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社員への投資！
第2新卒をターゲット(22歳～28歳）に募集をかけ会社の経費で1ヶ月の研修をして資格を取得させています。素人から技術者に育てて社員と会社が一緒に大きくなるという当時の目標通り行ってます。しかし今後エンジニアに技術力がついてくると昇給しないと辞めるというケースが多々見られると思います。人を育てる会社にしていきたいのですがやはり理想は持つべし追うべからずということでしょうか？社員に時間とお金を投資するのは理想であり得策ではないでしょうか？悩んでおります。
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＃２です。 なるほど、経営計画はわかりました。 でもあなた自身の理念が記載されていません。 あなたはどのような理想をもって起業されましたか？ それは単なる金儲けでしたか？ 違うはずだと思います。 >>他の会社と変わらなくなってしまった時 なにをおっしゃいますか！他の会社では真似できない理想と理念を掲げればいいではないですか！ >>引き付けて止まないものは右肩上がりに会社が成長していること それは単なる業績です、理想でもなければ夢でもありません。 社員の方々に社の、そして社員自身の将来像など語っていなのですか。 そういったものが無く成長していて金回りが良い、だけの社では成長が止まれば人心が離れるのは当然です。 >>会社が大きくなるにつれ何か肝に銘じておくこと 社の大小にかかわらず社員に指標と方向、夢を与えていくことだと思います。 どんなに社が大きくなってもあなたが何時もそばに居るよう感じられる理想を社員に掲げてください。 ＰＳ あなたは「社長の仕事」はなんだとおかんがえでしょうか。 ・ ・ ・ ・ ・ 社長の仕事、色々な表現、考え方、方法があると思います。 あくまで私の意見ですが４つの仕事があると思っています、参考までに・・・。 １、考えること ２、決断すること ３、責任をとること ４、社員に夢をみせること。
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そんなことないですよ。投資して社員教育するのは大切ですよ。 IT技術者は、技術力を追い求めるので転職は仕方ないです。 去る人もあれば、中途で入ってくる人もいる。 そうやって、いろいろな技術や考え方を組み合わせていくような 会社が社員にとって、いい会社であり しいては会社の技術力アップにも繋がるのではないでしょうか？ 技術会社は、水を溜めてばっかりじゃダメじゃないでしょうか？ 御社の信念さえしっかりしていれば、有能な中途社員は 入ってくると思います。そういった中途社員も新卒社員以上に 稼ぎ頭になってくれるような教育制度をもった会社を 目指して頂ければと思います。
お礼
MORUさんは同業者のようなご意見と思いました。 そうですね。社員の出入りは避けられないですよね。しかし、読売ジャイアンツのように生え抜きがスーパースターになれる確率の高い雰囲気は維持していきたいと思ってます。 弊社は今、第２新卒や高卒者でフリーターやニートをしてた人にチャンスと自信を持たせてあげたいというのが１番の差別化と思っています。皆、どこかにコンプレックスを抱えていて自信を失っている若者がこんなに多いとは思いませんでした。現場としては経験者を欲しがりますが未経験者を弊社に入ることで経験者にしていくことにより日本のIT人材市場で慢性的な問題になっている人不足のすこしでも足しになれたらと企んでおります。今後ともプロとしてのアドバイスをお聞かせください。
- vonori
- ベストアンサー率25% (293/1130)
いちサラリーマンです。 私自身、サラリーマンには ・やりがい ・休み（＝プライベートな時間） ・給与 の3要素しかないと考えています。 経営者が投資をし、それを成果として回収すると同じく スキルをつけた人間が結果を出し、その対価を要求するのは当然を思います。 誰だって難しい仕事、仕事量Ｕｐしたのに、待遇が同じではモチベーションが下がります。 待遇とは、給与だけでなく、環境なども含みます。 成果主義。終身雇用。家族的経営。 どれも良いと思います。 が、あくまでその主義の根幹となる、システムありきでしょう。 成果主義なら、成果を評価できるシステムが、ガラス張りである事が必要と思います。 ある程度大きくなると、間接部門、管理職が必要となってくるでしょう。 その時、新入社員を見る人材が必要になってきます。 20人しかいないのに、その3倍の60人の面倒を見るのは、相当難しいと思いますが。 社員の技術的能力を伸ばす事は大事です。 ただし、人を育てられる人材が出来ないと、その後が続きません。 マネージメント能力のある人材ですね。 社員に時間と金を掛けない会社は、絶対に伸びていかないでしょう。
