則第30条の４」に該当します。 （この場合産休の相談が起因でも、派遣先都合なので派遣元には変えようが無いです。） >出産後も働きたいので困ると伝えるが… とありますが、派遣元は産休後も同じ派遣先で、すぐ雇用できるか 保証できないという部分もあると思われます。※人数の関係 （これが一番大きいかもしれません） 「雇用契約の途中解約なので解雇予告金を支払う」という流れになっていますので、筋は通ってます。 ・産休後に現派遣先で求人があれば再雇用になるケースも 大いに考えられます。要はタイミングですので。 出産後にタイミングを待つ方が無難だと思います。 仕事が無いのに雇用を継続する事は派遣元としても困難でしょう。
お礼
回答ありがとうございました。 じゃあなぜうちの妻が選ばれたのでしょう？ 他の人を解雇でもよかったはずでは？ 職場には何人も働いています。
- hoyas
- ベストアンサー率66% (4/6)
結論から言いますと、質問者の方が書かれた事情からは、解雇は違法です。 仮に解雇でないとしても、産休取得を理由として、契約更新の拒否、退職の強要等の不利益な扱いをすることそのものが違法です（育児介護休業法という法律があります。）。 これは、以前の回答者の方のおっしゃるとおり、契約書にどう書いてあっても変わりません。 なお、為念ですが、派遣社員の場合、就業規則等は派遣元（派遣会社）のものが適用され、解雇等の問題の相手も、派遣元となります。 対応ですが、雇用均等室にご相談されるのに加え、問題がこじれるようでしたら、ユニオンにご相談されると非常に力になってもらえると思います。 がんばってください。
お礼
回答ありがとうございます。 非常に参考になりました。 最善を尽くしてみます。
- dogday
- ベストアンサー率29% (2313/7949)
ちょっと難しい相談ですね。 会社の意向を受けないと、産休後の復帰の契約を行わないだけのことで、結果が変わりません。 それに産休中に派遣契約の更新がありますよね。そこで派遣先から契約解除をされれば解雇予告手当てももらえません。 どう立ち回っても復帰ができない契約になっています。 ただ、就業規則第30条2項の適用は労働基準法、派遣法、雇用機会均等法と憲法の自由などに抵触するので違法の可能性が高いです。 賠償請求ならできますけど、妊婦が法廷にたつのは厳しいですし、やっぱり復帰はできない事には変わりません。 派遣社員は一時雇用の原則があるので、継続は難しいです。
お礼
アドバイスありがとうございました。 復帰が出来ないことについてはしょうがないことと思います。 契約更新時に更新できないといわれればそれは構いません。 ただ、産休を申請していきなりの解雇通知。 このご時世に許せなかったので質問させてもらいました。
- TOGO123
- ベストアンサー率23% (135/583)
私は経営者ですが そりゃやめて欲しいわｗ 解雇予告までしてるんだし、産休で仕事続けたいなんて 虫が良すぎ。会社は利益を追求する場所で あなたの福祉のために存在するものではありません。
お礼
早速の回答、ありがとうございました。 参考にさせていただきます。
お礼
回答ありがとうございました。 本日雇用均等室に連絡したところ、派遣元へ連絡が入ったようです。 社長が雇用均等室に出向いているようなので、結論が出るでしょう。 辞めてもらいたいというのを拒否したら、かばんを投げて置いたり、ものすごく悪い口ぶりで話すというのを聞いて許せないと思いました。 第三者に入ってもらい、筋を通したいと思います。