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仕事ができないリーダーについての悩み
- 仕事ができないリーダーについての相談です。私はコールセンターで働いている平社員ですが、同じチームのリーダーであるYさんが仕事ができないと感じています。私はYさんよりも能力が高いと自負しており、数々の証拠もありますが、なぜYさんがリーダーの座にいるのか疑問に感じています。Yさんは仕事の能力だけでなく、人間関係の面でも問題があり、部下とのコミュニケーションが取れていません。私は部署異動を考えていますが、それが最善の策なのか悩んでいます。
- 私はコールセンターで働く平社員ですが、職場のリーダーであるYさんが仕事ができないと感じています。私自身はYさんよりも能力が高いと自負しており、実績や能力を証明するものもあります。しかし、なぜYさんがリーダーの地位にいるのか疑問に感じています。Yさんは仕事のミスが多く、チーム全体の雰囲気も悪くなっています。私は部署異動を考えていますが、これが解決策なのか悩んでいます。
- 私はコールセンターで働いている平社員ですが、私よりも仕事の能力が低いリーダーがいます。Yさんという女性リーダーは社歴も職歴も私よりも上ですが、仕事の成果や能力では私の方が優れていると自信を持って言えます。Yさんは仕事でのミスも多く、部下とのコミュニケーションもうまく取れていません。私の上司に相談したところ、部署異動を考えるように言われましたが、これが最適な解決策なのか迷っています。
- enjoy life0701（@ytakeuchi52713）
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気持分かりますよ。 ３０代で「俺はあいつより仕事が出来る」っていう感情は あって当然です。仕事は（業界・業種にもよりますが） 経験年数で能力が決まるのではなく、経験した内容の質なんですね。 １４年も居ながら資料もまともに作れない、 ミスは多いっていう人よりも、その半分の期間で 立ち回れるあなたの方が間違いなく上だと思います。 ここであなたの仕事観を批判しても意味はないと思います。 上司はそのＹさんの扱いに困っているように 感じますし、いろいろなタイミングが合えば 降格もありうるでしょうし、あなたの昇格もあると思いますよ。 直属の上司はたぶん「触れられない何か」を知っているんでしょう。 あなたがすべきことはそのタイミング、流れを自分の方に向けておくことです。 産休で休んでいる間に、あなたがリーダーとして率先して改善や貢献をしておくことです。 目に見えるかたちで。その実績を可視化出来るように資料も作っておけばよいと思います。 「昔からいるから」とか「誰かの愛人だった」とかそういう理由で使えない人を 使うことは、結構あるんですよね。でもね、社長の愛人でもない限り、 そういうことを良しとしない人も必ずいるんですよ。しっかり見てますから。 なんらかの恩恵でリーダーをさせてもらっている人よりも 「我こそはリーダーとしてやっていきたい！」って手を挙げる者にやらせるのが 健全な組織だと私は思いますけどね。 上司はもうどうしようもないので、その上司、さらにその上司を見て 仕事をすることです。アピールを忘れずに。 私が上司あるいは管理職、経営幹部だったらそういうあなたを絶対昇格させます。 今はタイミングを見計らって行動することです。 上に上がるにはそこを見誤ってはいけません。
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- kingyo_tyuuihou
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＞どういうお気持ちなのでしょうか？ 俺のほうが仕事ができるのに。 などということを真顔で口に出すような奴は 信用できないし、上の立場に立たせることもできません。 他にあげるやつがいなければ、 仕方がなく上げるかな。と言う程度でしょうか。 組織で動く。ということがどういうことか よく考えてみることですね。 この場合、質問者さんは課長に対して、 「あなたは人を見る目がない。能力を見抜く力がない」 もしくは、 「あなた、Ｙさんとできてるでしょ。だから私情で そのポジションにつけているんでしょ。」 と言っているに等しいわけです。 (もし本当にそうなら本人はそう感じるはずです)
