年次有給休暇を評価期間における平均賃金で支給してもよいか

質問

日給制の場合
年次有給休暇の取得した際に支給する賃金は過去1年間における平均賃金とする。
過去1年間に支給した賃金総額÷勤務を要する日数＝平均賃金

超勤が多ければ平均賃金は上がる、欠勤や遅刻が多ければ平均賃金は下がり、全欠勤なら平均賃金は０である。こういった賃金の計算は許されるのでしょうか？
また、慶弔休暇の場合、平均賃金の７０％を支給するという規定は許されるのでしょうか？やはり１００％じゃないとだめですか？

回答No.3

aquaburry

年次有給休暇の賃金算出方法は
１　通常の賃金
２　平均賃金
３　社会保険における標準報酬日額（但し、こちらを採用する場合、過半数労働者の書面協定が必要）
のいずれかで支払うこと。
ここで、問題なのは、２の平均賃金の定義です。労働基準法１２条によることになりますので、質問者さんの計算方法は認められません。
平均賃金の計算について、参考URLを参照してください。

慶弔休暇は会社で有給にするか、無休にするか自由に決めることができますので、就業規則に明記しておくことが必要でしょう。質問者さんのような計算と支払いとでも問題はありませんが、慶弔休暇の場合は休暇日数が親族の何親等かで異なる場合が普通なので、この辺りも明記しておく必要があると思います。

参考URL：

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau09.pdf

回答No.2

ChaoPraya

労働基準法により有給休暇を取得した場合はその初日が平均賃金算定事由発生の日となります。

平均賃金の算定方法は原則
算定事由発生日以前3ヶ月間に支払われた賃金の総額÷算定事由発生日以前3ヶ月間総日数

で算出しますが、平均賃金の最低保障があり、
月給制の場合と違って、日給制、時間給制、出来高払制、請負制の場合、算定期間の3ヶ月中に欠勤が多いと平均賃金も低額となります。
そこで、このような場合を考慮して次の算出による最低保障が定められています。
最低保障額＝ 賃金の総額/実労働日数×60/100

これを下回ることは認められません。

慶弔休暇は労働協約、就業規則で定めるもので法の制限を受けません。
有給にしようが無給だろうが会社の自由です。
しかし、慶弔休暇で無給又は有給休暇時より賃金額が低いというのは、社会的信用に響く可能性があり、
社員のモチベーションの低下を招くことになるでしょう。
やめておいたほうが無難です。

補足

総労働日の８０％未満の出勤率の場合は年次有給休暇を与える義務はありませんので。最低保障額を下回る賃金でも問題ないのでは？
８０％出勤なら最低保障額を余裕で超えるのでは。
慶弔休暇というのは通常、無給ですね、もちろん会社の好意で与えてもいいけど。（慶弔休暇に有給休暇を禁止することは無効）

病気休暇は通常無給ですけど、保険という考え方で、給付金として支給される場合もありますよね（税法上は給料所得ではなく一時所得になる）

回答No.1

tono-todo

日給制ならその決められた日給を支給すればよい。
それ以下なら違法です。
平均賃金？・・なぜ平均賃金とするのか意味不明。
休暇手当て（賃金）は賃金規定の一部を構成しますので、平均賃金という概念そのものがない。
賃金規定ではなく、健保等の料率算出には平均賃金が使われます。

慶弔休暇が制度としてあるのかないのか不明ですが、制度としてあるならどう決められているのでしょうか。
平均賃金の７０％を支給すると決めてあるならそれでよい。
普通は有給休暇と同じ取り扱いであることが明記されています。
そういう規定を作るということなら、それでも構わない。
ただ、慶弔休暇をとらないで、有給休暇とする人が増えるでしょう。