お礼
本音のご意見とても参考になります。やりがい、休み、給料は転職か続けるかの三大要素だと私も同感です。システムや給与体系も皆に平等になるようにと考えれば考えるほど決断できない部分が多いのが現実です。運も実力のうちといわれたら納得しますか？そのような要素が入ってしまうんですよね。 とにかく私が考えて行動している事が決して間違ってないと自信を持てました。時間とお金を惜しむことなくかけて行きます。そしてシステム作りとマネージメント能力がある内勤者(営業）も育てていく。あとは資金繰りですね。志の高い者には理解者が出てくると思ってますのでそこらへんは楽観的なんですが。
- hutago
- ベストアンサー率29% (161/542)
質問者様は経営者とお見受けします。 あなたの経営理念と経営計画をお聞かせください。 ひとは金にのみ付いてくるのではありません。 理念に付いてくる社員もおります。 社員を引き付けて止まない理念がおありですか。 まずそこをお聞かせください。
補足
ご丁寧な回答ありがとうございます。私はIT人材系の会社を経営しております。起業して２期が終わろうとしております。年商は２億円ほどで社員は２０人ほどです。今後の経営計画としては正社員採用を月５人ペースで年間６０人の計画です。第２新卒や今までフリーターやニート層をメインターゲットに集めて１からIT技術の研修をしております。そして彼らを他所の現場へ出向させております。出向先はネットワークや大きなサーバーのある大手の会社ばかりで今はとても満足しています。しかし今は会社が家族のように温かくそして社長と社員の距離が近いのでとても人間関係がうまくいってると思いますが今後１００人以上の体制になってくるとどうしても私との距離を社員が感じ始め他の会社と変わらなくなってしまった時に社員が給料の良い、待遇の良い会社へと転職して止まない危険性はあると思っております。今、引き付けて止まないものは右肩上がりに会社が成長していることと社員達にヘッドハンティング的な甘い誘惑が無いことが定着につながっている大きな要素と思います。社員が３０人規模の会社と経営、５０人、１００人、１０００人と経営方針を替えていかないといけないと思っておりますが理念がぶれては何の魅力の無い会社になってしまうことは承知しております。 会社が大きくなるにつれ何か肝に銘じておくことがありましたらご教授ください。お願いします。
もう少し大局に立ったところで会社のスタンスをどの様に考えるかでしょうね。終身雇用制度の崩壊がよく言われておりますが、せっかく投資して技術を習得させた人間がゆくゆくは去ってしまうようでは勿体ないです。 だからと言って中途半端に成果主義を導入する傾向の強い昨今では、人も企業も高度経済成長期のような終身雇用時代に戻れるわけでもありません。 社員に対する投資の前に、会社と雇用形態及び評価昇給制度をどう考えていくかが先だと思いますね。 超就職氷河期時代と新卒時期とが重なった今の30代前半位の人達から見た視点での雇用というものをテーマにアレコレ書かれている本を紹介します。光文社「若者はなぜ3年で辞めるのか？」 質問者の悩みに対してストレートに回答が出るものではありませんが、何かの参考にはなりそうです。
お礼
そうですね。回答はとても参考になりました。 評価、昇給制度をもっとしっかり確立していきたいと思いますしモチベーションを維持させる方法をもっと真剣に考えていきたいと思っております。
補足
親身になって考えて熱いご返信ありがとうございます。感謝します。 人間力のある人材の創造と排出ですかね。２０代ではお金を追っていましたが何か違うの思い社会貢献がどれだけ大事なのかに気付きました。 そういったものが無く成長していて金回りが良い、だけの社では成長が止まれば人心が離れるのは当然です。 上記のような会社が私の回りに見当たります。なので今から方向性やビジョンをしっかり持って会社を作って行きたいと思いました。 社長の仕事とは １．目標の設定 ２．資金繰り ３．営業方針や給与体系などの決定、決断つまり物事を決めること ４．社員に安心をあたえること hutagoさんとほとんどかぶりますが夢を見せることは大事ですね。そこに具体的な目標や明確なビジョンが今のところ弊社には欠けているかもしれません。