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大卒２２歳の新人がいきなり人事部長になる
ある大学４年生が就職活動しています。採用面接を受け、面接官が志望動機を問うてきたので、就活生はこう受け答えました。 人事部長になって、社員の配置や階級をコントロールしたいです。先ず、社員を評価して、その者の資質と可能性から給料を定め、人件費を管理したいです。そして、最適合理的な人事発令をタイムリーに行い、これで企業力を高められると信じています。それと、今の私は就活生でドア側に座ってますが、来年は面接官としてそちらの窓側に座りたいです。 →この就活生は、確実に落ちるでしょう。何故新人がいきなり人事部長になるんだっていう感情だと思います。しかし、新人と人事部長は水と油でしょうか？人事部長に適した人物とは誰でしょう？ベテラン？ 新人に適した役職とは何でしょう？掃除当番？給食当番？お茶汲み当番？コピーホチキス当番？ コピーホチキス当番と人事部長を両天秤に乗せて比べると、ドーなる？人事部長の方が重い？ 感覚的に、この就活生はダメだと分かるのですが、何がどうダメかが分かりません。論理的に説明できますか？傲慢さや厚かましさがマイナス印象なんですかね。 良いところはあると思うのです。この就活生は、評価とは何か、査定とは何か、良い人事の方法論などを読書などで身に付けて自分の哲学を持っているのでしょう。それを活かして、より強い会社を作りに貢献したいと思っているでしょうか。理念が崇高で素晴らしいような気がする。 新人が人事部長になると、ドーなる？私は些細な話だと思うけど、大事件かな？株主総会で野次の罵声が飛び交う？ 今から７年くらい前に、フジテレビの月９ドラマにchangeってあったじゃん。キムタクが出てたヤツです。新人国会議員がいきなり総理大臣になるというストーリーです。その世界では上手くいったけど、現実の新人人事部長でも上手くいくのでは？
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- gn_drive
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会社における部長と面接官の役割を思いっきり勘違いしていますね。全くダメです。部長になりたいと言う事は問題ないですが、こんな主張では聞いている時間がもったいないと思い、早く次の人を面接したいと思うので不採用でしょうね。きっと。本当に面接している人がこんなこと言ってきららイラッとすると思います。 ただダメだと気づいている点は評価します。前田敦子で少し有名になったドラッカーを読んで、マネジメントを勉強されたらどうでしょう？伏竜鳳雛の人材を見つけたいですが、こんな人なら起こさず、そのまま伏せたままで、見なかったことにすると思います。
- debumori
- ベストアンサー率29% (367/1254)
部長の経験はありませんが、数社で人事部を経験しました。 ＞この就活生は、確実に落ちるでしょう。 ＞何故新人がいきなり人事部長になるんだっていう感情だと思います。 私が面接官なら落とすと思いますが（笑）、 それは別に「生意気だ！」という感情ではなく、 ただ単に人事の仕事、組織の構図をわかっていないという理由です。 会社によっていろいろですが、少なくとも私が勤務した会社では 社員の配置や階級をコントロール→人事部長だけの権限で行う仕事ではない。 社員を評価して→人事部長の仕事ではない。 その者の資質と可能性から給料を定め→人事部長の仕事ではない。 人件費を管理→人事部長の仕事ではない。 最適合理的な人事発令をタイムリー→発令は人事部の仕事ですが、人事異動の決定権は人事部だけでない。 来年は面接官としてそちらの窓側に座りたいです。→面接官は人事部及び人事部長の仕事です。 早い話、質問者様が「人事部長の仕事」と思っている仕事は、 ほとんど人事部長の仕事ではない、もしくは人事部長だけの権限で行える仕事ではないのです。 そもそも人事部長ってどこの会社でもいるわけじゃないんですよ。 今から書くことはあくまでも「目安」であって、 すべての会社に当てはまるわけではない事をご理解の上お読みください。 従業員数５０名以下の会社。 