締切済み

有給休暇

2004/07/18 00:02

突然ですが今、勤務している会社では紙上では有給は年に20日あるとしているのに有給がとれないのは黙認されています。 1日もですよ。退社前も有給をとることは認められてないようです。病気などの時は病休とし、忌引などの時はその扱いになります。これっておかしいんじゃないかと思って質問しました。それともサービス業(飲食)では当たり前なのでしょうか？訴えれば勝ちますよね？ちなみに、従業員数約1000名　年商120億以上　関西56店舗の会社です。

sattinn
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その他（就職・転職・働き方）
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torumaringo
ベストアンサー率32% (163/498)

2004/09/22 22:16 回答No.7

有給休暇は、労働者が有している「権利」です。社長が与える恩恵ではありません。社長は、従業員が有給休暇を取得する行為を妨害することはできません。好きなときに1日、2日と休むことができます。社長は「時季変更権」を持ちますが、これとて、余程の理由がない限り、社長の思うとおりにはできません。従って、従業員は「休暇届け」（明日有給を取得しますというレター）を一方的に社長に突きつけるだけで、休むことができます。社長やその他の社員から承認印をもらう必要はありません。ただ、そうすることによって、あなたが職場に居づらくなる恐れはありませんか？職場に同じ意見を持つ仲間がいるなら、次のようにしてください。（１）順番に有給をレターで申請し、会社が有給取得を拒否した証拠を作ります。（２）証拠を持って、グループで労基署に行き、「会社に対する指導」をお願いしてください。このとき、決して「相談」という言葉を使ってはなりません。相談と申し出たとたん、労基署は対応しなくなります。「会社が有給を認めないので、指導してほしい」ときっぱり申し出ること。法律論が一つですが、実際の行動は1人ぼっちでは難しいです。協力者でよく話し合い、一致団結して事に当たってください。

naga18
ベストアンサー率29% (15/51)

2004/08/10 09:39 回答No.6

当然、損害賠償請求は出来ます。弁護士団体「日本労働弁護団」の無料電話相談窓口もあります。労働相談センターに尋ねて下さい。 toburoso@ka2.so-net.ne.jp

参考URL：: toburoso@ka2.so-net.ne.jp

noname#7031

2004/07/18 17:11 回答No.5

>従業員数約1000名　年商120億以上　関西56店舗の会社です。　最近問題となるサービス残業や、本件ご質問の有給休暇の取得勧奨については、(1)本部からの指示によるもの　(2)その拠点のみで不利益扱いをしているもの　が考えられます。　前者の場合は社内通達等で指示をしていたり、店長会議で指示をする、または規定や申請様式を作らないという方法を取ります。後者の場合は、本部としてある程度のコンプライアンス(法令順守)を標榜し、規定等を設けているが、現場の店長クラスが人件費圧縮とシフトを組みやすくするために独断で認めない。つまり、本社ではそのような実態を全く把握していないこともあります。　現状では労働基準監督署に相談しても、有給休暇の手当が払われなかった等の法違反を構成していないと思いますので、相談どまり。ご相談者が継続的に就労の意思があるなら、定期的な調査対象としても、具体的な措置までは期待できないと思います。理由は、サービス残業(労働基準法第37条違反)が強行法規であるのに対して、年次有給休暇(労働基準法第39条関係)は請求権に基づくものであり、請求があったとの前提が必要となります。　ご質問にある『訴えたら勝ちますよね。』に対しては、請求行為の存在を裏付けられないと負けです。先２名の方のご指摘どおり、労働基準監督署に相談をして、行政指導により改善が図られたら儲けモノと思います。　個人的に思うのは、匿名で本部にお手紙・メール(あればこちらを推奨！)を出すこと。具体的改善が見られない場合、監督署に相談します…と書いて、相手の出方を待ちますが。飲食店など、急激に店舗展開している会社の場合、なかなか労務管理が追いつかないのが現実であり、よくあることですから、先の(1)(2)の見極めが難しい。(2)の場合、本部がきっちり対応することも期待できるので、冷静に考えれば労働基準監督署に行くのは、お手紙のあとですよ。

noname#24736

2004/07/18 07:08 回答No.4

下記のような規定が有ります。労働基準法第３９条４項使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求する時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。つまり、有給休暇を取得するのは、労働者の当然の権利で、基本的に「許可」は必要有りません。更に、理由を言う必要もなく、理由によって許可されないということも有りません。又、会社には「時期変更権」がありますが、労働者が何人も一斉に有休を取得して、事業の正常な運営が出来ない場合などに、時期変更権の行使は限定されています。なお、退職時には、時期変更権を行使できませんから、有給の取得は完全に認められます。このようなことから、それだけの規模の会社としては考えられないことです。労働基準監督署に相談しましょう。電話でも、匿名でも受け付けてもらえます。

kobalt
ベストアンサー率31% (1861/5998)

2004/07/18 02:15 回答No.3

古い会社のようですね。以前アルバイトしていた会社ですが、「有給休暇の使用は年3回まで」と言われました。アルバイトもです！社員の場合、有給を使っても使わなくても月給は同じですが、時給で働くアルバイトの場合、休んだら0円、有給を使えば一日分の給与は出るので、非常に疑問でした。最近は派遣社員ですが、当然有給は全部使えますし、社員も有給を残すことは禁止されています。逆に忙しく休みが取れなくて、来てるのに有給なことにしている意味ない上司もいますが・・・労働基準監督署に密告し、定例調査みたいな感じで調べてもらうといいですね。

kenchin
ベストアンサー率56% (398/700)

2004/07/18 00:32 回答No.2

「黙認」ってのがどういう状況か正確に把握していませんから確信はないですが（多分ああいう感じだろうなぁ～っというのはありますが）ご相談の場合、労働基準監督署に訴えれば、１００％勝つと思われます。 □ 労働基準法第３９条（年次有給休暇）には以下のようにあります。（一部抜粋変形）　使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。　請求する時季に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合　においては』、他の時季にこれを与えることができる。ってあります。つまり使用者は、労働協約にある有給休暇を与える『義務』があります。ただし、『』の部分、通称「時季変更権」と言いますが、一定の理由があれば時期の変更を加える事も可能ですが、この時期変更権を使用者が常に行使できるのか...というと、これは判例等ではかなり制限しています。具体的には　　・事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業　　　の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客　　　観的に判断すること　　・要員不足などによって、労働者の年休取得により「事業の正常な運　　　営を妨げる」状況が恒常的に存在するなどの場合は、要員不足を理　　　由とする時季変更権の行使はできない　　・使用者は、労働者から年休の請求があった場合は、当該事業場の業　　　務を遂行することについての代替要員を確保する努力義務があり　　　業務運営に不可欠な労働者からの年休請求であったとしても、代替　　　要員の確保努力をなんらしないで、直ちに時季変更権を行使して年　　　休を認めないのは、適法な時季変更権の行使とはいえないって感じです。ですから、軽々しく時季変更権は使えません。（特に従業員が多い会社についてはそうです。）まして、退職前の有給休暇消化を認めないということは、恐らく確実に時季変更権の濫用に該当します。 □ 時季変更権を行使したとして、その後に病欠や忌引を有給休暇以外の扱いとすることは、これは労働基準法から見たら問題ないと思います。