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※ ChatGPTを利用し、要約された質問です(原文:経理・総務をしています。)

突然の退職希望に伴う有休付与についての質問

このQ&Aのポイント
  • 入社して1ヶ月半になるパート社員さんが突然退職を希望しました。その際、9/10と9/13に私用で休みたいと電話がありました。普通に考えると、この状況で有休を付与するのは不適切ではないかと疑問に感じています。
  • 突然の退職に伴う有休付与についてアドバイスをお願いします。入社して間もないパート社員が私用で休むと伝えた後に退職を申し出た場合、その日の休みは有休として扱うべきなのでしょうか?
  • 突然の退職希望に伴い、入社1ヶ月半のパート社員が9/10と9/13に私用で休みたいと伝えてきました。この場合、9/10と9/13の休みを有休として扱うべきか、それとも無断欠勤として処理すべきか悩んでいます。ご意見をお聞かせください。

質問者が選んだベストアンサー

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  • O121
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回答No.1

doyasa55さん、初めまして。O121です。  初めて回答記入ですのでご参考になるかどうかわかりませんが、簡単に自分の意見を書かせていただきます。 >普通に考えると、9/10と9/13有休扱いになるのですが、こういった状況で有休なんて・・・  突然の欠勤に対し有給休暇を当てるとは、優しい会社なんですね。 会社によっては有給休暇をとりたい場合は、事前に「有給休暇申請書」を会社に申請し、了解された場合のみ有給休暇として認めるというところもありますよ。  御社には就業規則はありますか? もしあるのであれば、有給休暇取得に関する条項をご確認された方がよろしいかと思います。 >予告無しの退職の場合は有休消化できないという規定にしています  法律上は、よほどの事がない限り有給休暇取得申請に対し拒否は出来ないはずですので、こちらの規定の方が問題ですよ~。 >9/10、9/13は電話で休む連絡を受けたので、これは有休にしないと問題になってしまうのでしょうか?  今までの慣行で、当日朝の電話で当日の有給休暇を与えていたとしたら(他の従業員も含む)、今回に限って与えないのはチョットマズい気がしますよ~。出るとこ出られたら、負けそうな気がします。  今後このような問題に悩まされないように、有給休暇の与え方については法律に則った形で就業規則のようなものを作って、それをしっかり守るのがよろしいかと思います。

doyasa55
質問者

お礼

O121さんありがとうございます。 就業規則の有休取得については、『やむを得ない場合のみ、時期変更』、『自己都合による退職の場合、退職届出以降の有給休暇は、会社が認める場合以外は付与しない』ということになっています。正当だと思っていましたが、問題ありなのですね。参考になりました。 (もっともこれまでは、人道的に考えて、退職届出以降でも有休消化していましたが、今回は入社したばかりで教える手間だけ掛かって突然の退職が、心にひっかかってしまったのです。) 確かに、今までの慣行に従うと、この場合は有休休暇にしていたので、守ったほうがよいですね。ありがとうございました。

その他の回答 (4)

  • damoi-39
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回答No.5

忘れていました。 労働基準法年次有給休暇第三十九条では,使用者は,一年間継続勤務し全労働日の八割以上勤務した労働者に対して,継続し,又は分割した六労働日の有給休暇を与えなければならない。

  • sxe10
  • ベストアンサー率45% (61/135)
回答No.4

はじめまして、零細企業で経理を主にしている者です。 質問文を拝見してまして疑問に思ったのですがそのパ-トの方 入られてから1ヶ月半なんですよね?確か有給休暇が発生する のは勤続6ヶ月以上の方からが通常なのですが。 御社では入社間もない方まで有給休暇を与えられるのでしょうか? 普通に考えれば連絡してきたから有給とはならないでしょう。

doyasa55
質問者

お礼

sxe10さんの回答を読み確認したところ、『基準日方式』で入社時に付与し、2週間後から使用可能という設定でした。 しかし今回の件もあり、入ったばかりの人が有休消化して辞めていくという今回の様な問題点を避ける為に、有休付与について労基法にのっとり、見直しを掛けようかという話になってきました。 そうですよね、「普通に考えれば連絡してきたから有休」とはならないのですが、経営者に相談した結果、今の基準にのっとり2日間有休で処理しましょう ということになりました。 ありがとうございました!

回答No.3

少々ずるい感じがすることはわかります。 ただ多くの会社が事前の届けを義務としていても、たとえば病気や突然の不幸の場合に、それを認めないというような扱いは少ないでしょう。 この場合、口頭でも時前に連絡があったのなら、割り切れなくても止むを得ないでしょう。 それよりも、残りの有給休暇を全部請求されてからやめるよりはましと思ったらどうですか。(ひょっとしたらこれで使い切ったのでしょうか) また、会社の時期変更権が良く言われますが、これは単に仕事の都合が悪いという程度ではだめで、もっと緊急事態や会社の危機のようなことを想定した規定です。このような場合に使えるというものでもありません。

doyasa55
質問者

お礼

yosifuji2002さんありがとうございました。 この気持ち、わかってくださりありがとうございます。 そうですよね、残りの有休休暇(6日間)全部を請求されるよりはマシと考えなければですよね。 時期変更を申し出たことはありませんが、会社の緊急事態以外は適用されないのですね。勉強になります。ありがとうございました。

  • damoi-39
  • ベストアンサー率30% (145/473)
回答No.2

労働基準法では労働者が業務上負傷又は疾病にかかり療養のため,また産前産後きめられた期間は有給休暇の対象になります。となっています。 9/10・9/13私用の為休みたいの連絡があった場合は休んでよいのですが,後日用件を会社へ報告しなければなりません。その用件を会社が認めたら有給休暇扱いになります。 会社は規定に予告無しの場合は有給休暇を認めないと規定してあるようですが,例えば友達と遊びに行きます。このような用件は求められない。負傷した。病気になった。この場合は電話を入れておいて後日報告でも有給休暇の対象になります。

doyasa55
質問者

お礼

damoi-39さんありがとうございました。 当社は事前に連絡があれば、当日の連絡でも、どんな理由でも有休扱いにしてきました。 私用での有休申請時に理由を聞いても答えない人もいますが、プライベートな事なので追求してはいけないと思っていましたが、会社側は内容を確認してもよいのですね。今回の件だけでなく、今後の参考にもなりました。ありがとうございます。