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突然の活動停止
本日、突然会社より解雇のような文面のメールが携帯メールで届きました。 状況を説明すると、 ★件の会社は営業会社で一人につき一日一件の契約を取る事を目標にしています。 ★私と会社との雇用形態はアルバイトで 日給＋インセンティブ をまとめて月末に支給されます。（月に２５日程度出勤） ★１０月に会社が分社し、新しい雇用契約書を配布されましたが任意という事で提出はしませんでした。 ★新しい雇用契約書には「会社からの解雇通知は一ヶ月前にする」という文面が記載されていました。 ★ここ最近の会社の業績は悪く、今月は特に数字が落ち込んでいました。 という状況です。 そして本日夕方に営業の人全員の携帯宛に届いたメールは ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 雨の中、お疲れ様です。 全員へ通達します。 １０日終わりで、今月のアベレージが0,7に満たない者は活動停止とします。 １０日終わりの時点で0,7を越えるような目標設定、行動計画を立ててください。 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ という内容です。 活動を停止させられると次月給料がほとんど出ずかなり苦しいです。 いくら成績が悪かったとは言えこれはあんまりだと思います。 それとも今回は「活動停止」であって「解雇」では無いから合法なのでしょうか？ 12月のシフトは出ているので活動停止でもせめてその分の給与は保障してほしいものです。 おまけに雇用保険にも加入させてもらえなかったから次の就職活動資金にも困ってしまいます。 明日、このメールを送った上司と交渉しようと思います。 その為にどうか皆さんのお知恵を貸して下さい。お願いします。
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「何の根拠もない一日平均0,6件というノルマを課せられそれをクリアしなかったから制限という事」に関して、本当に何の根拠もなければ、会社側からの労働契約の内容についての一方的な新たな変更の申し出と考えられます。そして、その内容が労働者にとって不利益なものであれば、いわゆる「不利益変更」にあたります。「不利益変更」は原則として労働者と合意しなければ無効となります。 つまり、ノルマと出社制限について何ら合意していないのであれば26条適用の可能性があることには変わりません。 確かに上司の言われるように、突然の出社制限は直接的には労基法に抵触するものではありませんが、上記の不利益変更について合意していなければ、労基法（26条）に抵触する可能性が出てきます。 ちなみに、「不利益変更」は労基法に定めがある訳ではなく、判例の積み重ねにより出来た法理のようなものです。 ※便宜上、労基法○条などの簡易な表現により記載しましたが、労基法については、東京都労働局など全国の都道府県労働局に法令の解説がありますので参考にされてはいかがでしょうか？ ※基本的に監督署では、労働者からの電話相談（9:00～17:15）も受け付けています。今回のケースは、休業（26条）・不利益変更（民事）・解雇手続（20条）・解雇理由（民事）など複雑に絡んだ問題になりそうですので、対応策についての検討を相談されることをお勧めいたします。
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- shukugawa
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おかしな法律論が次々に出てきますね・・・＾＾ 会社は成績の悪い従業員をリストラしたいのです。 本当にそれだけの話だと思っています。 ただし、リストラ＝解雇になると、 ------------------------------------ 使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならない。30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない（労働基準法20条）。 ------------------------------------ という雇用主なら誰でも知っている法律があって、時として問題となることがあります。 会社はこのことは百も承知してます。そこで、この法律にひっかからないように、そしてなるべくコストがかからないようにリストラを行うのが当然です。どう考えてもそういう流れです。 極端なことを言えば法律の存在は知っていても、あえて守らない場合もあります。 少なくとも法律論で言えば、上記の条件を守れば何時でも、解雇できるということになります。 私は逆に法律論とは別のところでは、色々できることがあるという考えです。まずは実情を理解して欲しいのです。その上で会社との交渉です。リストラされないで済む方法もあるかもしれません。自分の権利だけを主張するのではなく、会社の利益を考えてた上での交渉でない通りません。 テレアポのような職種を想像していたのですが・・・ いずれにしてもご健闘をお祈りします。
- sya-ro
