年次有給休暇の行使について

質問

年休を使う時って、会社に休む理由を言わないといけないのでしょうか？私個人的には法律上認められた労働者の権利であるので、言わなくてもいいという解釈ですが・・・。単に用事だけではダメなのでしょうか？年休使って休むのに、いちいち理由の詳細を言う必要はないかと思っていますが、ご指摘あればよろしくお願いします。会社によって違うのでしょうか！？
　蛇足ながら、最近仕事が暇過ぎて急用ができたことにして、年休を行使して休みました。

回答No.5

daibutsuda · ベストアンサー

労働基準法第３９条の４項に以下の記載があります。

使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

つまり、労働者が希望すれば原則として会社はそれを断ることが出来ません。当然ながら、理由は不要です。「○月○日に有給休暇で休みます」だけでＯＫです。
＃１の方がおっしゃっておられるような「会社の承諾がなければ有給休暇が取れない」と言うような就業規則を定めた会社が仮にあっても、その規定は労働基準法に反するため無効です（労基法にそのように定められています－というか、そもそも労働基準監督署がそんな規定は認可しないと思いますが・・・）。

労基法によると、会社は、労働者から有給休暇の申請があった場合、「よっぽどの理由」がなければそれを断ることが出来ないことになっています。よっぽどの理由とは、その日に休まれると会社の経営に支障が出るなどの場合を指し、単に仕事が忙しいからとかそういうようなものは理由にならないことになっています。また、断る場合別の日を提示しなければならないことになっています。

お礼

条文つきのご説明、ありがとうございます。これで自信が持てました。休まれると困ると相当の理由があれば、日をずらしてほしいと言われても仕方がないでしょうね。ただ労働者が休みを取るのに緊急性が認められるなら、もちろんそちらが優先されるのでしょう。

回答No.10

kura_chang

休んだ人が其の休日に何をするかは大きなお世話だと思います。
「子供おろします」
「デリケートな部分がかぶれました」
「９０回目のお見合いです」
「ぢの手術します」
　こんなこと言われたらどうするんでしょうね。「無理やり言わされたけどプライバシーの侵害だ！」ってところじゃないでしょうか（笑）。
　休日に何をするかなんて、本人のプライバシーです。
　会社にとって必要なのは、業務に大きく支障があるような休暇の取り方なのかどうか、ということだけなはずですよ。
　言わなくてはいけないのは、使い道が決められている特別休暇だけだと思います。

お礼

ありがとうございます。確かにしつこく聞かれるのはやはりプライバシーの侵害といえるでしょうね。どうしても今休まれると困るということであれば、聞かれるかも知れませんが・・・。

回答No.9

noname#24736

有給休暇は労働者が自由に取得できるものですから、有給休暇の取得にあたって、取得理由を申告する必要は有りません。
判例でも「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」としています。
又、申請書に理由の記入欄が有っても、記入する必要はなく、仮に記入する場合も「私用のため」など簡単でよいのです。

なお、事業主は、取得利用によって有給の取得を拒否することもできません

更に、会社には有給休暇の取得に関して「時期変更権」が有り、繁忙期などに数人がまとまって有給休暇を取得して、業務の進行が出来ないなどの場合に、時期を替えるように求めることが出来ますが、この時期変更権の行使には厳しい規制が有ります。
その上、従業員の退職時の有給取得には、時期変更権は行使できません。

参考urlをご覧ください。

参考URL：

http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/ww32index.html

お礼

参考ＵＲＬまで記載して頂き、ありがとうございます。参考にさせて頂きますね。やはり労働者を守るための法律だから、使用者は不当に介入はできないのでしょうね。

回答No.8

angel_ring

たびたびですみません。

>ただ、会社側としては、繁忙期だからとかで休まれては業務に影響が出るっていう場合とかに年休取得の時期変更を行なうことができます。
>それで、緊急度（用事内容）を聞いて判断しようかなっていう感じで、聞かれるかもしれません。

　おそらく、これが正解でしょう。例えば、理由が
「身内が入院して看病」とかだったら、繁忙期でも
会社の方で何とか都合をつけて、有給休暇と取れる
ようにするだろうし、理由が「遊び」とかだったら
「時期をずらして欲しい」という事になるのでしょう。

お礼

重ねてありがとうございます。会社にとって本当に今休まれると困るという理由があれば、緊急度を考慮して聞かれるのは仕方ないでしょうね。ちなみに単に遊び程度で年休は使いませんよ。

