労働に関する法律

有給の時季変更権について質問です。 アルバイトです、雇用契約書はありません。 有給は計算した結果10日以上はありますが1度も使用した事はありません。 来月からシフトを減らされるかゼロにされそうなので現時点で出勤が決まっている5日間を有給使って休もうと思っています。 時季変更権を行使された場合は会社に代替え日をもうける責任は法律上ありますか？ あるならシフトに来月からも入れるという事になりますかね？それは別問題ですか？ 代替え日がなくシフトに入れてもらえないと永遠に有給を使えなくて困っています。

障害者雇用で契約社員として働いています。 現在、2年目の契約を1年契約で結びました。 今まで３度契約更新をしました。次回で４度目です。 1度目と２度目は半年経契約を結びました。 ３度目は１年契約を結び、これが満了するので また１年契約を結ぶ予定です。 特に不更新条項などは記載されていません。 （今年度で契約を終了するとか３年勤続後は契約しないなど）記載無 ５年間の無期雇用に転換するまでの間に、 ３年とか４年目の契約更新になった時点で、 今年度で契約を結ばない等の条項が記載された場合それは、 不更新条項ということになりますか？ それがをが記載された場合は契約できなくなるのでしょうか？ 労働条件通知書には 契約の更新の有無　有 契約の更新は勤務態度、能力、会社の経営状況等により判断する とあります。 今の所、会社の経営が著しく悪い状況ではないです。 また、契約更新はいままで３度あり、これから４度目がありますが、 自動更新で自動継続されている感じです。 この場合、契約が継続され続ける可能性は高いと考えていいでしょうか？ 自分がどのような場合に不更新条項を契約書にいれられ 雇い止めになる可能性があるでしょうか？ アドバイス宜しくおねがいします。 不更新条項の有効性 弁護士 竹花 元（ロア・ユナイテッド法律事務所） 2011年09月：掲載 https://www.loi.gr.jp/law/houmu10-02-31/ 労働相談　（有期労働契約の不更新条項） 更新日：2019年4月5日更新 https://www.pref.fukuoka.lg.jp/contents/roudousoudan2806.html

現在、労働問題で揉めており、弁護士の先生に相談、依頼までを考えています。個人です。 とはいえ、弁護士の先生もたくさんいらっしゃり、「労働に強い、東京」など絞って検索してもたくさん出て来ます。初回電話相談可能なところ等、なるべく可能なところで自分でも探して来ましたが、なかなか絞れずにいます。 具体的な段階に進むレベルまで来ているため、近いうちに着手、ということになるかと思います。 安くないコストでもあり、また是が非でもより良い結果を出さないと死活問題という状況になっています。 正直、どのような観点から決めたら良いでしょうか。確実な正解はないですが、詳しい方、ポイントを教示頂けると助かります。 具体的には、丁寧で優しい感じだけどもしかしたら押しが弱いかも、というタイプの先生と、多少ガツガツと強気な感じの先生と、今のところ2人で迷っています。料金の概略は、まだ1人しか分かっていませんが、着手金ナシの方が、かえって高くなったりするでしょうか。また、あと1人くらい相談しようかと思っています。 対面で相談するのはこれからなのですが、対面で相談までして頂き、依頼しなかったり、何人の先生と相見積もりじゃないですが、並行して進めることは失礼でないでしょうか。先の丁寧な先生は、電話とメールで計4回も相談してしまっています(無料で)。 長くなりましたが、よろしくお願い致します。

