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従業員とのトラブル(長文）
お世話になります。 従業員とトラブルになり、調停を申し立てられました。 私自身、会社としての対応は間違っていないと思っているのですが、こういう場合、調停に応じても会社側が不利（労働者が立場が弱いと言う理屈で）になるような解決をされるのではないかと思っており、決断を迷っています。 トラブルまでの内容 ・最初従業員より1月末日で退職を申し出た ・後日、残っている有休を消化したいと申し出た(1年半勤務で10日ありました）。末日までは勤務が入っていたので有休をいれると退職が2月10日でという提案をされた ・会社は承諾 ・その後、後任者が決まった為勤務を変更した(少し減った）。有休については10日取得させた結果、2月5日退職と話し合い ・後日、2月1日が新たな付与日の為、さらに11日有休を追加して退職日を延ばすと手紙がきた。 有休を取得させることは従業員の権利と理解しております。しかし、2月5日となっていたのに有休取得の為、退職日を延ばすという書面は一方的であり合意もしていません。例え、新たに付与があっても、退職日が決まっているなら退職日をもって有休は消滅する、と労基にも確認いたしました。電話もかけましたが「考えていることがある」の一点張りで話にもなりませんでした。 この従業員に関しては、正直なところ個人的に迷惑をかけられました。 ・規定の制服を着用しない ・作業日報に「○○できないやつはやめろ」と暴言、条件が違うことに対する抗議などを書く（この人は65歳、若い人と同じ時給にしろと） ・若いうちに子供を産んだほうがいい等セクハラまがいの言葉、自信過剰など侮辱と取れる手紙を送ってくる それも、すべて仕事としてこらえてきましたが、最後の最後にこのようなことをされて正直、感情として悔しいです。 ただ、調停の内容はあくまで有休分を払えとことなので、そういった事情は無関係ととらえられるのではないか、かといってセクハラとして問題を起こすなら個人的に裁判をすることになると思います。 このような状況で調停をしても、理解が得られる方＝会社が譲歩して支払うことで和解しなさいと勧められるような気がします。 それほど大きな金額ではないのでお金を払うことよりも、間違っていない（と思っています）方が譲らなければ解決できそうにもないなら調停してもどうかと思います。 正直、意地になっている部分もありますが、調停に応じてもそのような状況も考慮してもらえるのでしょうか。 参考になるようなご意見があればよろしくお願いします。
- ore-summer
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- uoza
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- uoza
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民事調停はそれほど知りませんが。 調停と裁判は性質が異なります。まず裁判は法律で裁くものです。 2.10退職 合意 2.5退職 新たな申出 合意 2.20退職 新たな申出 拒否 法的な論点としては、「後日、2月1日が新たな付与日の為、さらに11日有休を追加して退職日を延ばすと手紙がきた」のはいつかということになろうかと考えられる。2.6以降の既に退職していたものであれば、信義則違反、社会通念に反しているという結論になりそうである。2.5以前であれば、既に発生している有休について認めるべきではないかという判断もあり得る。 (「例え、新たに付与があっても、退職日が決まっているなら退職日をもって有休は消滅する、と労基にも確認いたしました」とありますが、労働基準監督署は一般論を述べたに過ぎず、司法裁定する権限があるのは裁判官のみですので念の為。監督官は行政マンかつ警察官にすぎません) 調停は民事的な紛争について合意を助ける制度であり、法的な論はしない。勝ち負けではなく、紛争の解消(仲直り)がメイン。したがって、奥が深くもあり、浅くもある。「有休分を払え」という文言は本来似合わない。また、互いに歩み寄りをする気が無ければムダです。労働局のあっせんでは当事者がそのような態度であると確認できれば取り扱いません。 第三者としては、ここで「有休を払え」とあるが、実際は違うのではないかと考えていくわけです。本当の不満は何か。これを手繰ることができれば、和解も近いわけです。相手はずっと根にもっていたが、こっちはすっかり忘れてしまっていたことなど。
お礼
ありがとうございます。 たしかにお金よりも不満があるのだと思います。 相手の不満はなんとなくわかっています。 それまでにも何度か辞めるという言葉を出してきたときに引き止めていましたが（勤務が回らなかったため）、質問文にあったような行為がふえてきて、後任者もすぐ決まった為、今回は引き止めずにすんなり承諾したのが感に触ったこと。（ただ、理由は突発的ではなく家庭の事情でしたのでどちらにしても引き止められない状態でしたが） 勤務を減らしたことが早く辞めてほしいからだと受取ったこと。 質問文にもあったような給与の格差を受け入れてもらえなかったことなどでしょうね。 でも、私自身も彼には不満がたくさんあります。結局は感情ですよね。 ただ、お金じゃないとはいっても例えばこちらが譲歩したら、彼はやっぱり自分が正しかったからと考えそうですよね。 そこが悔しい・・・
補足
お礼を書いた後だったので補足します。 手紙がきたのは１月３０日です。よって ＞2.5以前であれば、既に発生している有休について認めるべきではないか という判断もあり得えるということですね。ただ逆に、１月３０日時点では新しい有休はまだ付与されていないので矛盾を感じます。将来の有休を取得するために退職を伸ばした形ですよね。 ただ、解釈的には２月１０日だろうと２月５日だろうと付与日は２月１日なので同じなんです。 一方的に退職日を延ばされた事実が理にかなってないのでは？と思うんです。 無理ですかね？
- thessalonian
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なかなか従業員の人は賢いですね。 ただ、「2月5日退職」ということで合意したということは 2月6日以降は貴社の従業員でなくなるということを 双方で合意したということで、勝手に2月1日に付与される 有給休暇を使うというのは、双方合意に至った内容ではない ように思います。 規定の制服を着用しないとか、作業日誌の内容とか、 セクハラまがいの言葉、自信過剰など侮辱とか持ち出すと 紛糾するだけなので、とにかく双方が至った合意の内容は、 2月5日をもって雇用関係が終了する、ということである旨 主張され、最高裁まで争う姿勢を見せられるのが重要 か、と思います。相手のサインなどが入った書類（退職願など） があればなおよいと思います。
お礼
ありがとうございます。 退職届も書いて送ってもらうよう書式を渡しただけでもらっていません（そこが落ち度です）。本人曰く合意したつもりはなく強引だったと受取っています。 ただ、数々の文書に「退職日を変更します」とか「２月５日」というワードが出てくることは「２月５日」が退職として認識していた証拠だと思っています。 感情論もありますが、１人でもこのような行為がまかり通るのであれば全てにおいて許さなければならなくなります。経営サイドとしては、そのようなことは難しいですし、かといって公平でない判断はすべきではないような気がします。 裁判までは行く気がないのですが、納得できないのです。（私も相当頑固ですね）。正義感をかざすつもりはないのですが相手が間違っているという観点自体、私がおかしいのでしょうか・・・
お礼
ありがとうごさいます。 そうですね。 裁判まで行くと時間や費用、なにより根気を費やすので避けたい気持ちはあります。 でも、再三のやり取りの挙句、このような手段をとられたので相手も折れそうにありません。正直、お互いお金というより感情論なんだと思います。どちらが正しいかの。 調停には出向くつもりですが、相手があきらめるまでこっちもおれたくないのが本音です。