だいたい社長が独断で採用及び人事を行っている場合が多い。 １００名以下の会社。 人事部があるかもしれないが、総務部が人事を兼任している場合が多い。 だいたい従業員数が２００～３００人を超えたあたりから 総務部とは別に人事部が設立され、人事部の部長という役職の人も現れる。 つまりある程度従業員数が多い会社じゃないと、人事部および人事部長はいないのです。 質問文を読む限り、あなたは「社員の評価、配置、資質の見極め」などが 人事部長の主な仕事と勘違いされているようですが、 普通に考えて、何百人もいる従業員の資質、可能性、働きぶり、人柄を 人事部長一人が正確に判断出来ると思いますか？ 同じフロアで全員働いているなら出来ない事もないですが 全国・海外に支社・支店・営業所があったらまず無理でしょう。 何千人、何万人も従業員がいる会社も常識的に考えてムリでしょうね。 ちなみに私がいた会社では、社員の評価、資質の見極めは現場の管理職がしていました。 管理職、人事部、場合によっては役員が会議によって、配置を決めていました。 従業員数名のワンマン社長の会社ならまだしも 人事部長がいる従業員何百人規模の会社になると、給与規定はきっちり決まってます。 人事部長が給料を定めることはありません。 そしてこの規模の会社になると、人件費の管理をする部門がちゃんとあります。 人事部長の仕事ではありません。 ＞傲慢さや厚かましさがマイナス印象なんですかね。 ただ単に「人事部長の仕事をわかってないのにわかっている」と勘違いしているからですね。
>→この就活生は、確実に落ちるでしょう。 そうとは限りません。ただ、、、、 >先ず、社員を評価して、その者の資質と可能性から給料を定め、人件費を管理したいです。 ということですので、この方法はどのようにするのか？具体的とは言わないまでも、誰もが納得できる持論を展開出来るのであれば、、、という条件がつくと思います。風呂敷を広げたなら、その風呂敷を畳む為の方法論の”さわり”くらいは必要かなと思います。どの会社でもそうですが、社員一人一人の資質や可能性について 吟味し評価するのは難しい物です。 >新人が人事部長になると、ドーなる？私は些細な話だと思うけど、大事件かな？株主総会で野次の罵声が飛び交う？ これも、説得力のある持論を展開出来るのであれば罵声も飛び交いませんし、混乱する事も無いでしょう。しかし、何の理論武装も無い新人をただ採用したとなったら、それは問題ですね。 それと、、、 >前の官庁や会社でどれだけの実績があるかはともかく、部外者だった者がいきなり人事部長です。だったら、２２歳の新入社員が人事部長でも良いのでは？天下り官僚との違いといえば、年齢でしょ それは大きく違います。天下りを受け入れるという事は、一般企業の場合は天下り元との取引上の関係に有り、ある程度の利益を受けている状態でしょう。また天下りを受け入れる事でその会社が存続しているケースもあります。仮に、その会社の人事部長職にその筋の知識が必要ないとしたら、２２歳の新人を抜擢するよりも天下り官僚を受け入れ、人事部長の下に「人事部長補佐」等のポストを置いて人事の実績の有る者を配置させるでしょう。 まとめますと (a)人事部長職にその道のスペシャリストが必要ではない場合 天下りを置いて上位会社とのコネクションを維持し、その実は「補佐」や「代行」が実施する。 (b)人事部長職にその道のスペシャリストが必要で、ポストに空きがある場合 人事部の内部から昇格させ人事部長に抜擢する。２２歳新人の人事に任せるよりも遥かにリスクが低い。 何れにしても、２２歳の新人が部長に抜擢される理由が無いと思います。
- hue2011
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質問がおかしいと思います。 >→この就活生は、確実に落ちるでしょう。何故新人がいきなり人事部長になるんだっていう感情だと思います。 どうしてそう思うのでしょうか。 私なら無条件では落としません。こういうことを言う人間は見どころがあるからです。 何に興味を持っているかと言うと、ビジネスをどうとらえようとしているか、です。 言っていることは「芽」です。ぴったり合うことを言うわけはないけど、そこに攻め込もうとする気持ちは買います。 