人事考査について

質問

初めまして、中小企業に10年程勤めている者です。

毎年上期と下期に人事考査の自己評価表を作成して提出しています。
メーカーの営業職なので、案件の獲得数や売上を基本に、技術知識の向上や
後輩への指導等で各目標を作成して、その達成率を100％中でどの位達成したか
で記載することを基本としています。

自己評価をA～Eで各項目と全体を書き、それに対して上長が評価して上長も
A～Eで記載する。面談時に自己評価を説明し、上長の評価を結果のみ聞く。

ここまでは一般的な会社と大差ないと思います。
ただ、うちの場合、仮に評価が高くても給与や役職が上がることがありません。
目標を達成しないと給与を下げるということを言われます。月あたり5万下げると
具体的に言われたことも多々あり。
その目標の設定が非常に根拠のないものを上から与えられ、現実と乖離している
ことが多々あります。

例えば、前年比130％の目標を強制的に設定されて、出来ないと給与減額など。
それとは逆に前年比150%を達成した時も、「出来て当たり前」といった感じで、
給与や役職も上がりませんでした。
目標をクリア出来て当たり前、出来ないと減給。部下は減給されるけど、上司は
減給されない。その上司は部長ですが、部の目標が達成できなくても減給されない。
ちなみに、取締役部長なので役員です。

違う部署の人は、発注等で大きなミスをして、私がそのフォローにあたりお客様へ
の応対に苦慮しながらも事なきを得ましたが、私の上司はそれを「当たり前」として
何も言葉かけがありません。そしてそのミスをした人は課長に昇進しました。

この例のほかにも、人事評価の基準が好き嫌い、あるいは自分の都合だけで行って
いるのが如実にわかり、正直、毎年の考査の自己評価表を作成する意味が分からなくなって
います。何を基準に昇進や昇給を判断しているのか。

ちなみに中小企業ゆえに、部署間の移動がほぼ無く、私の上長も30年以上同じ営業部
にいます。いわゆる風通しの悪い風土になっていて、今まで辞めていった人間も私が
入ってから30人以上になります(部署の人数は10人程度です)。

当然、上司も自己評価も作り、部長なので部署全体の評価表を作成していますが、部下を
パワハラで追い込んで辞めさせた年に、役員に昇進しました。
また、辞めさせた部下を出勤最終日に真夜中まで仕事をさせて、自分たち(部長及び課長)
は気にせずにさっさと帰ってしまいました。
部下の一人の身内が亡くなった時、その葬儀が遠方であったので、翌日会議でその人の
発表がある為に、「また次の機会にしな」と言っていました。
理系の人間なのですが、いわゆる部下への配慮がないタイプ、病欠しても自宅でお客様と
電話をして仕事をしろといい、実際私もそうしましたが、お客様に心配されました。
インフルの高熱で声かすれて電話していたので、「そんな体調の時に電話下さってすみません」
と担当者の方に逆に謝られました。
一度、インフルの診断を受けたので休むこと伝えた際も、「大丈夫だろ、出来たら出勤しろ」と
言ってましたが、他の社員に伝染する責任を考えての言葉とは思えませんでした。

結局、この上司二人(部長と課長)以外は辞めていく、もしくは辞めさせられていく人が大多数
なので、いわゆる言い方は良くないですが、独裁国家のようになっています。
ただ、暴力を振るったり怒鳴ったりなどはないので、あからさまなパワハラではないのですが、
自分の気に入らない人(真面目な人や頭の切れる人)にオーバー過ぎる仕事を与えて、その
ミスや目標の達成しない(最初から出来ないレベル)ことを理由に、減給をしたり、責任を追及
する、陰湿な粘着質なやり方でのモラハラですね。

話をちゃんと聞く人ではないので、腹を割って話す「実際こうなんだけども、これはどうですか」
のようなことが出来ないです。「金を貰って仕事してるんだから、やって当たり前だろ」、「お前
歳はいくつだ」、「いいから、やれよ」というのが口癖で、少しでも気に障ると「誰に向かって言って
るのかわかってるのか」ですから。　私も10年部下なので、性格は分かってますが、普通に
腹割って話せないのは、弱みを握られるのが嫌なのでしょう。

