労働条件を突然変えられて解雇通告。不当解雇？

質問

派遣社員として２０１３年４月１８日、派遣元であるA社の雇用により入社。
派遣先であるB社に派遣され、勤務をスタートしました。

ちなみに、派遣元であるA社は、派遣先であるB社のグループ会社、という関係性です。

昨日２０１３年５/２３日に、A社B社からミーティングの席に呼ばれ
「試用期間である2013年６/１０づけで退職して欲しい」との通告を受けました。

解雇理由は、「労働条件に一致しない人材である」というものです。

これは、仕事のスキルの問題や勤務態度などの「適正」が一致しない、という意味のものではなく、
簡単に言うと「残業できないならうちの会社では雇えません。」という意味の理由です。

この、Ａ社・Ｂ社の言い分が不当なものであると判断したので
「ちょっと待ってください。最初に提示された労働条件は満たしているはずなのに、その解雇はおかしくないですか？」というのが私の訴えです。

契約書にある労働条件は、９：００～１７：３０勤務（５ｈ～１０ｈの残業アリ）。
私は毎日９：００～１８：００頃まで勤務しています。
また、週に２回ほどは１９：３０までの残業もしていますので、上記労働条件は満たしています。

しかし、入社後２日目で、派遣先B社の責任者から直接
「毎日９：００～１８：３０の勤務＋仕事が残っていればそれ以上の残業を求める」という内容のお話をされました。

それに対しての私の返答は、
結論としては無理だとお答えしました。

その理由として、
私はプライベートで１８：３０～ほぼ毎日予定が入っているためです。
（※この予定というのは、将来的に起業する準備のための活動です。）
また、この件については、派遣元A社、派遣先B社を交えた３者での面接時にもお話してありました。

ですので、契約にある労働条件を超えたお話であれば、派遣元Ｂ社を通して話し合いの場を持ちましょうとお伝えしました。

その後、2013年５/２３にＡ社・Ｂ社・私の３者で話し合いの場がもたれたのですが、
その内容が冒頭にある
「試用期間である2013年６/１０づけで退職して欲しい」との通告です。

私はその通告に対して、
「試用期間というのは、適性を測るためのものであって、そもそもの労働条件を御社都合で突然変更された場合には適用されないのだと思うのですが。。
とにかく、労働基準法などの法律について詳しくないので、一度専門家に相談してからお答えしてもいいでしょうか？
も一度話し合いの場を設けましょう。」とお伝えしました。

ということで、その日のお昼休みに労働基準監督署に電話で相談をしたところ、
まず、
●最低30日前に雇用解雇通告をするよう、法律で定められていますので、５/２３に通告して６/１０に解雇というのは、
労働基準法に反しているのでＡ社は私に解雇予告手当を支払う義務が生じる、とのことです。
また、
●労働条件の突然変更は会社都合なので、民事になるが、弁護士の斡旋サービスを利用して弁護士を交えて話し合いの場を儲けることが可能。
という内容の説明を受けました。
また、
「解雇予告通知書」を必ず書いてもらうようにＡ社？Ｂ社？に伝えるように、とも説明を受けました。

以上が、今日までの経緯です。

ということで、
週明けの５/２７月曜に、派遣元の責任者に上記の話をお伝えし、「解雇予告通知書」を書いてもらうよう話をする予定にしています。

私としては、退職をしたくありません。
契約期間は半年更新でスタートしたので、少なくとも半年の安定収入を見込んでの勤務だったし、
Ｂ社で採用が決まったため、他社の面接をお断りしたり、他社の採用を蹴ったりしました。
なのに、今回のような会社都合の解雇は不当としか思えません。

せめて、半年分の勤務の何％かは賠償金をいただきたいと思っています。

この、ワタシの訴えは労働者の権利として妥当なものなのでしょうか？
会社とケンカしたくはないので、もちろん冷静に話し合いには応じていますが、私はこれからどのようにＡ社・Ｂ社と話し合いを進めればいいのでしょうか？

どなたか知識と知恵を貸していただけたら嬉しいです。
よろしくお願い致します。

回答No.2

seble

＞Wikiによると、３６協定の超過労働は本来臨時的なものであるとのことです

どこのwikiですかね？ウィキペディア？
間違いですから暇があったら書き直しておきましょう。

日立武蔵工場田中事件では、最高裁でも負け、国連の人権委員会へまで訴えに行きましたがどうにもなりません。
原則として、繁忙などそれなりに業務の必要性があれば、会社は時間外労働を強制する事ができます。
エスケープ条項はあくまで臨時の必要性ですが、納期の逼迫等で認められます。
そうでなければ過労死なんてそんなに発生する訳がありません。
wikiの記述もエスケープ条項についてではないですか？

月に10時間までの時間外労働というのが、どこまで契約として有効かどうかに尽きるでしょう。
原則論としては、36協定が無い時点で時間外は違法です。労基法の観点からすれば1時間でもアウトであり、それを理由に解雇する事はできません。違法行為をしないから解雇なんて有り得ませんから。

ただし、現実論として今どき日本の民間会社で残業が無いなどという事自体が有り得ません。しかも契約で10時間の残業をするとまで認めている以上、残業を拒否する事はできないでしょう。
また、法定の上限が45時間であり、通常、ほとんどの会社が45時間で36協定を結びます。そのぐらいの時間をやるのが社会通念上の常識と言っても過言ではありません。
また、36協定は事業所単位で結ぶので、個別の雇用契約には含まれません。本当に無いのかどうか派遣元に確かめる必要があります。