回答No.7

ken123

使用者が、労働者の年休利用の使途を聞くには、使用者の時期変更権を発生の必要があります。

本来、年休の利用は、労働者の自由であり使用者が介入することはできません。（労働者の時期指定権）つまり、年休は、出勤日数等を充足するば、当然に発生する権利と法律上は定めています。

ただし、事業の正常な運営を定める時に限り、労働者の時期指定権を変更できる権利を認めています。（使用者の時期変更権）　その時期変更権を行使しないために年休利用の目的を聞くことは差し支えないとしています。

法律上は、堅苦しいですが、年休については、ほぼ労働者の権利が認められており、使用者がその権利を妨害することは、かなり難しいです。

つまり、法律上は、uchan787さんが負けることは特段の事情がない限りほとんどないと思いますが、後は会社内の問題になると思います。会社のことまではわからないので自己判断になります。

ちなみにですが、会社が本気になれば、労働者の年休権の利用を世間一般よりかなり制限する方法はあります。ま、会社の規模にもよりますが、そのへんも考慮してほどほどに・・・

お礼

ありがとうございます。でも最後の会社が本気になれば、労働者の年休権を世間一般よりかなり制限する方法があるとのことですが、違法になるんではないですか。

回答No.6

nozomi500

うちの休暇届け用紙は、項目のところで、公休、特休、その他、のところに○の場合のみ「理由」を書くようになっています。年休のときは白紙で何もいわれません。

特に理由なくても休むことのできる制度としての年休ですからね。
「私用」と書くのも、ほとんど意味はないのですが（「公用」に年休使わしたらいけない）、事務員さんが「空白」のある用紙を扱うのが不安なのでとりあえず・・・という意味があるのかもしれません。
「私用」の中身を問いただすことはプライバシーの侵害になります。

法律で認められた以上の制度が就業規則にあれば、それを行使すればいいのですが、法律で認められたものを制限するような就業規則（民間ルール）は規則自体が違法になります。

お礼

ありがとうございます。確かに年休使うのに、何のため？としつこく聞かれたのではたまりませんよね。軽く聞かれる程度ならいいかも知れませんが・・・。

回答No.4

angel_ring

>ただ、会社によっては、就業規則に「会社の承諾がなければ有給休暇が取れない」等と定めるものもあるようですのでこれは有効になると思います。

　今回の質問は「年休使って休むのに、いちいち理由の詳細を言う必要はあるのか？」という事で、上記の説明は別の問題ですね。また、就業規則に上記のように書かれていても裁判所の判断はケースバイケースとなるでしょう。
　おそらく、理由によって会社が有給休暇を承認する、承認しないを判断するのは（他にもっと別の理由がないと）裁判所は認めていないでしょう。

お礼

ありがとうございます。やはり理由を述べる必要はなさそうですね。

回答No.3

Yukichan110

言わなくて大丈夫ですし、用事がありまして・・・くらいの説明で十分です。私の会社でそんなこと言われたことありません。時期変更された時はありますが（笑）
就業規則にいくら”会社が許可しないと・・・”と
書いてあっても、法律の方が優先されますので
労働者の権利という点において、年休申請を受けた時点で
会社側は年休を与えないといけません。
ただ、会社側としては、繁忙期だからとかで休まれては業務に影響が出るっていう場合とかに年休取得の時期変更を
行なうことができます。
それで、緊急度（用事内容）を聞いて判断しようかなっていう感じで、聞かれるかもしれません。

お礼

ありがとうございます。法律上労働者の権利を第一に尊重しないといけませんが、業務が多忙で本当に緊急の用事でない限りそれで断られる可能性はありますね。

回答No.2

angel_ring

理由を述べる義務はないでしょう。
うちの会社では届けに理由を書く欄は
あります。
しかし、サンプルでは「私用のため」と
なっています。

お礼

ありがとうございます。やはり理由を詳しく説明する必要はありませんよね。

回答No.1

RZ350RR

年次有給休暇は法律で定められていますが、条件があります。これを満たしていないと誰でも与えられる訳ではありません。普通の会社員であれば満足していると思います。

雇入れの日から6か月間継続して勤務していること
全労働日の8割以上出勤していること

ただ、会社によっては、就業規則に「会社の承諾がなければ有給休暇が取れない」等と定めるものもあるようですのでこれは有効になると思います。

ここでの質問をみて思うのですが、ご自分の会社の就業規則を見ていないと思われる方が多々見受けられます。
就業規則の内容、改正の是非を問うため、必ず一度は目を通すようにして貰いたいと思います。

お礼

ありがとうございます。一応条件としては満たしています。ただ就業規則にそのように定めている会社があるとは知りませんでした。