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結論からいいますと、サインをしていない労働契約書でも適応されます。 ただ、法的な考え方は、本件の場合、契約の効力は「サインのしていない労働契約書」ではなく、会社との口頭によるやりとりから発生するものと考えられます。そして、その契約の労働条件は「サインのしていない労働契約書」によるものとされます。 労基法では、労働契約書に関する定めがありません（つまり口頭契約でも有効）。そのかわり、雇い入れ時に必要な労働条件を書面で交付することが義務として定められている（言った、言わないの争いを防ぐ意味でも）ため、上記のような考え方になってしまうのです。 シフトの件は、12月の週休2日のシフトに関して会社と合意していたのであれば、やはりシフトのとおり週休2日扱いになってしまうと思われます。 当該シフト表（稼動表）をもって、本来の所定労働日が特定されることになると思われます。
お礼
回答ありがとうございます。 今日は上司が休日で朝は話ができませんでした。 どうやら３日前からその上司は直行、直帰の繰り返しでずっと会えてない現状でした。 このまま10日まで満足いく話もできないままでは納得いかないので、直接電話して何とか上司と話す事ができました。 要は 「活動停止」＝「出社制限」 の事でした。 勤務を１０日以降から週末だけに制限するという事でした。 私も話しているうちにカッときて、 「３日前の突然の出社制限通知」は違法では無いのですか？」 と質したところ、上司も正直に話してくれ 「突然の出社制限は労基には全く抵触せず、自主退職を促す」 という回答でした。 果たして３日前に何の根拠もない一日平均0,6件というノルマを課せられそれをクリアしなかったから制限という事は可能なのでしょうか？ せめて残りの分の給与保障をしてもらいたいのですが。
補足
一日平均0,7件 の間違いでした。
- sya-ro
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雇用契約書にサインをして会社に提出しなかったとしても、なんらかの雇用契約は成立しています。現在働いているわけですから。サインをしなかった雇用契約書に労基法15条の絶対的明示事項にあたる労働条件が記載してあれば、同15条の「労働条件の明示」にあたると考えられます。 つまり 雇用契約＝口頭による 法15条の労働条件＝（サインしなかった）雇用契約書による 一般的にはこのように判断されることが多いです。 ※実はよくある話です。
お礼
度々ありがとうございます。 私には少し難しい話ですが、つまり「サインしていない労働契約書でも適応される」という事ですか？
- sya-ro
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「民事的には」とは、特別法である労基法に根拠がないので、一般法である民法を根拠とするからです。そして、民事的請求とは、必ずしも裁判による請求を意味しません。直接請求、弁護士を代理人にして請求、あっせん制度を使う、などが考えられます。ただし、相手が応じてくれることが前提です。しろくろつけるには、やはり裁判しかありません。 そう考えますと、現実的なのは監督署の指導が可能な休業手当の6割分だけの請求かもしれません。
お礼
回答ありがとうございます。 なるほどー。裁判となると費用が高くつきそうですね。 ＞休業手当の6割分だけの請求 12月の稼動では週休２日にしています。今まではずっと週休１日だったのですが、６割の請求となると週休２日として算出されるのですよね？ もしそうなら今月も週休１日にすれば良かったと後悔しています。 （セコイ話ですが(ノ´∀｀*)）
- shukugawa
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＃１です。質問者様を責めるつもりはないのですが、実情がそうですから；； ＞アルバイトはいつ解雇されても仕方ないのですかねぇ・・( ＞Д＜；) ＞それだったら経営者はやりたい放題なんじゃ・・と思います。 それができる(し易い)からアルバイトを雇うんですよ。 そうじゃないと怖くてアルバイト雇えませんよ。 リストラの必要があるときに、アルバイトを残したままで正社員の方から首を切ったりできますか？ ＞正社員とアルバイトを区別はしていないみたいです アルバイトであっても、月給制であればある程度のことはあるでしょうが、日給というのは殆ど日雇いですよ。 仮に解雇しなくても、仕事を与えなければ、日給である限り給料を払う必要もありません。時給や日給制だと解雇と同じなんです。 おまけに、会社との雇用契約に同意しなかったわけですから、、、 本当に会社に思うがままです。 ＞そして、いろいろ事情がありまして正社員には敢えてなっておりません。 今度からは正社員になってください。
お礼
回答ありがとうございます。 確かに実情はそうだと思います。世の中厳しいと思います。 ただ実情がそうであれ、会社側とこと一戦交える事になったら法的根拠の方が武器になるかなと思うところでもあります。 ＞リストラの必要があるときに、アルバイトを残したままで正社員の方から首を切ったりできますか？＞ 件のメールの宛先には正社員のアドレスにも送っていたので表向きは活動停止に関しては正社員とアルバイトの区別はないようです。 さらに数字の条件が記載されているので、例え正社員であろうと条件未達であれば活動停止しないと筋が通らないのかな、と思います。 ＞アルバイトであっても、月給制であればある程度のことはあるでしょうが、日給というのは殆ど日雇いですよ。 仮に解雇しなくても、仕事を与えなければ、日給である限り給料を払う必要もありません。時給や日給制だと解雇と同じなんです。 そういうものなんですかねぇ。 ＞会社との雇用契約に同意しなかったわけですから、、、 後悔しています。明日の朝一番に提出しても遅いですか？その場合は今回の事は適応外ですか？
