労働に関する法律

宜しくお願いします。 都内で美容関係のサロンに勤めております。 現在0歳の子供がおり、保育園に預けて今年の4月から復職の予定でした。 サロンには5年ほど勤めているのですが、 2020年の4月より経営者が変わり、地方の大きな別会社に買収されました。 その際、貰っていた給与、働き方はそのままであるという「口約束」が交わされましたが、雇用契約書なども特に見せられていません。 私は2020年6月から産休に入る予定だったのですが、コロナの影響もあり、２ヶ月早い4月から休職をすることとなりました。かなりの減給になりますから、納得していたわけでは無いのですが、妊娠中の接客や通勤のリスクを考え、新会社となって早々に、休職する運びになりました。 その後基本給に関して、何度か質問をしたのですが、据え置きという約束通りで間違いないようでした。 2021年現在、4月から保育園を利用して復帰を希望しています。 時短勤務制度の利用やそれに伴う給与の相談をしようとしたところ、コロナ禍で売り上げが落ちている、店舗の売り上げで人件費を 賄えないなどを理由に、復帰後の基本給を30%近く下げることになるといきなり言われました。 その分、インセンティブの条件を上げるとのことでしたが、売り上げの見込みが低い中、インセンティブによるプラスは無いに等しいと考えています。 新しい経営者に、昨年までのあなたの業績はうちには（新しい会社には）関係ないので、納得できなくても給与交渉の対象にはならない。コロナのせいで経営状況が変わったので、以前の基本給を払う事は出来ないし個人的な計らいはできないので、会社のルールに従え。というような事を言われました。 コロナは会社のせいじゃないので、納得できないならやめてくださいと言われている気になります。 復帰を楽しみにしていたので悲しいです。 会社側の言っていることは理解できるのですが納得が出来ません、予告無しに約束されていた基本給を下げられても、従うほか無いのでしょうか？ 本来の妥当な給与を要求しても無駄ですか？ 拙い文章でわかりにくいかもしれませんが、宜しくお願いいたします。

事業主からパートのリーダーを任されましたが、責任が重いため、断りました。企業の人事にそむいた為、更新されなくても仕方ないのでしょうか。

お世話になります。 受注増に伴い、現状の作業場では手狭になり別の場所に移転することになりました。 雇用契約書には勤務地の記載がありません。 現在は徒歩で通勤できていますが、今後はかなわない距離となりました。 しかしながら、会社既定の通勤手当が出る距離でもありません。 本件、契約違反として交渉できるでしょうか。

業務上のけがで３日休んで、復職しました。事業主からの災害補償は出るのでしょうか。労基署の労災認定がおりた後に出るのでしょうか。また、労基署には会社が提出する死傷病報告の他になにか、提出するものはあるのでしょうか。宜しくお願い致します。

私の会社は2つの勤務時間があるのですが それぞれ朝礼があります。 早番8：30-17：30　8：30から朝礼 遅番17：30-14：30　17：20頃から朝礼 遅番に関しては就業時間内に朝礼が含まれていません。 一応、17：16以降にタイムカード打刻して17：20頃までに 集合場所に集まるという事になっています。 朝礼も長引いて17：30の始業（早番の終了）まで かかります。 何度か担当者に問うてはいるのですが遅番の朝礼の出席は 任意だとか〝朝礼に出席しないで連絡事項などを聞き漏らして困るのは　貴方ですよ〟と言われます。 また、任意と言いつつ朝礼を欠席すれば注意されます。 一日にしてみれば些細な時間ですが 労働基準の観点から　この朝礼のシステムって違反していませんか？

有給の取得について 私は令和2年度の有給が合計で13日ありました。 しかし年末までの6日になってしまいました。 1日は私用で希望を出したのですが 6日は会社の都合（生産調整）で有給を取ってくれと 管理者から言われたのですが自分では納得できません。 その理由として早くても前日の夕方、たいていは 出勤間際、もしくは出勤途中　最悪会社に到着してから 言われます。 このような内容で労働基準監督署へダメもとで 指導を依頼しようと思いますが強制力はないようですので どの程度、効果を期待できると思いますか？ 一応、私の会社は一部上場企業なのでコンプライアンスは 重視していると公言しているのですが・・・

起こしてしまいました。 会社の駐車場に停めていた別のトラックにぶつけてしまいぶっ損事故を起こしてしまいました。 中小零細企業です。正直、４月には転職を考えていました。いまの会社の年収では満足できないし上がるという将来性もないからです。しかも日給月給で不安定… 転職を考えてた矢先に事故を起こしてしまいました。 まだ見積りは出ていないのではっきり金額は言えないが社長からは将来の投資のため自腹は数万でいい、月に数千円ずつ給与からの天引きでいいと言われました。 ですが私はその会社を早く辞めたい。 辞めたいと思っていた会社に恩を売られるとまた辞めにくくなるし、あとから全額払えなどと何十万～百万と請求されたらたまったものじゃないです。 もちろん私が事故を起こしてしまったことが悪いのですが中小零細企業じゃそういう事故の件でいいように飼い殺しにするという話を運転手同士で昔から聞いたことがあります。 こういう状況から逃れるためにはどうすれば良いのでしょうか？ 見積りが出る前にハッキリともうこの会社にいるつもりはないと言ってしまうとふっかけられそうなので今は黙ってますが… 何か良いアドバイスなどお願い致します。