以上、現実問題を加味すると、36協定が無い事は違法であり、その部分で会社に罰則が与えられますがスピード違反レベルでしかありません。
（実際にその監督官が送検するかどうかかなり疑問ですけどね）
同時に、雇用契約において労働者には労務提供義務があり、一定の時間外を認めている以上、手続きの不備は別にしてそれなりに労務提供義務は発生すると思います。
10時間という縛りがどこまで有効か問題になりますが、本来は36協定で明確にすべき上限時間が5～10ｈというようなあいまいな数字を厳密なものとして認められるのかどうか若干疑問があります。
36協定は上限を定める事になっており、実際に何時間の時間外をするかを規定する事はありません。そこはあくまで会社に裁量権があります。
そこで、「5～10hの時間外労働」という契約は、5～10ｈと数字があいまいであり、上限が10ｈと厳密に言えるかどうか疑問が出てしまいます。現にあなたも11hの時間外をしてしまっているという事は36協定の趣旨に反し、また、10hという数字があいまい、あまり厳密な契約ではない事を示唆してしまいます。
となると、11はokだが12はアウトなのか？では15だとどうなのか？という疑問が出てきます。程度問題で言うならば、上限一杯の45はともかくとして一定時間は容認せざるを得ないと思います。

この時間で契約が成立したとしても、会社がこれを変更したいとの申し出を拒否した事になります。
基本としては最初に成立した時間で問題ないはずですが、あまり常識的ではない時間を増やしたいというのはそれなりに正当な根拠のある申し出と言えます。
不利益変更は違法ですが、しかし、判例では十分に合理性のある変更は労働者の同意なくとも有効と認めている場合もそれなりにあります。
よくあるのが、業績不振による賃下げや整理解雇ですが、根拠に合理性があり十分な手順を踏んでいればやむを得ないと判断される例が多々あります。
ここでは月間10時間の時間外を法定上限内で引き上げるに過ぎず、本来の労務提供義務からすればごく一般的な事でさしたる問題ではありません。
拒否する事が不可能とは言いませんが、現実論としては極めて難しいとしか言えません。
結果として、契約以外の時間外拒否を理由とする解雇は、法律論としては不当とも言えますが、現実論では裁判でもかなり難しいと思います。

また、現状では「やめてほしい」退職勧奨であり解雇ではありません。

そこで、これ以上の残業はどうしてもできないという事であれば会社も解雇せざるを得なくなるかと思いますが、その場合に解雇通知、解雇理由を明記、という方向になります。
また、まだ勧奨の段階ですから解雇予告は成立していません。予告日数は正式に解雇通知が出た時点で計算します。
もちろん、「退職してほしい」ではなく、やめろ、というようなニュアンスであればその時点で解雇予告と見なす事も可能ですが。

解雇理由が残業拒否となると、その部分においては正当性があります。
上限時間の問題等で争いの余地はありますが、果たしてどの程度、どこまでできるか大いに疑問があり、勝てる可能性は低いと思います。

＞半年分の勤務の何％かは賠償金をいただきたいと
1割未満で良いなら楽勝な気はしますが。
（予告手当の計算方法を少しいじるだけで数％は変わるでしょう。労基法は下限なので、30日以上だったり平均賃金ではなく実賃金でも何ら問題はありません）
要求としては多めに出して交渉で徐々に下げて妥協したとして妥結するものです。
6/10だと4ヶ月ほど残るわけですから半分として60日+予告不足20日分ぐらい出して、キリの良いところで50日分にしましょう。
その場合、6/10まで勤務して賃金も発生するので、即時退職して60日分。
その方が会社としてもすっきりしていいですね。
違約金だから非課税、ｗ

お礼

sebleさん、沢山情報をくださりありがとうございました。

今回のことはとても勉強になりました。

回答No.1

seble

特定なのか一般派遣なのか、雇用契約の期間等で予告や試用期間の考え方も変わりますが、それ以前に、時間外労働（残業）の考え方が問題だろうと思います。
原則として、36協定が結ばれていれば（個人ごとに結ぶ事はあまりない。労使協定）
会社は、業務の必要性に応じてその上限までは時間外労働を命じる事ができます。
よほどの理由が無い限り、拒否する事はできません。
よほどとはそれによってあなたの生活が成り立たないぐらいの事であって、将来の起業の準備などは含まれません。
＞（５ｈ～１０ｈの残業アリ）
対象期間は？1日に10ｈの残業ですか？
また、通常は36協定にエスケープ条項が存在し、臨時の場合は上限を超える事が許されます。

ergo
会社の方に正当性があると思います。

＞Ｂ社で採用が決まったため、他社の面接をお断りしたり、他社の採用を蹴ったりしました。
内定破棄ならともかく、採用された以上、問題にはなりません。

お礼

回答ありがとうございます。

３６協定って、初めて聞く言葉なのでwiki見ましたが、
３６協定は結んでいません。

回答者さんは、
＞よほどの理由が無い限り、拒否する事はできません。
と、回答していただいていますが、

Wikiによると、３６協定の超過労働は本来臨時的なものであるとのことです。
会社側がよほどの理由（災害や急病など）によって、被雇用者に超過勤務を命じることができる。
いっぽう、単なる業務の繁忙や、通常予見される機械の部分的修理等は該当しない。とありますが。。

＞（５ｈ～１０ｈの残業アリ）
＞対象期間は？1日に10ｈの残業ですか？
現在は月に５ｈ～１０ｈの残業、という契約になっています。期間は、今後継続的に、ということです。
また、現在は月に１１ｈ程度の残業をしていますし、その超過勤務については契約書にもあるので私は快諾しています。
今回は、それ以上の超過勤務を求める、という会社の言い分です。

＞会社の方に正当性があると思います。
労働基準監督署の担当者によると、今回のケースは不当解雇に該当すると言ってましたけどね。。
この回答は、回答者さんの個人的な意見でしょうか？