パワーハラスメントで訴えられたら？

質問

ある知り合いから相談を受けましたが、パワハラについては、私も一般的なことしかわかりませんので、詳しい方がいらっしゃいましたら、お教えください。

知り合いの勤めている会社なのですが、小さい会社なので、労働組合はありません。その会社でセクハラがあり、社内のセクハラ対策室に相談がされました。結果として、セクハラをした人(Aさん）は、セクハラ行為を認め、処罰されたのですが、セクハラの概念自体が理解できないようで、その行為自体は認めたものの、それがセクハラであるということは認めなかったそうです。

その処分自体は済んだことなので、問題はないそうなのですが、その調査の過程で、セクハラをした人(Aさん）をかばう発言をした人（Bさん）がいました。その人(Bさん）もセクハラの定義がわかっていない（いなかった）ようです。その人(Bさん）の言動が不適切だと思われたため（セクハラした人をかばおうとするあまり、セクハラを受けた側に非があるような言い方をしたため）、周囲の同僚がその人(Bさん）に激しく抗議をしたそうなのですが、そうしたら、その人(Bさん）は、同僚たちにパワハラを受けた、と社長に訴えたそうなのです。（その同僚の中に、私の知り合いがいます。）

訴える直前、あまりにも同僚同士の仲が悪いので、上司が見かねて、その人(Bさん）を一時的に違う部署に異動させたそうです。（現在は戻っています。）それで、Bさんは、その上司が自分以外の同僚たちの味方をしたを考えているそうで、上司も含めてパワハラで訴えているようです。

それで、質問内容なのですが、そのような場合、訴えられた人たちは、どうように調査をされ、処分をされる可能性があるのでしょうか？
知り合いが、首になるのではないか、降格や減給になるのではないか、と非常におびえているので、できれば、具体的にどういう可能性があるのか教えてあげたいと思っています。

回答No.2

neKo_deux · ベストアンサー

> 訴えられた人たちは、どうように調査をされ、

通常は、
事実関係の聞き取り
顛末書の提出
など。

> 処分をされる可能性があるのでしょうか？

懲戒処分としては、
口頭注意
文書注意
始末書の提出
減給や減棒の処分
懲戒解雇
と、段階的に実施する必要があります。

ただし、質問のケースですと、

> セクハラの概念自体が理解できないようで、
> セクハラの定義がわかっていない（いなかった）ようです。
> 同僚たちにパワハラを受けた、
> 上司も含めてパワハラで訴えているようです。

会社側で、パワハラ、セクハラに関しての注意喚起や、いつこういうケースがあったなど、従業員への周知が出来ていないものと考えられます。
会社に過失がある以上、懲戒処分は出来ません。

