就業規則と制裁の方法

質問

当方、個人事業をしておりますが、パートの従業員が横暴で服務怠慢に悩んでおります。

そこで、就業規則を作成し制裁を規定しようと考えているのですが、ご質問が3点ございます。

質問１．労働基準法第89条　「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。」

とありますが、私の事業所では常時10人以上ではないため、労働基準監督署に届け出る必要が無いですか？届出は効力要件では無いと思い、また、明文の義務もないと思うのですが、何か矛盾した判例があれば守らなければいけませんので。

また、法89条「１～１０号を記載する必要は無い？好きな内容を定めることができますか？

１～3号は絶対的記載事項、４～１０号は任意的記載事項と考えております。

質問２．労働基準監督署に届け出る必要が無い為、就業規則の効力を発揮する要件は、就業規則を定めた書面を労働者に周知するだけで足りますか?
効力要件は周知のみで足りると当方考えております。

質問３．労働基準監督署に届け出る必要が無い為、書面としては行政書士法1条3項2号の「契約その他に関する書面」という立場として私法上の扱いとなるため、行政書士も業として作成することができますか?

以上、お分かりの方いらっしゃいましたらよろしくお願いいたします。

回答No.2

absd1100

補足的な内容です。
・労基法89条の「常時10人」には正規従業員だけでなくアルバイト、パート労働者、日雇労働者も含まれます。
・就業規則の効力発生要件は届出でなく、労働者へ周知させる手続きが取られていることです。手続きが適法に取られていると認められれば、個々の労働者において就業規則の不知を理由として就業規則に反する行為を行うことはできなくなり、就業規則を根拠として制裁を行うことが可能です。
・就業規則の絶対的必要記載事項は89条1号から3号までですが、労働契約締結時の絶対的明示時効として労働基準法施行規則5条1項に89条と重複する事項が含まれます。労働契約時の書面作成の手間を省くため、則5条1項と重なる事項については就業規則で定めておくのが一般的です。
・就業規則は合理的内容である限り具体的労働契約の内容をなすという判例があります（最判H3.11.28 日立製作所武蔵工場）。同時に、就業規則は社会保険労務士法2条2項に基づく帳簿書類ですので、作成行為そのものや行政機関への提出を業として行政書士が行うとなると、社労士法27条違反となります。就業規則作成の相談を受けたり、指導を行ったりすることは社労士の独占業務ではありませんので可能です。

回答No.1

ok2007

１について
常時１０人以上を満たしていないのであれば、８９条の適用はありません。なお、１～３号は絶対的記載事項で合っておりますが、それ以降（３号の２～１０号）は相対的記載事項に分類されます。もっとも、この分類はあまり意義のあるものではないとされています。

２について
常時１０人以上を満たしていないのであれば、１０６条の周知義務の履行が効力要件となります。

３について
この点は分かりません。申し訳ありません。
ただ、就業規則作成サービスを提供している行政書士（社労士非兼務）もいる一方で、判例は就業規則が契約だと明確に述べてはいません。

なお、既にご存知のことと思いますが、「制裁」についても段階を踏まえなければ労働法上違法となり得ます点、念のため書き添えさせてください。