もっとも、人事部長を対象にそういうことを言う人間はあまりおらず、自分が社長になれたらこうしたいというのがたまにいる程度です。 この手のものが来たら、質問攻めをします。それにどうこたえるか、で素質がわかります。 こういう生意気なものほど、伸びしろがありますから育てがいがあるのです。 もちろん新人ですぐに人事部長に任命しませんし、社長にもいたしませんけど。 来年はともかく、10年後に実際にどこかの部長になって活躍することを期待します。 質問者様が、新人が部長になる話を想像するのは勝手ですが、まずあり得ませんから、人にしゃべってもムダです。 質問者様何か勘違いしておられるのは、コピーホチキス当番、という職種があるように言っているところです。 事業の一部門を担当している部長と、小さい作業自体を比較することがおかしい。 コピーしたりまとめたりするのはどの部署でもやりますし、人事部長本人がやる場合もあります。 きわめて重要な人事情報であったら、誰にも任せないで人事部長がひとりでやるのは当たり前です。 お茶くみもそうです。自分のお茶ぐらい自分で汲みます。 来客があったとき、手すきの人間を見かけたら頼みますが、それはその人間がその係だということではありません。 それと、誰かが人事部長になったということで株主総会でヤジが飛ぶ？ どこの話ですか。 株主総会は事業全体の報告と計画を提示し検討をあおぐ場所であって、社内の人事を批評する場ではありません。 皆忙しいのです。仮に無能な人間が部長や課長になったとしてもそんなことをほじくり返している暇なんてありません。 言っておきますが、新入社員は、ほとんど使い物にならないといっていいのです。 たとえばノートを一冊買ってきてほしい、とお使いを頼むとします。こういう仕事ができない。 なんらかのノートを100円でコンビニで買ってきて袋ごとはい、と渡す程度のことをする。これはお使いにも何にもなっていませんね。 自分が何のための目的で何を実現するか、という認識がないのです。 ノートと言っても何種類もあります。使用目的によって絞り込んで意識しなければ、頼まれたこと自体を理解していない。 B6の手帳みたいなものがよかったのか、A4の大型大学ノートがよかったのか、は目的がわかれば判断が付きます。 もし当初想定していたものがなくても、別のもので役に立つかどうかの判断が付くのです。 ジャポニカ学習帳でもよかったかどうか、はケースバイケースです。 そして買う場合、領収証をもらう必要があります。 領収証は宛名を書かなければなりませんが誰宛に欲しいのでしょうか。会社を出るときに確認していますか。 また、物品名に何を書かせるのか。 「品代」というのは経理上は許されないけど、「文房具」とするか「事務用品」とするか「ノート」とするかは、コンビニにはわかりようがありません。 これを確認していますか。 大体新人はこの程度のことができません。 細かく指示をしたつもりでも、どこかに抜けがあって、自己判断は困難なのです。 大体、失敗します。 何を指示されてもほぼ似たような状況になるのが学校を出立ての新人のやることです。 掃除を命令しても、お茶入れを頼んでも、何もいわないで「よし」と判断できることなんて、ありません。 新人だから許すのです。 誰も最初は素人から始まっていま偉そうにしているのです。 こういう育て送りというのは昔からやられているのです。 だから、そもそも何も役に立たない人間として見られている前提で考えてもらえば、幹部社員や社長のあるべき姿を言う自由があることがお分かりだと思います。 素人なんだから言ってかまわないのです。 この段階で事業をあるていど把握して言えるのであれば、花ひらく可能性があるのは当然です。 中途採用の場合はこれは成り立ちません。基礎は覚えている前提で面接をします。 それこそ人事部長を募集して、人事部長になりたくて応募している人と面接をするのです。 このとき人材側が言うのは、茫漠とした理想論ではなく、実体験に基づく観察と自分の対応能力でしょう。 それを説明できなければさよならです。 ドラマや映画の話だったら、新議員がいきなり総理大臣になったり、現代人が織田信長の側近になったり、未来から猫型ロボットが来たりしてもかまいません。 しかし、その設定と現実を混同した議論をされても困ります。
- GIANTOFGANYMEDE