アルバイトの有給について相談です。 アルバイトとして株式会社の運営する店舗で1年7カ月働いていますが雇用契約書は書いていません、シフト制で基本8時間勤務たまに6時間勤務があります。有給の使用をしたいのですが本社に有給を取る手続きを聞いたところ、うちの会社には有給はないと言われました。シフトの出勤日の8割以上は働いているので有給はあるはずです。労働基準局に確認したのですが有給を申請して未払いだった場合は対応すると言われました。本社宛に出勤日を指定した有給の申請書をなんらかの方法で送って休もうと思っています。 【質問1】 この場合はどの様な方法で送るのがいいですか？（FAXもしくは「配達証明」付の「内容証明郵便」）など。受け取ってないなどと後から言われない方法があれば教えて欲しいです。 【質問2】 申請書だけ送ればいいですか？何か一筆書くべきでしょうか？書くべきなら内容も教えて欲しいです。 【質問3】 有給は月に何日使用しても問題ないですか？申請書は連日利用でない場合は1日毎に複数枚の申請書を作成するべきですか？

休みが少なくて給料も少ないので、今の会社を辞めるという場合 退職理由はどのように言いますか？ 「親の介護で田舎の岐阜県に帰らないといけないので」と嘘をつきますか？ 「この会社より休みが多くて給料を多い会社に内定したからです」と正直に言いますか？ この二択しかない場合、どちらを選びますか？

私は、数年前にとある会社に課長として転職しました。辞令にも課長とあり、もちろん給料ベースもです。しかしながら、HPや一般の人が見える場所には部長と掲載されていて、外部、会社内では部長と呼ばれています。部長の信頼にて進む仕事も有り、なぜか隠さざるを得ない自分が後ろめたく、また、履歴書にどうかいたものか、会社に尋ねると、独自の呼称ですと言い、辞令等の交付はされません。通常、こう言った場合は部長心得や代理、そして交付されると思うのですが・・・。なにがどう問題なのか整理できず、教えてほしいです。

お世話になります。これは私の興味本位で知りたいだけです。 派遣労働者が偽りその他不正の手段により保険給付を受けた理由が、派遣先事業主が不当に保険給付を受けさせることを意図して事実と異なる報告又は証明を行ったためである場合には、政府は、派遣先事業主から、保険給付を受けた者と連帯してその保険給付に要した費用に相当する金額の全部又は一部を徴収することができる。 この設問の答えは「出来ない」となることに納得がいきません。 （この場合、派遣先事業主は別の処罰を受けるのでしょうか。これでは派遣労働者がかわいそうな気がします。） すいませんが、お分かりになる方、どうぞよろしくお願いいたします。

質問失礼します。 当方は一年ほどガールズバーで働いていました。 そこはシフト自由ですが週に２日の出勤を推薦している店でした。そして最初に読んだマニュアルに退店希望の場合は１ヶ月より前にお知らせくださいと書いてありました。 私は今年の４月から学校を卒業、就職になるのでドタバタしており3月は初めの方に１度しか出勤しておりません。お店の方に以前、卒業したら退店を考えてますと伝えた際は「社会人でもダブルワークしてる人多いし時々でも出勤したら？」と言われました。まぁそういうこともあるかな、じゃあしばらく籍だけ残しておこうかな？と思いそのまま放置していたのですが、４月に入り、2月の給与が貰えるはずだからもらいたい（この店は末日締、翌末日以降の最初の出勤で給料がもらえます）と思い店長に給料をもらいに行っていいか連絡しました。 （この時点で、lineグループのシフト表を見ると私の名前が消えています。） すると「給料は出勤した時にしかあげられないよ」と返事があったので、今は実家にいるので少なくとも７月までは出勤できそうに無いのですが...お給料ずっと貰えないのも困るので、そういう話でしたら退店します。１ヶ月前に言えなかったので来月か再来月でも良いのでお給料を下さいと連絡をしました。 それに対する返事が「即退店はできないのであと１ヶ月は出勤お願いします」です。 ここで疑問なのが、出勤できないので退店したいと言っているのに退店したいなら出勤してくださいってどういうことなのでしょうか。 また、既に私は30日以上出勤しておらず、その間何も言及されず、シフト表からも名前が消えてるのに退店する為に改めて出勤することに何の意味があるのでしょうか。 これはこのまま出勤しないなら給料を払う気はないものと考えて良いでしょうか。 そして一番この質問で聞きたいことですが、今の段階で内容証明を送っても良いのでしょうか。個人的にこれ以上話してもお互い譲歩出来ないと思うのですが。 ご意見いただければ幸いです。

