時間外研修の強制参加

質問

会社で営業社員を対象に時間外でのビジネススクールへの参加を強制されています。
以下、社内の告知文です。

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売り上げが低迷する現在、当社も営業の考え方や販売方法など大きな変化が必要なとき時にきています。更なる営業力アップと競合他社に打ち勝つ為に、営業育成専門学校への入校を実施いたします。
専門学校では通常個人で申込み、入学金・受講料は個人負担となりますが、今回は全額会社が負担しての受講となります。通常勤務後に受講となりますのでスケジュール調整が必要ですが、スケジュール調整がきちんとできる事も営業として必要なことのひとつです。また受講にあたり、欠席・遅刻は厳禁とします。自分自身を磨くためにもしっかりと受講し半年後には参加者全員の営業力・考え方がアップすることを期待します。

受講期間：半年間
受講時間：平日夜の時間外の２時間
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受講費用は会社負担ですが、参加者の意思を問わず、強制参加です。
また欠席も許されないとの事です。
時間外手当などは支給されません。
会社には助成金が出るからとの噂です。
ちなみに１３０名程度の企業で労働組合はありません。

そこで質問ですが
<1>このような受講を強制されるのは法的に問題は無いのでしょうか？
<2>時間外手当が支給されないことは合法でしょうか？
<3>受講参加を拒否するための合法的な対抗手段はないでしょうか？

以上のご回答よろしくお願いします。

回答No.5

o24hit · ベストアンサー

ANo.2です。早速のお礼恐縮です。

>６ヶ月間週２回と継続的に行われる今回のような場合も残業と同じような扱いなのでしょうか？
>就業規則がどうであればどうなのでしょうか？もう少し詳しく解説いただけますでしょうか？

　関連するご質問ですから、まとめて書かせていただきます。

・　まず、労働時間の大原則ですが、労働基準法32条2項では、「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない」と規定しています。この場合「させてはならない」という表現は文字通り禁止規定であると解されます。

・　これに対して、時間外労働が可能となるのは、その禁止が解除される条件である労基法36条の手続を経た場合、すなわち「36協定」が存在する場合であるということになります。すなわち、使用者は、その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との「書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合において」はじめて、「その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」ということになります。

　これには有名な判例があります。
　日立製作所武蔵工場田中事件（最高裁判決。1991.11.28）で、「いわゆる３６協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出た場合に、使用者が就業規則に当該３６協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約の労働時間を延長して労働させることができることを定めているときは、当該就業規則の内容が合理的なものである限り、それが労働契約の内容をなすから、労働者は、その定めるところにより労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負う」と判断しています。

・　では、労基法36条にもとづく協定があれば、いくらでも時間外労働をさせることができるのかと言いますと、厚生労働省は以下のような行政指導をしています。（労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準(労働省告示第百五十四号)）
１週間　　15時間
２週間　　27時間
４週間　　43時間
１箇月　　45時間
２箇月　　81時間
３箇月　　120時間
１年間　　360時間
　おおむね１日１時間から２時間未満というところですが、行政指導ですから、法的拘束力は無いです。

・３６協定については「労働基準法施行規則」で次のとおり定められています。
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○労働基準法施行規則

（時間外・休日労働の協定）
第１６条　使用者は、法第３６条第１項の協定をする場合には、時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者の数並びに１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日について、協定しなければならない。
２　前項の協定（労働協約による場合を除く。）には、有効期間の定めをするものとする。
３　前２項の規定は、労使委員会の決議及び労働時間短縮推進委員会の決議について準用する。
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(まとめ)
・研修について、「３６協定」が労働協約などで結ばれていれば、違法にはなりません。
・「３６協定」の有無。あった場合は、その内容を確認されるといいと思います。「３６協定」については、労基法106条で、「法令等の周知義務」が使用者に対して義務づけられています。この場合、使用者がその閲覧を拒否した場合、労基法120条では、30万円以下の罰金に処することができるとされています。

回答No.4

jyamamoto

業務命令としての研修ですから、建前としては時間外手当の対象となりますが、同じように「研修」については時間外手当をつけないといった運用はごく一般的に行われているというのが世の中の実態です。
労働基準監督署に訴えれば、是正勧告事項でしょうね。

時間外手当が支給されなければ、参加を拒否すること自体が合法的なことです。
ただし、そのことを会社は放置することはないでしょう。就業規則に則って懲戒処分があるかもしれませんが、建前からすると会社に分がない話ですから、むしろ分からないように評価に反映して報酬を下げてくるかもしれませんね。
そうなると因果関係が曖昧になりますから、文句を言いづらいことになりますね・・・。

いずれにせよ、一人で突出して動くことは慎重にしたほうが賢明でしょうね。

回答No.3

noname#156275

「欠席、遅刻」の表現から、業務の起因と遂行が認められるため、労働時間に該当します。

　受講が強制かどうかよりも、時間外労働が出来るかどうかが本来の問題です。労働基準法第３６条に、時間外労働を行わせるには、労使協定と労働基準監督署への届出が規定されています。（一般には、三六協定と言われています）

　この協定と届出が無い場合は、法律上、時間外労働が出来ないことになります。また、協定と届出があっても、その内容に反する時間外労働が出来ないのも同様です。

　また、現実に行った時間外労働に、割増分を含めて賃金を支払わないのも労働基準法違反です。

　受講参加を拒否する手段は、前述の労使協定を締結しないことです。ただし、この場合は、一切の時間外労働が出来なくなります。または、労使協定の時間外労働の出来る時間数を低くする手段もあります。

　いずれにしても、上記の協定の状況を確認する必要があります。また、法律上、時間外労働が出来ないのなら、労働者も行わないことが重要です。労働者が自ら違反の片棒を担いでしまっては話になりません。

　会社から、労働基準監督署に聞いてもらうのもいいかも知れません。

回答No.2

o24hit

こんにちは。　

　時間外や休日に行われる研修、講習、自己啓発などの教育への参加時間の取り扱いは、参加の強制があるか否かが、労働時間となるかどうかの判断基準のポイントとなります。
　今回のケースのように、業務命令でその教育への参加が「強制されている場合」には、当然労働時間となります。

　以上を前提に、

<1>このような受講を強制されるのは法的に問題は無いのでしょうか？

　職命令として強制すること自体には違法性はありません(残業と同じことです)。

<2>時間外手当が支給されないことは合法でしょうか？

　時間外手当が支給されないことは違法です。

<3>受講参加を拒否するための合法的な対抗手段はないでしょうか？

　職務命令を拒否するわけですから、法律の問題というより、就業規則の問題ですね。

補足

早速のご回答ありがとうございます。

>職命令として強制すること自体には違法性はありません(残業と同じことです)。

６ヶ月間週２回と継続的に行われる今回のような場合も残業と同じような扱いなのでしょうか？

>職務命令を拒否するわけですから、法律の問題というより、就業規則の問題ですね。

就業規則がどうであればどうなのでしょうか？もう少し詳しく解説いただけますでしょうか？
よろしくお願いします。

回答No.1

sanori

法的には分かりませんが、慣習としては、あります。

私自身と周囲で、時間外若しくは泊まりのある研修の例は、沢山知ってますが、時間外手当が出たケースは一度もありません。

労組のある大企業でも、です。

強制でも任意でも、です。

（昼や夜の食事付き研修である場合、食事代だけ引き算することはできないので、その場合は、タダでご飯が食べられますが。）