お礼
ご回答ありがとうございます。批判的意見ですね。多分こういう意見も来るだろうなとは思っていました。 「俺のほうが仕事ができるのに。」とは心の中では思っていますが、「あなたは人を見る目がない。能力を見抜く力がない」とは思っていません。課長もそれはわかっています。それは仕事を振るときでわかります。難しい仕事をYさんには振らず私に振るからです。多分こいつには無理だがこいつにはできるだろう…と思ってくれていると思います。 しかし課長も人を上に上げるにはリスクを考えないといけないと言っていました。多分リスクを恐れているのでしょう。器の大きい課長ならそんなことは言わないでしょう。俺が全責任を背負ってやるからリーダーやってみろ！！と言って背中を押してくれるぐらいの課長であれば嬉しいのですが、残念ながらそうではないところが残念です。
- hue2011
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自分だけの視点で悩むと、何か重要なことが見えていないことがあります。 こういう悩みのときには、登場人物で自分でない人に見えていることを想像しましょう。 その、仕事ができないと思っているリーダーなるものは避けましょう。 想像上でもその立場にはなれません。なりたくもないという感情も起きるでしょうし。 自分は冷静なつもりでもそうでないのです。 「私自身も未熟な点はあります。」という言葉がそれを語ります。 こんなことは世の中の誰でも同じことです。言うまでもない。 が、わざわざ言いたくなるのは、自分だけが正しいというつもりはないが悪くない、と強調したい本心があるということです。 課長の目を想像してみてください。課長にはどう見えているか、の想像です。 部下が何人もいるとして、かつて一人を、その時点でものをまかせようと考えてリーダーにしました。 もちろん完璧な人材ではない。でも自分で努力してくれるだろうと思ったのです。 そのあと参加したメンバーの意見だと、どうも努力をしていないらしく、改善されないような噂があるらしい。 この、意見をいうメンバーが誰から見ても突出した実力の持ち主ならリーダーを交代させるんだけど、そういうわけでもない。 それに、いまのリーダー役が、人間の気持ちとしてそういう人事をされると逆恨みするだろう。 給料は同じでも降格ととらえるだろうから。それで辞められたら、マンパワーが不足する。 辞めなくても、逆恨みしている人間がいると全体の雰囲気に支障が出るだろう。 二人リーダ―も作戦としてはあるけれど、ツートップとしてうまく連携してくれないと火に油を注ぐだろう。 どうしたら収まるかな。 これが課長の考え方です。 私が吹き出しをつけて中まで書きました。 課長にしてみれば、業務が効率的に回ればいいのですね。 そのためにチームがなめらかに動いてほしいわけです。 細かな細工はどうでもいい。それはチームが工夫してくれればいいのです。 要するに、部下に運転手を任せて乗って移動している上司は、先方に早めに快適に到着したいのが目的です。 行先は課長の判断で決め、明確に指示しました。 運転手がどうギアを変えるか、どう徐行するか加速するかは運転手に任せればいい話です。 いいでしょうか。そういう気持ちの課長を乗せながら、同僚の運転技術が下手だとか信号判断がおかしいと言う部下がいるのです。 課長から、あなたはどう見えているでしょうか。 正しいとか間違っているということをいっているのではないですよ。どう見えているか、を想像してみましょうと提案しているのです。 課長を安心させるためにはどう動くといいでしょうか。 仲良くやれったって無理でしょう。 課長の気持ちの吹き出しにいれたことばを思い出してください。「誰から見ても突出した実力の持ち主なら」 だったら、自分がそうであることをしめせばいいのですね。 人が自分より悪いと言うのではなく、自分がすぐれているというのです。 これを努力だとか研鑽だとか思ったら誤解ですよ。そ・う・見・せ・る のです。 自分もミスしますよね。