労働基準法の「事業の正常な運営を妨げる場合」の意味を示す文書

質問

A.
労働基準法に、要旨、次のような規定があります。
第39条4　使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

B.
しかし、一般に、万一の場合を考えて代替要員を確保しておくことは使用者の責務なので「その日に休暇を取られると代わりの人間がいないので進行中の業務が頓挫して会社が大打撃を受けるから」のような理由は「事業の正常な運営を妨げる場合」には当たらないので、使用者はそのような理由で有給休暇の請求を拒否することはできない。
（と言われているように思います。）

Bの事実はA（労働基準法第39条4）の規定に反するように思えるのですが、Bの事実がA（労働基準法第39条4）の規定に反しないとする根拠は、何という文書（または、判例）によって示されているのでしょうか。
それとも、Bのような事実はないのでしょうか。

回答No.1

sr_box · ベストアンサー

最高裁の判例が根拠になっています。下記のURLを参照下さい。

時季変更権を使用者側が行使する時には、ある程度の配慮（その時季に有給休暇を取得させられるように）が必要だという解釈になっています。

参考URL：

http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/27.html

お礼

早速の御回答有り難うございます。
最高裁の判例なんですね。確かに、個々のケースが「事業の正常な運営を妨げる場合」に当たるかどうかは判断が難しいでしょうね。
よく分かりました。有り難うございました。

回答No.2

seble

そもそもＢのソースは何？
一般に全ての業種で代替要因を確保しておく事が常識とは言えないと思うけど、、、
あくまで、ケースバイケースによるでしょ？
社会通念上合理的である、云々、、が判例の常套句。

それに、お主は締め切るのが早すぎ、、
週44時間労働・・・
法律というのは順次改定されている、
労基法も、ちょっと前までは週48時間労働と規制されていたが、それが40時間に短縮されたため、経過処置として、44時間の業種が残っているだけの事、
ちょっと前には46時間というのもあったはず、、、
もっと深読みせにゃあかんよ。

お礼

早速の御回答有り難うございます。

>そもそもＢのソースは何？

Bのようなのがあったようなぼんやりした記憶があったのですが、今探してみると見あたりません。記憶違いかもしれません。

>社会通念上合理的である、云々、、が判例の常套句。

今になって探してみると、確かに御指摘のような判例ばかりです。やっぱりそうなんですね。

>それに、お主は締め切るのが早すぎ、、

すみません。反省しています。
労働基準法にも第40条があって、そこに少し書いてあるんですね。jyukenn-j様に教えていただいた後気づきました。
たいへんピンポイントの御指摘を頂き有り難うございます。
どうぞ今後ともよろしくお願いいたします。