本当はこの人たちの上、つまり社長が役員や幹部の指導をしっかりできればいいのですが、
中小企業のワンマン故に、部下も似たような感じになっているのが実際です。

人事考査で意味のない減給でモチベーションが下がるのが、無駄な疲労にもなり、正直
真面目に自己評価をするのがむなしくなっています。
サラリーマンなので仕方ないで割り切るしかないとは思いますが、せめて部下を減給するなら
上長も同じく、もしくはそれ以上に減給してほしいですが、私の考え方は間違っているでしょうか。

いずれにしても、部下をパワハラで辞めさせて、その年に自分は役員に昇進というのは、
「？」上司って、管理職としての全体責任は関係ないのかなと不思議でなりません。

回答No.1

catpow · ベストアンサー

>>上長も同じく、もしくはそれ以上に減給してほしいですが、私の考え方は間違っているでしょうか。

質問者さんは、日本の採用や人事考課などについての考え方を誤解しています。
ただ、私も、『若者と労働－「入社」の仕組みから解きほぐす』という本を読むまで、同じように誤解していたのですけどね。

根本的な誤りは、日本の会社が「メンバーシップ制」で運営されながらも、欧米や多くのアジア諸国の制度である職務能力を基本とした「ジョブ制」であるかのような錯覚をしていることです。

日本の会社や官庁などは、「メンバーシップ制」で採用と昇進を決めています。
ある組織に入ったら（入社したら）その組織のルールに縛られる（奴隷になる）のと引き替えに、「仕事が無くなっても解雇されない」「人生において必要な年収となるように定期昇給でアップする」という見返りがあるというルールがバブル崩壊前後までの日本企業のあり方でした。

一時期、「成果主義」なんて言葉が流行ったこともありますが、この制度は、早々に採用した富士通の大失敗が広く知られるようになりました。
だれしもが成果を出したら昇進・昇給し、出せないなら減給・降格があるというのは、「平等な会社」ですけど、日本は実態として「身分制」なんですよ。

ＴＶの時代劇を見たらわかりますけど、そういうドラマでは、身分制をめぐって、理不尽なことが沢山描かれていますよね？
領主が辻斬りで、何人か殺しても、「今、辞めれば罪に問いません。お止めください！」とドラマの主人公が言ったりしますが、もし犯人が浪人者なら、逮捕されて死刑になるか、その場で切り捨てです。

同じような身分制である「現代の会社」ですから、そのドラマと同じようなことが起っているに過ぎないのです。
ですから、上司は成果が悪くても、悪い評価をされず、部下は成果を上げても良い評価結果が得られないのは当たり前なんです。

なお、正社員になるのと引き替えに、終身雇用・定期昇給・福利厚生・多額の退職金などのメリットもあるので、人生をトータルでみると、「奴隷であろうとも、まあ、採算がとれて我慢できる」という考え方もあるのですが、バブル崩壊のころから、奴隷になるのと引き替えで受けるメリットがどんどん少なくなりました。
そうなれば、その会社は、いわゆる「ブラック企業」になるわけですね。

そして、非正規雇用の人達は、これらの正社員であるメリットを全く受けることができません。
ですから、非正規雇用の方は、奴隷のように働く必要は全く無いわけですが、社会全体が、狂った採用・人事考課を受け入れているため、過労死など、さまざまな問題が生まれているのが現状ですね。

お礼

ご丁寧な回答、ありがとうございます。
「身分制」という解釈が、一番自分の中で納得できるものでした。

回答No.2

AD-ASTLA

「上長も同じく、もしくはそれ以上に減給してほしいですが、私の考え方は間違っているでしょうか。」
間違ってはいないと思います、一般的には。
ただ、、あなたも認めておられるように
「中小企業のワンマン故に、部下も似たような感じになっているのが実際」
だとすれば、あなたが組織を変えるか、あなたが組織に従うか、あなたが組織を離れるか、どれかを選ぶにしても、おそらく組織を変えるのは無理でしょう。
であれば従うか離れるか、それはあなたがお決めになる以外ないでしょう。

お礼

ご回答頂き、ありがとうございました。

仰る通り、組織を変えるのは無理ですから、私が表面的に合わせていくのが
良いと思いました(内心はどうあれ)。