変な話ですが「エイジハラスメント」とは男性にも適用されるのですか。 職場での事ですが46歳の男性が「この年になると疲れがとれない」といっておりました。 何気なく「年取ると仕方ないですよ、うちの父も同じようなもんですから」と言ったのですが、それが「エイジハラスメント」ではないかと指摘を受けました。 確かに女性ならそういう事にうるさく言ってくる人多いイメージですが、40代のおじさんになら許容範囲でないかと、個人的には思っており驚きました 実際はエイジハラスメントとはこれでも成立するのでしょうか。

Ａさんは以前弊社の代表取締役社長に就任されていました。 その後弊社の取締役を辞任され別の会社に行かれました。 そして、再度弊社の代表取締役社長に就任されたました。 この場合Ａさんは新任ではなく再任になるのでしょうか？

以前、緊急事態宣言の出た一都三県から県外まで通勤している職員がいます。 緊急事態宣言中はどこにも寄り道をしないということで特に通勤制限をかけていませんでした。 そんな彼がさらに遠くの県内の別の支店に異動すると辞令が出たのですが、直属の上司の私に「異動は社会人である以上、拒否することが出来ないことくらいは分かっているが、いつ緊急事態宣言が出てもおかしくないなかで今より遠くに異動させてコロナ感染のリスクを上げるのは安全配慮義務違反ではないか。移動制限のない県内の人を異動させ、県外の人は最短距離の職場に配置するべきだ」と抗議を受けました。 法律関係は全然わからないのですが、彼のこの主張は正しいものでしょうか？

1日7時間55分年間休日105日の会社に勤務しております。 2019年から始まった年5日の有給休暇義務化ですが年間休日105日の中に含まれている会社カレンダーになっており、違法ではないかと思っています。 もし違法ならば退職しようと思っているのですがネットで調べてもよくわかりません 有給休暇取得義務化の5日と言うのは年間休日105日の内訳に入れていいものなのでしょうか？ 分かりづらい文章ですみませんが回答宜しくお願いします。

労災保険の休業補償給付についてサイトごとに言っていることが違っています。教えてください。 ①待機期間の断続３日には公休日は入らないのですか。 私の認識では、休暇の日、公休日、シフトがない日、退職日、退職日の翌日以降の日、有給休暇日が待機期間になる。 ②賃金を受けない日とは、例えば、平均賃金の60％未満(あるいは80％未満)の額a円を受けていたら{平均賃金－a円 }×60％(80％) ③労務不能は、軽易な業務もできないことを言い(傷病手当金と同じ)、１日の内、病院に通院した時間を引いて、働いた時間を②の式で計算するケースはないのではないでしょうか。 ④対象者は全ての労働者で、派遣労働者は派遣元がその支払いを要するのではないのでしょうか。 ⑤時効は傷病手当金と同じ休んだ翌日から２年以内でしょうか。 ⑥申請は傷病手当金が会社であるのにたいして、労災保険は本人が申請するものではないのでしょうか。 ⑦待機3日にたいして、業務上の負傷で１日あるは2日休んだ場合には、労基法76条により、平均賃金の60％の支給があるのでしょうか。 ⑧休業補償給付及び傷病手当金は非課税だが、社会保険料の控除はある。以上の認識でよろしいでしょうか。詳しい方宜しくお願い致します。