A社 定時は８時から１７時、稼働時間は８時間です（１０時と１５時に３０分の休憩があるので） 休日は日曜日 B社 定時は９時から１７時、稼働時間は８時間です 休日は土曜と日曜です 両社の労務者が時給千円で、月曜日から土曜日、８時から１７時まで就労した場合、A社の労務者の賃金は48.000円ですが、B社の労務者の賃金はいくらになりますか

　これは知り合いから聞いた話しなのですが、とある会社を自己都合で退職したそうなのですが、しばらくした後、その会社の関係者から、「上司があいつはクビにしてやったんだと言っているぞ」と聞かされたらしいのです。退職時、上司等との話し合いは無く有給の消化も無しで、結局退職届けの記入日時になり、会社に連絡したところ、すぐに手続きしてもらえたそうなのです。 　退職後の手続きで自己都合なので、３ヶ月と７日の雇用保険の受給になったらしいのですが、もし会社側が適切に会社都合の退職だと、伝えていればその期間はなかったであろうと思っているらしいのです。本人はすぐに新しい会社に勤務を始めていて、どちらにしても関係は無かったのですが。もう二年以上前の話しらしいのですが、有給関係は無理だとしても、会社に何らかの対応を求めることは出来るのでしょうか。よろしくお願いします。 　

コロナで減給予定です 現在支給額220,000円（保険など含んだ金額です） この場合、最大いくらまで引かれるのでしょうか？ たとえば、もし半分引かれた場合、どこにそうだんすればよいのでしょうか？ ご教授願います

転職が決まりまして、早く次の会社に入社したい のですが、就業規則に｢退職願は退社日の一カ月前 まで提出すること｣とあるので、退職願に3月3日付け で退職したい旨を書いて2月3日に提出しました。 ところが｢給料の締め日が20日だから、早くても 3月20日｣と言われました。 これは会社側の言い分が正しいのでしょうか？ 労働基準局に電話しようと思っているのですが、 その前にこちらに質問する事にしました。

看護のためフレックス制度（月間単位）を適用している者です。 10時-15時がコアタイムとして出社すべき時間となっています。 通常勤務の終業時間は18時の会社です。 1日の所定労働時間は8時間です。 昼休みは12時-13時の1時間です。 私は10時に出社していますが、 18時に帰るよう上司から強制されております。 つまり、所定の8時間に満たない状況です。 残業しようという気はさらさらないのですが、仕事量もあり、最低でも所定労働時間は働きたいのですが、上司の強制があり、仕事が終えられず、周囲に迷惑をかけています。 フレックスとはいえ、所定労働時間も働かせて貰えないことに、法的な問題はありますでしょうか。 お詳しい方いらっしゃれば教えて頂きたいです。 因みに、ここからは普段の関係性の中での想像ですが、上司の思惑としては、どうせ月の後半で残業する時が来るだろうから、月単位の所定勤務時間は下回らないようになる（基本給の減額にはならない）と思っているようです。

今働いているバイトを進学の関係で3月に辞めようかと考えているのですが、緊急事態宣言が発令されてからバイト先に1ヶ月も行っていません。一回目の緊急事態宣言もそうでした。 延長が決定したので多分今月もバイトはないと思います。 なので辞めることシフト希望をLINEで伝えると同時にコロナ感染防止のためにLINEか電話で伝えるか時間を作ってもらって直接伝えるべきかて悩んでいます…。 どういった方法で伝えるべきでしょうか？

閲覧ありがとうございます。 パートとしてクリニックの医療事務をしているのですが、 退職を考えており質問させて頂きました。 持病がある母が今朝から意識不明の状態で、 主治医からはもって残り1週間だろうと言われました。 私には精神障害者(障害者手帳1級/統合失調症・ADHD)の妹がおり、 今までは母がみてくれていたものの、 これからは私がみなければなりません。 食事も入浴も誰かの助けがなければできないレベルです。 お世話になっている地域包括センターに相談したものの、 ・すぐにヘルパーは用意できない ・訪問ヘルパーには時間が限られている ・妹がヘルパーを受け入れられるか？ という話しから、 しばらくはグループホームを探しながら、 姉である私が彼女を支えていくという結果になりました。 (私自身既婚者のため働かなくても経済的にダメージはありません。) 母子家庭で育ち、頼れる身内は一人もいません。 1~2週間なら面倒みるよ！と幼馴染みの友達が言ってくれたので、 仕事に関しては1~2週間なら働くことが可能です。 明日院長に退職を伝えようと思っています。 就業規則では1ヶ月前までに退職を申し込むようかかれています。 (1日で辞めてしまったり、急に飛んでしまう人もたくさんいる職場です。) パートである私の場合、民法第627条の２週間前は該当しませんが、 民法第628条のやむを得ない事由には該当するのでしょうか？ また、退職できない可能性はありますか？ 長々とすみません。