ミスしないとこのマジックは発揮できません。 ミスをすべて記録します。 ケアレスでもなんでもすべて記録します。 ミスはレベルがあります。放置した場合どうかで仕分けます。 ・お客様に害のあるレベル ・社内に問題が起きるレベル ・気になるだけで、実際の問題にはならないレベル ミスを集計し、これらの枠に何％ずつ分布しているかを計算します。 これをグラフ化しましょう。円グラフがいいでしょう。 Excelで簡単にできますよね。 これを、こんどは日次推移で3本の折れ線グラフにしてみます。 集次でも月次でもいいです。これを何も言わず課長に提出してください。 受け取った課長の目をまた吹き出しにしましょうか。 実害のあるレベルのミスの比率がだんだん減っているな。スキル上がっているんだな。 実害のないレベルのミスまで記録できているということは、仕事に慢心やぬかりがないんだな。 なによりも、自己管理をきっちりしているんだな。 仕事の管理ができる才能があるんだな。 誰から見ても突出した実力の持ち主といえるな。 これをワントップのリーダーにしようかな。 できの悪いと噂されている前のリーダー役も含めて管理できるのではないだろうか。 よく考えてみてください。 蛇足的なことをひとつ言います。 自分が被害者だと思いこんでいる相談が、このサイト多いんですが、拝見していると被害者でないことがほとんどです。 自分で片付けないで過ごすと、逃げ組とか負け組の仲間になってしまいがちなので、私しばしば回答を入れています。 それを自分に対する否定だとか、質問に対する期待した回答ではないということで補足で捨て台詞をいう人もいます。 あなたとはここで会話したくないからもう書かないでくれと言う人もいます。 でも、そこがおかしいのは、私は質問者様と同じ空間にいませんので、回答に反論されても拒否されても痛くもかゆくもないのです。 一度回答した質問に、よほど言い足りないことでもない限り２記事は書きませんし、誰かと議論したいとも思いません。 ちょっと想像したらわかると思うんですけど。 そういう反応をする人は、そういう反応自体がツキを落としていることに気付かないと思いますね。 質問者様はそういう性格の人ではないと思うからこれを言っています。 ただ、つまらないことにこだわるとこの落とし穴に落ち込んでしまうことがありますので蛇足です。
お礼
長文回答ありがとうございます。涙ながらに感謝いたします。 どうお返事していいのか正直迷いますが、課長の考え方について教えていただきありがとうございます。自分が突出した人間になれるかどうか…今まで以上に貴重な存在となれるよう努力します。 いただいたアドバイス、一言一句何度も振り返りながら今後について考えます。貴重なご回答ありがとうございました。
- gatsu2
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４０代管理職です。 一般論で抽象的な内容になるかも知れませんが回答します。 質問者様へのアドバイスとしては、 (1)異動願いを出して可能なら他部署で活躍される事をお勧めします。 (2)上司との評価面談では、質問者様のＹリーダーへの評価、批判は差し控え、ご自身の成果報告のみに徹するべきだと思います。 （Ｙリーダー起因のトラブルはトラブルとして報告する事は必要ですが） (1)に関しては、３０代という年齢も考慮すれば、管理職へのキャリアパスとして複数の部署経験を経るには年齢的に最終チャンスかも知れません。 会社組織では「異動」はマイナス要因にはなりません。逆に、特定部署に長期に留まる事のほうが人事から見れば「なぜ？」という事になると思います。 つまり「できない人は動かしづらい」という事です。受け入れ側の部署がないという事です。 (2)に関しては、質問者様のＹリーダーへの評価は、上司は単に部署内での人間関係に関する一情報として捉えている思います。 業務評定は課長職の重要な職務ですので、上司の課長様も人事規定やご本人独自の基準を以て評価されていることと思います。 現状、Ｙリーダーというマイナス要因はあるけれども質問者様他の活躍でまずまずうまく仕事もまわっているな、というところでしょうか。 