解雇予告通知書への対応

質問

身内のことで相談です。
突然、呼びつけられ、解雇通知を渡されました。どう対応したらよいですか？

もともと本人は、三ヶ月の休職の後復職しこれを受ける直前は、100％ではありませんが通常勤務についていました。勤務状況は良好で遅刻欠勤などはありません。
ところが、これを出される1ヶ月ほど前に就業規則の変更がありました。（この解雇通知のために変更されたようにもみれます）
就業規則はきちんとした手続きは踏んでない（従業員に周知されないまま変更され、変更後通知されているようです）と思われますが、形式的には雇用者と被雇用者間の合意書類は提出されていると思われます。
本人は、通院中で、復職時には、診断書も提出しております。

回答に必要な情報が不足しているようであれば、何が必要かもご指摘していただければ幸いです。

以下に解雇通知書の全文を記載します。 --------------------------------------------
解雇予告通知書

平成x年ｙ月ｚ日

事務局
○○ ○○ 殿

このたび、貴殿を次の事由により平成ｘ年ｙ月ｚ+13日付けをもって、解雇いたします。
労働基準法第20条の定めにより、ここに解雇の予告通知をいたしますのでご了承ください。

解雇事由 （以下の文は枠に囲まれています）
就業規則第28条
（２）精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、疾病、その他の理由により業務に耐え
られない、又は労務提供が不完全であると認められるとき。

（上の文は枠に囲まれています）

以上

△△法人
◇◇ ◇◇（代表者印）

---------------------------------------------------------------

なお、就業規則第28条には（これ自体やく1ヶ月前に改正されている）

第28条 職員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇とする。

とあり、「・解雇を「原則」なり、「方針」なりではなく事実として規定。
・解雇理由の範囲を拡大し、またその判断基準を△△独自でできることとする」
との注釈があります。

改正前は
第28条 職員が次のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。

（２） 精神又は身体の故障のため業務に支障があり、医師の診断に基づき業務に堪えられないと認められたとき。

とあります。
すなわち、医師の評価に無関係に、法人側が一方的に解雇できる条文になっています。
私的には、障害者に対する差別条文にも見えます。

以上、よろしくお願いいたします。

回答No.4

katyan1234

まずその就業規則が労働基準局で認められたものか確認する必要ありですね。
後ろに印鑑がおしてあります。就業規則を見せてもらいましょう

労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない

ちょっとおかしいですね。強引に当てはめてる感じがします。

http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q119054901

精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、疾病、その他の理由により業務に耐え
られない、又は労務提供が不完全であると認められるとき。

これじゃ休めないですよね。

監督署が認めるはずがないとおもいますけど

回答No.3

neKo_deux

> 就業規則第28条
> （２）精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、疾病、その他の理由により業務に耐え
られない、

実務上は、解雇のための合理的な理由がある場合には、解雇自体は有効です。
診断書は必須では無いですが、後でモメた際に客観的な根拠になるため、医師の労務不能の診断を持って解雇の事由とする場合が多いです。

逆に、労働者側の方で「業務に支障なし」って診断書なんか提示すれば、客観的に業務に耐えられないって事は言えなくなるのでは。

法令ですと、

労働契約法
| （解雇）
| 第16条
| 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

「濫用」については、いろんな説や判例があります。

解雇権濫用法理 - Google 検索
http://www.google.co.jp/search?hl=ja&source=hp&biw=1327&bih=806&q=%E8%A7%A3%E9%9B%87%E6%A8%A9%E6%BF%AB%E7%94%A8%E6%B3%95%E7%90%86&aq=0&aqi=g9g-cr1&aql=&oq=%E8%A7%A3%E9%9B%87%E6%A8%A9

質問のケースの場合はどうか？って言うと、質問の内容だけなら、通常は解雇の無効を主張できます。

会社がそれ以前に、
・配置転換
・賃金は安いが簡単な作業に労働契約を変更
・休職して回復に努める
・そういう状態でも作業できるようなマニュアルの整備や作業手順の見直し
とか、問題解決のための努力を行って来たが、改善しなかったのでやむを得ず、当人がそういう事に応じなかったとか、経営上の問題でやむを得ずとかって事であれば、解雇は有効になる可能性はあります。

> 又は労務提供が不完全であると認められるとき。

業務委託契約の場合は、こちらは当然です。
解雇でなくて、契約の不履行、不完全な履行に基づく契約の解除とかって事になります。

通常の労働契約の場合は、仕事中に労働者が熟睡とかしてたとしても、原則として賃金の支払いは必要です。
別途、注意、始末書提出、懲戒処分とか、問題解決のための対応を行うべき案件です。

--
通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

> 私的には、障害者に対する差別条文にも見えます。

いわゆる障がい者で、会社にはその旨はっきり伝えて採用されていたのでしょうか？
であれば、障がい者団体なんかの方から介入してもらうとか。

お礼

丁寧なご回答ありがとうございます。
ご回答を参考に、いろいろ情報をあつめながら、行動したいと思います。

回答No.2

comattania

予告通知があり、その予告が労基法に違反していなければ、従うより仕方がありません。
納得できなければ訴訟してください。
企業は、ボランテアで事業を行っていませんから、企業に貢献できないと判断されれば、解雇されるのは当たり前のことです。
休職の理由は、病気のようですが、健康管理は個人の問題です。
企業は法に元付いた保険加入と、定期検診の実行だけですから、病気事由による解雇への判断は、健康診断書の文面がどのようになっていようと、正常勤務が出来ないと、判断されれば解雇やむなしです。
医者は、会社の経営に参画していません。

転職を真剣にお考えなさい。連綿としていれば、チャンスを逃します。

お礼

確かに、ご指摘のとおりだと思います。
訴訟には、なかなか踏み切れない面もあります。労働基準法が労働者の法律といいつつやはり、労働者は弱いものだなと再認識させられています。
今回の企業は、純粋な営利企業では無く、また、むしろそのような、弱者を支援することが業務内容になっているようなところなので、なおのこと矛盾を感じるのです。
固有名詞を明らかにできないので、これ以上のことはなかなか情報として表現しにくくなりますが、4月から完全復帰の打ち合わせを双方で進めていた矢先のことだったので、納得しがたい面が、多々あるわけです。
辛口（ではないかもしれませんが）の回答ですが、非常に現実に即した回答でした。どうしても、身内よりに考えがちな事例であるため、やや、バイアスがかかっていたかもしれません。
ありがとうございました。

回答No.1

yamato1208

その解雇通知を持参して、労働基準監督署へ行くべきでしょう。
かなり、微妙な内容ですから、「専門家」である監督官に相談してください。

お礼

その方向で動く予定です。
　ありがとうございました。