ここ数日作業部長から能力が無いや、設計をクビになったんじゃ無いのか？など言われています。 営業課長からはレベルが低いなど言われています。 これらはパワハラになるのでしょうか？ なる場合、どこに訴えれば良いのでしょうか？ 社外でお願いします。

労使協定で残業時間４０時間未満／月を実施している場合、 時短勤務者（６時間／月）の残業時間は、８時間越え分の時間でカウントされる？＊育児時短ではなく通常勤務で６時間正社員の方です。 例）６時間正社員が６時間越えの時間が５０時間／月あった場合、労使協定の４０時間超えになる？　それとも８時間までの部分はカウントされず、この場合の労使協定上の残業管理時間は１０時間になることでok？

残業360時間超えたらいかんってなんの根拠なんですか ？月30時間超えると改めて申請が必要。一方、おそらくその30時間×12時間も超えたらダメっていうのは、、どこかで10時間残業って感じで？調整しろと？ 私の前職では50時間超えたらどうのこうのってのはありました。しかし、50時間超えても超えた分残業代ちゃんとありました。 なんなんですか？労働基準法では残業代発生したら何時まで1.25時給や何時超えたら1.5時給は知ってますが、360時間超えるとなんなんですか？あんまうるさくてなおかつ長い時間残業するとパフォーマンス悪いって話にもなりうるので、途中で書くのやめました。つまり、カードで帰社時間出さないやつです。 これどうすればいいですかね？360時間の規制なくすかカードで一律にしてほしいんですけど、、 まー昔、裁判して残業確定して、労基者に告訴して使用者を司法処理、検察起訴まで送り込みましたけどこれは最後の手段なんで、、やめるつもりならいくらでもやったりますけど

地方製造業、プラント、資本金1億円未満の中小企業です。 会社、経営危機です。今期で8期連続の赤字計上、7期目の赤字は約25億円です。 現在銀行の管理下にあります。 8年前から社長が2回交代しました。一族企業でしたが当時の社長が引責辞任の形会長へ退き(その後病死)、 その次の社長が3年で交代(心を病んだらしく)、さらに従弟が変わって現在1年過ぎたところ、 コロナ禍前からの危機でしたが、この1月から雇用調整助成金を受給しています。 今月は月2回の休業日がありました。 この状態で、サービス残業が蔓延しております。 平日17時になると、多くがいそいそと勤怠打刻を始め、席に戻って仕事をしています。 (休業日に出社し仕事をすることは事前に申請すれば法的にOkらしいですが、一部申請が通らず勝手に出社しています) はっきり言って残業しないと仕事が終わりません。 (安い仕事をしています。) 人事課の人間は見て見ぬふりです(定時になったら即帰ります)。 サービス残業の蔓延が労基に知れたら、雇用調整助成金給付って止まったりしますか？

うちの会社では今期の初めに毎月2,000円出ていた整備手当なるものがなくなりました。この整備手当というのは、以前各個人に営業車が割り当ててあり、その営業車のタイヤ交換や簡単なメンテナンスを従業員がしており、それに対する手当として支給されていました。 今回無くなった経緯として、まず、営業車を使う機会がかなり減り、個人では無く各部署に何台という割り当てになった事と、メンテナンス関係はすべて業者に依頼する事になったため、タイヤ交換や簡単なメンテナンスを従業員がしなくてよくなった為です。 ちなみに整備手当はタイヤ交換をした月だろうがしていない月だろうが関係なく毎月出ていました。 そこで質問なのですが、実務実態がないからと言って手当を減らしていいものなのでしょうか？会社は整備手当の名目だけを廃止し、2,000円は基本給に組み込む等しなくてはいけないのではないでしょうか？ 長くなりましたが、回答お待ちしております。よろしくお願いいたします。

法律で性別を指定したり年齢制限したりして求人するのが違法ということになっていますが、そのせいで「女性活躍中＝女性だけ採用したい」とか「２０～３０代が活躍中＝４０代以降はいらない」というような隠語みたいな表記をしてたりしますよね。 そもそもすべての人に求人情報が表示されるから、こんな面倒なことしてるんだと思いますが、せっかく転職サイトのようなシステムを使ってるんだから、望む人材以外に求人が表示されないようにしてしまえば良いんじゃないかなと思うわけです。 せっかく求職者の情報で年齢も性別も学歴も登録してるのに、なんで高卒の人間に大卒以上を希望している求人や、40歳以降の人に30代までを希望している求人なんかを表示させるんでしょうか？ こんなもん、求人側の設定で大卒のみとか30代までとかできるようにして、求職者が検索かけても企業側が希望している人材以外には表示させないようにしてしまえば良いでしょうに。 性別や年齢に制限をかけるような求人は違法ですが、そもそも求人情報自体を表示させないなら制限も何もないので問題ないんじゃないでしょうか？ それともこういう表示に制限をかけるシステムも違法なんでしょうか？