質問者様の評価は間違いなく高いと思いますが、敢てＹリーダーとの関係にこだわるならば、課長様も部署運営上の課題として対処しなければならなくなります。 ついては、上記(1)で申し上げたように「動かしづらい」人よりも異動先が引く手数多の「できる人」に白羽の矢が立つ事になり兼ねません。 このパターンでは質問者様の意向を考慮した異動とはならないと思います。 少しご質問の趣旨からは離れた話になるかも知れませんが、質問者様のＹリーダーへの評価・批判は、質問者様ご自身の「自信の裏返し」と捉える事ができると思います。 日頃の業務遂行に関してＹリーダーをマイナス要因と感じられているのだと思います。 問題解決の努力はしてみたが八方ふさがりだ、というお気持ちだと思いますが、「仕事」は９９％が「問題提起（認識）→改善策の検討→実行」の繰り返しだと思います。 Ｙリーダーをうまく使うことができればプラス要因となるかも知れません。そのためには使えるものは使いましょう。同僚の協力、社内規則、社内外の人間関係、等々。 上司もうまく使う事です。世間の管理職は案外、使ってもらう事を喜びますｗ。 要は仕事がうまくまわるようになるならば、改善策はどんどん提案してこい、という事です。 質問者様の「自信」は業務に対するものでしょうか。今回は「業務をうまくまわす」事に躓き（問題）が発生しています。 質問文に「逃げ」の文字が見えるようにご自分の考えに「自信」が持てなくなっています。 業務に精通する事と業務を「遂行」する事は似て非なる事ですが、いずれが第三者から見てより評価される事でしょうか。 私は時々「自信」というものの「形」を想像してみます。厚みのあるものか、幅広いものか、或いは小さくとも重量感のあるものか。 質問者様の今の形はいかがでしょう。そして、Ｙリーダーの問題を克服した時の形はどうでしょうか。 冒頭で「異動」をお勧めしておきながら後半は矛盾した内容となりましたが、質問文を読み返しながら記述しているうちに質問者様の仕事に対する意欲に感化され、このような駄文となりました。ご容赦願います。 長々と書きましたが、かく言う私も自分の自信の「形」は常に変化しています。「仕事」とは私たちが考えているよりもう少し複雑なもののようです。 （以下、ご参考まで） 通常、課長級管理職では部下の業務評定は行いますが、人事権はありません。部長職以上の職権です。 また、職制上の昇進・降格に関しては人事規定、適正評価および事業単位（部課の組織規模）に見合う職階ごとの人員数を考慮して人事担当役員の決裁が必要となります。 （職務運用上の肩書き：プロジェクトリーダー等はこれにあたりませんが） 特に降格人事はどの会社でもデリケートな問題ですので、明確な懲罰でもなければ発令まで行く事は少ないと思います。 質問者様の上司が人事に関して腰が重いのは、このあたりの事情が前提としてあるからだと思います。
お礼
長文回答ありがとうございます。涙ながらに感謝いたします。 (1)部署異動についてはもう少し考えます。実は今回、リーダー候補としてリーチがかかっています。今回の人事評価面談の結果を見てから少し考えます。 (2)「上司との評価面談では、質問者様のＹリーダーへの評価、批判は差し控え、ご自身の成果報告のみに徹するべき」…誠に仰るとおりです。しかし私は過去4年間ずっと評価面談時に耐えに耐えてきました。せっかくいただいたアドバイスに反してしまうようですが、もうそろそろ少しはYリーダーへの批判も言わないと私自身も気が収まらないので言うべきことは言おうと思います。 いただいたアドバイス、一言一句何度も振り返りながら今後について考えます。貴重なご回答ありがとうございました。
お礼
長文回答ありがとうございます。涙ながらに感謝いたします。 気持ちを理解いただいただけで感謝です。 課長はあきらめて部長にアピールできることをしたいと思います。(部長がどこまで見てくれるのかはわかりませんが…) 「私が上司あるいは管理職、経営幹部だったらそういうあなたを絶対昇格させます。」 ⇒嬉しいお言葉いただきありがとうございます。 さまざまなお言葉に対する感謝の気持ちを文章でうまく表せず本当に申し訳ありませんが、今後の自分自身の糧にしていきたいと思います。 いただいたアドバイス、一言一句何度も振り返りながら今後について考えます。貴重なご回答ありがとうございました。