- sya-ro
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解雇でなければ雇用は継続していることになると思われます。そして「活動停止」は会社都合による休業と判断できるかもしれません。従いまして労基法26条の休業手当（平均賃金の6割以上）を請求できる可能性が出てきます。また、民事的には10割請求できると思われます。 会社に休業手当を請求して断られた場合は、出勤簿（自己記録可）・シフト表・直近過去3ヶ月分の賃金明細・雇用契約書・就業規則の写し（可能であれば）などを持参のうえ、管轄労働基準監督署に申告し、当該事業所に対し行政指導してもらってはいかがでしょうか。 ※労基法上の解雇に関する各規定においては、正社員やアルバイトの区別はありません。
お礼
回答ありがとうございます。 非常に分かりやすく説明して頂き、もしもの時のこれからの行動の助けとなりそうです。 民事的には１０割というのは、民事裁判の事ですか？
- phj
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まず、雇用条件の確認が必要です。 アルバイトと言っても、日雇いではないでしょうから、1ヶ月とか半年などの条件で雇われているはずです。 そこをキチンを確認しましょう。 また、活動停止の定義が分かりません。シフト制のバイトならば、規定人数に達せば、仕事がもらえないことはありえますので、解雇と活動停止の間にどのくらいの差があるのか、いまのままでは検討できません。 最近雇用関係の法律も変わり、契約社員などの地位も配慮されるようになりました。 具体的な内容を説明できる書類を用意して、労働組合とか労働基準監督署などで相談することをお勧めします。 労働組合と言っても、パートやアルバイトの問題に取り組んでいるところもいろいろありますので、検索してみてください。
お礼
回答ありがとうございます。 分社する前での雇用契約は １ヶ月雇用の自動更新でした。 現在の新雇用契約書では、一年間雇用です。（提出していませんが） ＞活動停止の定義が分かりません。 まだ私もメールだけで上司と話していませんので、どこまでの意味なのかは分かりません。その為に今のうちに理論武装しておきたいのです。 おそらく勤務日数が大幅に減るのかと予想しています。 すみません、シフト制ではありませんでした。間違いました。 １２月の稼動計画の事です。 一日に何人出勤しても良いスタイルなので通常での規定人数は設定していません。
- neKo_deux
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「活動停止」というのは、労働基準法などで定義されていないので、どういうことなのかハッキリする必要があります。 > 活動を停止させられると次月給料がほとんど出ずかなり苦しいです。 その代わり、会社に出なくて良いのなら、僅かではあるが仕事しなくても賃金をくれる、ありがたい会社って事になるのでは？ 生活の為に必要である根拠としてを主張すれば、会社は副業を断る事は出来ないです。 状況からして、労働組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体に相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。
お礼
回答ありがとうございます。 「活動停止」をはっきりする必要とは、具体的にどんな要点ではっきりしたら良いですか？ （ex 週に６日勤務だったのを３日に減らされるとかですか？） また、突然の出勤日数の削減は合法ですか？ 労働組合はもちろんないです（涙） リンクありがとうございました。参考にさせて頂きます。
- shukugawa
- ベストアンサー率30% (80/264)
現在の雇用形態がアルバイトとのことですから、いつ解雇されてもしかたないと思います。例え解雇でも合法です。 次からは正社員で雇用されるように頑張ってください；；
お礼
早速の回答ありがとうございます。 アルバイトはいつ解雇されても仕方ないのですかねぇ・・( ＞Д＜；) それだったら経営者はやりたい放題なんじゃ・・と思います。 一応、google で「アルバイト 解雇」 で調べてみると労基法には正社員とアルバイトを区別はしていないみたいです。 今回の場合は「活動停止」なので良く分かりませんが。 そして、いろいろ事情がありまして正社員には敢えてなっておりません。
お礼
回答ありがとうございます。 どうやら会社はリストラしたいみたいですね。 で、今回の場合は 出社制限からの自主退職を促しているようです。 これは法律に引っ掛かりませんか？ ＞まずは実情を理解して欲しいのです。その上で会社との交渉です。リストラされないで済む方法もあるかもしれません。自分の権利だけを主張するのではなく、会社の利益を考えてた上での交渉でない通りません。 おっしゃる通りだと思いますが、こちら側があまりに無知すぎて「合法だから」と言われると、何も言い返せません。 会社側をギャフンと言わせたい気持ちもあるのですが、一応こちらの最大限の権利を把握した上で交渉していくとやり易いと思いました。 ＞テレアポのような職種を想像していたのですが・・ テレアポではないですがそういう様なものです。半年前、同じような例でテレアポさんが自主退職に追い込まれましたから。 その時にうまくいったから今回は営業にも同じ手法でしたと思います。