> 社内のセクハラ対策室に相談がされました。

箱モノというか、形骸的な対策だけでなく、ソフトウェア、ルールの周知徹底、定期的な社員教育などが必要です。

--
> パワハラで訴えているようです。

実際に精神的苦痛があったのなら、心療内科、精神科などを受診し、治療を受けるのが道理です。
必要な時期になったら、当時の日付の診断書の提示を求めます。

道を歩いてて肩がぶつかって「骨が折れた、慰謝料よこせ！」なんてゴネているのと変わりません。
事実関係の記録だけ残し、取り合わないのが吉。

--
> 労働組合はありません。

質問のような「逆パワハラ」のようなケースでも、どう対策すればよいか？こちらのような組織でも相談に乗ってくれると思います。

パワハラ対策のことなら（株）クオレ・シー・キューブ
http://www.cuorec3.co.jp/

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

ご回答くださいまして、ありがとうございました。

補足

詳しいご回答、ありがとうございます。少なくとも、懲戒処分はなさそうということで、少し安心しました。これで、知り合いが元気を出してくれるといいのですが。。。

>実際に精神的苦痛があったのなら、心療内科、精神科などを受診し、治療を受けるのが道理です。
>必要な時期になったら、当時の日付の診断書の提示を求めます。

Bさんから会社に診断書は提出されたことがあるようなのですが、精神的なものについてかどうかはわからないそうです。それは、職場のハラスメントによって体調をくずした、という医者（内科医）の診断書、ということだったらしいのですが、それが、Bさんが職場の行事を休むためだけに出され、勤務は通常通り行なわれていたそうなのです。Bさんとしては、行事は、社内的には仕事の一つだけれども、通常の仕事ではないので出たくない、ということだったみたいです。ちなみに、Bさんは、社長に訴えを出す前は、他の同僚たちとも普通に雑談などをしていたそうで（同僚たちがBさんに抗議をした後しばらくは、ぎくしゃくしていたようですが）、今も新入社員の歓迎会などの宴会には出席しているようで、表面的に見れば、部署内の関係が悪いようには思えず、私の知り合いなどは、なぜ、あの人があんな二重人格みたいな真似をするのかわからない、とショックを受けています。

また、Bさんへの抗議のときの言葉も、個人的な人格に対する批判だった、というBさんの主張（日記に書いてあるそうです）に対して、同僚たちは、そんなことは言っていないし、言ったとしても、親しい仲での言葉のやりとりの延長だということで、お互いに話し合ったときには、平行線だったそうです。

通常のセクハラの場合、セクハラした側にセクハラの認識がなくても、被害を受けた側がセクハラだと思えばセクハラと判断されますが、ハラスメントの場合にも同様に、いじめているつもりがなくても、いじめだと言われれば、ハラスメントとして認定されてしまうものなのでしょうか？

知り合いは、他の部署の人からもいろいろ言われて辛い思いをしているみたいで、こっちが訴えたいくらいだよ、と泣きそうになっていました。

回答No.1

yoshi170

パワーハラスメントの定義は、「権力や地位を利用した嫌がらせ」で同僚間でも起こる可能性がありますが、一般的には上司からの嫌がらせということになります。

ご質問を読む限り、特権や地位を利用しているようには見えません。ただの言い争いですから問題は無いと思われます。

社長への訴えによる調査ということは、内部調査ということになるかと思いますが、関係者への聞き取りなどが主になるかと思われます。セクハラ対策室が機能しているようなので、今回もきちんと調査がされ、問題なしになるとは思いますが、いかんせん内部調査なので断定はできません。

お礼

ご回答くださいまして、ありがとうございました。

補足

ご回答、ありがとうございます。

パワハラという言葉が適切かどうか私にもわかりません。
しかし、知り合いの話を聞く限り、今回の訴えは、別の意味合いがあるのではないか、という気がしています。

Bさんは、本当は、上司を訴えたいのではないかということです。Bさんは、上司よりも年齢が上なのですが、職位は（今回Bさんに訴えられた）他の同僚たちと同じです。どうも、Bさんは、自分が昇進できないのは、上司が昇進を認めないからではないかと疑っているようなのです。しかし、話を聞く限りでは、完全に数字で成績が出てしまう仕事らしく、Bさんが昇進できないのは、他の同僚と比べて仕事の成績が良くないからで、逆に言えば、いくら昇進させてあげたくても、上司の一存では昇進させることはできないのだそうです。

つまり、Bさんの訴えには、逆恨み的な要素もあり、自分が評価されないのは、上司と同僚が邪魔しているからだ、と考えていることのではないか、ということらしいです。（伝聞の上に、知り合いの推測が入っているので、私には、どう考えていいのかわかりませんが、一応、知り合いの言い分を信じるとして。）
それで、パワハラ、ということらしいです。上司も含めて所属部署の全員を訴えているので、厳密な意味では、パワハラというより、ハラスメント（いじめ？）だということなのかもしれません。

確かに、セクハラ対策室にしても、社内にあるわけなので、完全に公平ではないのかもしれません。実際、Bさん以外にも、Aさんと同年代の社員の中には、あれくらいでセクハラって言われるなんて、と陰でAさんに同情的な意見を言っている人もいるようです。（あれくらい＝体（手、髪、肩、背中、腹など）にさわる、職場で性的な言動をする、個人的な誘いをする、ですので、一般的には、どう考えてもセクハラ以外の何ものでもないのですが、年代の差なのかもしれません。）