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様々な要素を考慮すれば必然的に一定程度の実績と経験を持っていないと部長職は難しいでしょう。 他の方への補足で天下りを例に挙げておられますが、天下りできる官僚は既にその業界に何らかの影響力を有するほどにネットワークを築いています。会社の中では同じ新人でしょうが、22歳の学生とは比較できません。 私は設計課長で社会人30年ですが、名刺フォルダにはおよそ5000枚の名刺が入っています。あまり社外の人と会わない部署でこの数ですから、人事部長なら万単位の人と会っているはずです。ベテランの強みというのは様々ありますが、社内外に築いた人的ネットワークの大きさは学生には持ち得ないものの一つです。 たとえば、ある時某自動車メーカーの研究開発部門からある種の技術について相談を受けたのですが、私の専門からは少し外れていたのでJAXAの研究員に話を持っていきました。このときの技術が市販車に採用されているそうですから、その車はある意味nasaの技術を援用している事になります。もし（T社-私-JAXA-nasaという）ネットワークが無ければ、ひょっとしたらその技術は使われなかったのかもしれません。社会というのは人と人との繋がりで動いている場面が非常に多いのです。 私の話は技術部門なので少し違うかもしれませんが、人事部もまた社内外のネットワークで動いている部分は大きいはずです。 またホリエモンは学生4人で会社を立ち上げたのですから若くして社長になったのは当然です。その会社も業態が拡がるに連れてどんどん年配の実績ある人を役職者として採用していましたよ。 > コピーホチキス当番と人事部長を両天秤に乗せて比べると、ドーなる？人事部長の方が重い？ それはそうでしょう。たとえばコピー当番が（という役職があったとして）失敗をしてもせいぜい数十万円の損失です。一方、部長職が失敗をすれば少なくとも数百万、下手をすれば億単位の損失が生じます。企業にとってどちらが重いかは明白でしょ。 > 感覚的に、この就活生はダメだと分かるのですが、何がどうダメかが分かりません。論理的に説明できますか？傲慢さや厚かましさがマイナス印象なんですかね。 特殊な場合（たとえば社員数名のベンチャーなど）を除けば、自己分析、企業分析、職種分析が出来ていないということでしょう。
補足
(最後の文の引用) >自己分析、企業分析、職種分析が出来ていない ↑ 「○○が出来ていない」っていう指摘の背後には、「○○は重要かつ必要だ」「○○を怠けたり疎かにすると損害が起こる」といった前提があるはずです。掃除が出来ていない→衛生的な環境維持の為に掃除は重要かつ必要だ→掃除をサボるとハウスダスト感染症社員が増える 逆にいうと、「インドネシア語の三重関係修飾構文が出来ていない」って誰かが指摘しても、だから何？って感じになります。それ重要？そんなもん出来てドーするの？と誰もが思うでしょう。まー、出来る分にはプラスでしょうし、本人がインドネシア語に興味を持つのは良いと思うのですが。 さて、自己分析って重要かつ必要でしょうか？企業分析、職種分析とは何でしょう。 この就活生は自己分析して、自分は他人を評価・査定する能力に長けているんだと悟ったのかもしれません。だとすると、素晴らしい自己分析です。 加えて、この就活生は企業分析して、人事が疎かになってる事を見抜いたのかもしれません。そして、人事で企業力が活性化すると感じ取ったのかもしれません。人事部長という職種を分析して、自分にピッタリだと思ったのでしょう。 ふと思ったのですが、人事部長になる人は、自薦かしら？他薦かしら？私が人事部長になって会社を変えたい、こんな感じの自薦の方が、主体的かつ意欲的で良いと思う。だけど、２２歳の新人が採用面接で人事部長自薦を申し出るとは、百年早いのでしょう。それでも、サークル活動で人事をやった経験があるのかもよ。会社とサークルを混同しているといった指摘があるのでしょうけど。
- shorinji36
- ベストアンサー率17% (406/2382)
サイバーエージェントの子会社シロクの現社長は新卒で社長に抜擢されました。 当時、シロクは社長や役員に4月入社予定だった内定者の大学生4人を抜擢したそうです。
