従業員の解雇の仕方について

質問

カテゴリーを間違えていたらごめんなさい。
私は飲食店を経営いたしております。
今チーフとなる料理人がいますが今年の６月から勤務して約４ヶ月の間に５日間も色んな理由をつけて欠勤しています。勤務態度もよくありません。
昨日もマンションの前が祭りのために車が出せないから１時間ほど遅れると連絡がありましたが時間になっても出勤してきません。
こちらから電話をしてみると祭りが終わる時間まで（２３時終了らしいです）車が出せなくなっったと言う返事、ならばタクシーや電車で出勤しなさいと言ってもお金が無い、駅まではかなりの距離があるので電車では無理、私が迎えに行くって言ってもいろんな理由をつけて拒みます。結局出勤はしませんでした。
ほかの従業員も彼とは仕事はしたくないと言っています。
私も解雇するのが店にとって一番いいと思います。
この場合、解雇をするには一ヶ月前の解雇予告or一ヶ月分の給料を必ずしも渡さなければならないのでしょうか？
何かいいアイデアは無いでしょうか？
よろしくお願いいたします。

回答No.5

taisushi69

法律的なことは、よくわかりませんが、うちは、すし店をやっていますが、困った従業員がいました。出前に行くと1ー2時間帰ってこない。店のクルマは、ぶつけたくる。結局、この人が、出前にいるときに他の出前が通ると、他の者出前に行きその人が、帰ってきてもまだ帰ってきません。注意すると、ふてくされます。前の店でも、同じだったようで、その人を、おしつけられました。うちの店では、はっきりやめてくれといったら、やめてくれました。働いた分しか、渡してません。その人も、又、他の店にいっても、通じないことが、本人もわかっているらしく、今、タクシーにのっています。それから、紹介した前の店に人に、文句いってやりました。

回答No.4

slotter-santa

労働基準法上、解雇に関しては２つ規定があります。

１　手続き
　第20条
　　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

２　正当性
　第18条の２　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり、原則としては「３０日前予告か３０日分の平均賃金」は必要で、あとで正当性の問題、ということになります。手続き論の部分では対抗策が思いつかない（解雇予告除外認定という制度はあるが、内容的に認定は難しいと考えられるので）ので、正当性を高める努力をすべきかと思われます。

解雇予告除外認定に関してはこちら
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200309.html

結論としては、いきなり解雇でも正当性で問題はないとは思いますが、一応１、２回は警告するということをお勧めします。というのもそういった「通常に出勤させるための努力をしたか否か。」というのは正当性の判断で重要な要素になります。後でどう出てくるかわかったものではないので、書面で警告して受領書でも取っておくと色々対抗できると思いますね。

参考URL：

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

回答No.3

hisa34

こういう従業員は困りますね。
何で（ハローワークの紹介等）採用したのですか？

それはともかくとして、あまり良いアイデアはありませんが、思い切って解雇した方が良さそうです。３０日前の解雇予告の方が良いでしょう。解雇日までに遅刻・欠勤があれば、その分の賃金を引き、減給の制裁を課すなど毅然とした対応をお勧めします。

モデル就業規則から参考規定をご紹介します。
（普通解雇）
第○条（普通解雇）
１ 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。
(1)　勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと認められたとき。
(2)　勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき。
(3)以下　省略

（懲戒の種類）
第○条（懲戒の種類）
懲戒は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
(1)　譴責　始末書を提出させて将来を戒める。
(2)　減給　（始末書を提出させて）減給する。但し、減給は1回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払い期間における賃金総額の1割を超えることはない。
(3)以下　省略

回答No.2

tsutom06

最初の方の回答どおりです。
会社などの場合，　不祥事があった場合，　始末書を出させたりします。
後のゴタゴタのことを考えると，
そのような，　書面による証拠を取っておいたほうがいいかもしれません。
以後，　不祥事があった場合，　従業員も解雇を承知しているとゆうことをハッキリさせるためです。

お礼

始末書や書面は無いのですが今後のために書かせるようにしたいと思います。
忙しい中ご回答ありがとうございました。

回答No.1

oosaka_ossan

勤務規定に反する場合、懲戒の対象となります。
懲戒にはいろいろありますが、最も厳しいのが懲戒免職です。
本件では、まず問題の従業員に、これまでどのような注意・懲罰を与えてきたかが論点になると思われます。
「このような勤務態度が続くようであれば、懲戒解雇（免職）がありえますから、ちゃんと勤務してください」
といってきていれば、解雇が可能であると思われます。
そうでなければ、雇用者都合の解雇に近くなりますので、事前通告あるいは給料支払いが必要になります。

まずはしっかり警告することだと思います。

お礼

回答ありがとうございました。
かなり助かりました。
参考にさせていただきます。