お世話になります。 ３６協定に取扱いについて教えてください。 【前提】 就業時間：8：30～17：30 ３６協定：１日当り最大８時間の残業 【質問】 ①３月１日午前8：30～２日の午前1：30まで勤務（1時間別途休憩） ②30分のインターバル ③午前2：00～午前11：00まで勤務（1時間別途休憩） ④午前11：00終業して翌３日午前8：30に通常出社 ①は通常勤務と残業代+時間外及び深夜割増分を支給③は翌日の勤務として時間外及び深夜割増分のみ支給とするのは問題ありますか？ ここまで極端なことはありませんが、稀に長時間労働が発生しており残業の考え方について調べております。 恐れ入りますが、ご教授を頂けると幸いです。 なにとぞ、宜しくお願い致します。

12月、1月に休日出勤をしたのですが、3月になってから会社に振替休日として処理をするから振替休日の申請を出してくれと言われています。 事後の振替に当たりますよね？ その場合割増分の支払いを請求できますか？ また、就業規則には『災害時又はやむを得ない場合の休日出勤は事後振替とする』と書いてあるのですが、その場合は割増が発生しないですか？ ちなみに生社員で交代勤務のシフト制なので、休みの曜日はバラバラです。 2日休みがある週であったり1日である週であったりします。

閲覧ありがとうございます。 就業規則の中に、以下のような項目があります。 「会合手当、役職手当、皆勤手当、資格手当には、月45時間の時間外手当を含むものとする」 ですが、各手当の合計が到底月45時間の時間外手当の額に至らず、違法ではないのか気になっています。 役職に応じて時給が上がるわけではないので、役職が上がるほど役職手当が上がって45時間の時間外手当の額には近づきますが… お詳しい方、教えていただけると助かります。 よろしくお願いいたします。

お世話になっております。 移動と労働について教えてください。 質問①：何時間以上の移動は労働時間とみなしますか？ 当社では１名で遠方へ直行直帰することがあります。 移動は車です。通勤も車です。 移動時間は通勤時間とみなしております。 が、片道３時間４時間車を運転することもあり一切合切通勤時間というには無理があります。 【例①問題とならないケース】 通常勤務が８時３０分～１７時３０分です。 １８時に客先を出発し２２時に帰宅した場合別段残業という意識もなく、翌日も通常に８時３０分に出社をしています。 【例②問題となるケース】 例①にならうと２２時に客先を出発して午前２時に帰宅した場合、２２時までの残業なので翌日は８時３０分に通常出社となります。 しかし、現実的ではなく社内でそもそも移動時間=通勤時間なのかと物議となりました。 かといって移動時間全て労働時間扱いも一方的であるという意見が出ており質問をさせて頂いた次第でございます。 恐れ入りますが、なにとぞ宜しくお願い致します。

お世話になっております。 残業の取扱について教えてください。 【前提】 就業時間：８時３０分～１７時３０分（休憩時間１時間） 通常残業：１７時３０分～２２時 深夜残業：２２時～翌５時 通常残業：翌５時～８時３０分 質問①：残業を翌日の就業とみなすことは可能ですか？ 例：３月１日に通常就業後３月２日５時までまで残業。 （内訳）　　 　　①３月１日８：３０～１７：３０通常就業 　　②３月１日１７：３０～２０時まで残業 　　③３月１日２０時～翌日５時まで残業 （説明） 　　①は通常就業②は残業代支給③は翌日（２日）就業したとみなし割増分の（0.25割：通常残業及び0.5割：深夜残業）を支給して２日の通常勤務は無し。 この対応は可能でしょうか？ 説明が拙く大変恐縮ですが、ご教授を頂けると幸いです。 なにとぞ宜しくお願い致します。 　　　　

コロナの影響で自宅でのテレワークとなり、会社に出勤するのは週２日となっています。 通勤費は定期代として今まで通りもらっています。 ですが、パスモで行った方が安いので定期を買わずに会社に出勤の時はパスモで行っています。 上司にそういうセコい事するなと言われました。 これは労働基準法に反している事でしょうか？

法定休日に急遽出勤させた場合、割増地賃金を支払えば労働基準法違反にはなりませんか。 36協定や代休などがひつようですか詳しいかた教えて下さい。