- kingyo_tyuuihou
- ベストアンサー率30% (1237/4120)
＞論理的に説明できますか？ まず、その会社の内部事情に精通していない。 つまり適材適所すらわかっていない。 またその会社独自の事情もわかっていない。 だから従業員が持っている不平不満の中身もわからない。 そんな奴が他人の評価をしたいと口に出すだけで、 こいつは仕事もできないのに、評価するだけのことを 仕事にしたいとほざいているわけです。 上司と言うのは、単に偉そうにするだけじゃなく、 ある時は人を引っ張り、責任を取り、 この人のためならとにかく頑張るんだという気持ちに させられる人間じゃないと務まらない。 なんてことすら知らないわけです。 小さな零細企業の二代目三代目が会社を潰すのは 大抵がこのパターンです。つまり能力もないのに 経営者の身内と言うだけで人の上に立つ。 たまにそういうのを自覚して、自分は従業員の立場を理解すると、 従業員よりの発言や態度をとっても、所詮は付け焼刃で 経営者の難しさを理解しないで、表面だけ他人受けするようなことを するから、どちらにしても経営が傾きます。 新人、若造がいきなりやっていいのは創業者社長だけです。 偉そうにもするけど、自分の身を削ってお金も出すなら 従業員は嫌々でもついてくるわけです。
補足
天下り官僚とか、他の会社で役員だった者が、転職で人事部長に再就職する事ならよくあると思う。前の官庁や会社でどれだけの実績があるかはともかく、部外者だった者がいきなり人事部長です。 だったら、２２歳の新入社員が人事部長でも良いのでは？天下り官僚との違いといえば、年齢でしょ。 ホリエモンは２１歳で社長だったと記憶しています。創業者の社長と既存会社の人事部長を比べると、人事部長の方がハードル高いのかしら？
- precure-5
- ベストアンサー率12% (22/175)
そういえば、同期のひとりが将来は人事権を握りたいとか言ってたのを思い出します。僕らは入社後１５年経ちますがお互いただの主任です。就活生は人事権を握りたいとは本心で思ってるのでしょう。ただ１年目でなりたいというのは会社の仕組みが全く分かってないだけなんだと思います。
- NoJo
- ベストアンサー率38% (211/548)
＞感覚的に、この就活生はダメだと分かるのですが、何がどうダメかが分かりません。論理的に説明できますか？ 感覚的にこの就活生がダメだとは思いませんよ。一年目で人事部長にしてくれと言っているわけではありませんしね。 最適合理的な人事発令をタイムリーに行うには、組織の各部署にどのような役割の人がいて、それぞれどんな能力、知識、経験からくる様々なもの（人脈や過去の事例など）が必要なのか、その中でも重要な能力は何か、そういうことがわかっていないといけませんね。でもそれは就活生が実際に入社して、それこそいろんな経験を積まないとわかるはずがありません。ネットにも、新聞にも、教科書にも載っていませんから。もしその就活生が入社してすぐに人事部でバリバリやれると考えているなら、それは考えが足りないと思われても仕方ありませんけどね。
補足
(最後の文) >ドラマや映画の設定と現実を混同した議論をされても困ります。 ↑ 混同して良いじゃん。フィクションと現実は表裏一体です。悪くいうと混同ですが、未来を作ろうとするときにフィクションをイマジネーションするんです。フィクションが現実にある全ての活動のスタートです。 もし○○ならってよく使うじゃん。仮定法でしょうか。フィクションと現実の混同が禁止なら、「もし」がタブーになります。何故ならば、もし後の言葉は現実と異なるフィクションだからです。 いつか燃費が半分の車を作りたい 燃費が半分の車？そんなもん無いはボケ！現実を見ろ！ドラえもんに頼む気か？フィクションと現実を混同すると、周囲は困るんだよ！ これだと現実のまま成長が止まってしまいます。成長するって事は、フィクションを作る事です。フィクションは架空であり未来の出来事だから、それを現在に想像し、実現に努める事で、未来が形成されるのです。 現実をみて、その現実を恒久的なものとして未来に横流しするだけなら、死と同じだと思う。生きているって事は夢を見る事、寝ている時に見ても良いし、目標でも計画でも良いです。夢は欲望や野望と言い換える事も出来ると思います。