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有給休暇拒否の法的判断とは？
- 有給休暇制度を運用する会社側として、制度の不利益変更を検討しています。体調不良による当日申請の有給休暇申請を拒否できるのかについて、法的な判断を探しています。
- 現在検討しているのは、体調不良による当日申請の有給休暇申請を拒否できるのか？ということです。忌引き等で事前に把握できないものはやむを得ないと判断し、拒否はしないものと考えます。
- 一部の従業員が体調不良により、無計画に頻繁に有給休暇を申請されて、悩んでおります。そこで、当日申請の体調不良については、有給休暇は認めないような規定にしたいと考えております。
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質問者さんは「時季変更権」のことは既に知っていることと思います。 労働基準法第39条に、 「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることが出来る」とあります。 ここで問題となるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合か？ ということですが、判断基準として、 ・会社の事業規模や内容 ・有休を取ろうとする社員が抱えている業務の内容 ・交代要員の確保が困難 といった事情に限られます。 物理的に交代要員を確保するためには、前日の終業時までに申請してもらわないと、現実的には要員確保は不可能と考えられます。こうした場合、会社は時季変更権を行使することは可能と考えられています。 病気による欠勤時に、社員の希望を聞き有休に振り返ることは可能ですが、あくまでも会社側の判断によるものなので、そのことをまず徹底させておく必要があります。 就業規則に、 「有休を取得する場合は、原則として○日前までに申請すること。 事業の都合によりやむを得ない場合は、会社は有休の時季を他に変更することができる。 当日の有休申請は認めない。ただし社員が希望し会社が認めた場合は、有休に振り返ることが出来る」 と明記しておき、会社が認める条件の一つとして「医師の休業診断書の提出」を義務付けておけばどうですか。
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- masa2211
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＞制度の不利益変更 とありますが、労働者全部がそう考えているわけではありません。 無給休暇で休んだ場合、まだ有給を消化していないということになるから、休みたい日に堂々と休むことができる。 ゆえに、改良である。 と考えるかたも存在。 また、質問文でこう書いています。 ＞計画的有給休暇を基本的に認め、実態として利用もされています。 ＞零細企業ということで、従業員有利な運用をしているという実態もあります。 上記文章ですが、当然ながら、「有給はほとんど消化している」という意味にとります。 （零細企業でそんなとこあるのか？という疑問残りですが、質問文の字句どおりだと仮定します。従業員有利とは、そういうことなので。） この条件なら、労働者から見て改悪だという認識は出ないでしょうから、あっさり改定できると思うが.... 実際、厚生労働省の見解は、こう。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/21.html Ｑ8より インフルエンザに感染し、会社命令で休ませる場合：休業手当を支払う必要なし。 Ｑ9より 発熱などの場合で労働者が有給を希望しなかった場合、雇用者が一方的に有給とすることはできない。 以上より、 休業手当（有給の６割程度）を払うのであれば、質問文の状態では、有給拒否に全く問題なし。 休業手当払わない場合でも、必ずしも従業員不利とはならないので、従業員も乗り気になり、 無問題で改定できる可能性がある。 ※念のため。あくまで、「有給はほとんど消化している」ことが前提ですから。 前提が崩れた場合。 不利益変更に該当。 http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/hurieki.html より、第四銀行事件 （最高裁判決：Ｈ９．２．２８）を準用すれば、 ＞当日申請の体調不良は有給休暇は認めない という会社は少数である、だから改悪であり反対する という労働者の反論を 覆すだけのデータがあれば、不利益変更は可能で、そうでなければ不可能、ということ。 データとは、「顧客に無責任と判断される可能性、体調管理の重要性や組織を理解してもらう」 といった、主観のことではなくて、 ＞当日申請では有給休暇は認めない会社は○％ある というようなことを指します。 私ですか？ そもそも、有給を完全消化（更新日で残日数20日以下の意味です。）は夢また夢。 ゆえに、制度改悪と判断し、反対に回るけれど、有給完全消化前提なら、急病時無給でもｏｋします。 （当日無給でも休みたい日（時季）に休めるほうがよいと判断。） しかも、休みの２日め以降は有給／無給は従業員の判断でどちらでもアリという保証つきの制度です。 ※夕方、「明日も休みます」と言えば、翌日は有給。翌日になってから連絡すれば無給。 ※※制度を悪用された場合のことも考えて制度作ってくださいね。 質問文のとおりの制度では、そうなります。 そんなに従業員有利で、しかも零細企業で経営は大丈夫？ ※※※こういう企業の管理職は残業地獄になるので、私が管理職なら、就業規則改定に反対しますけど？ 管理職は、誰かさんのせいで、最初に休んだ日、その後有給で休まれた日、の２日、対応しないとならない。 しかも、残業代出るのか定かでない..... あと、 ＞法的に労働基準監督署が認める規定 監督署にだす書類には、労働者の意見書を添付する必要がある（労働基準法90条の2）ので、これは忘れずに。
- AR159
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回答No.２です。 回答者によって、質問の趣旨をやや「拡大解釈」しているように見受けますが、質問者さんが言いたいのは、 ・当日になって突然欠勤する社員がおり社内体制に齟齬をきたしている ・たびたび欠勤する社員は、有給休暇だからと安易に欠勤している傾向がある ・社会人として体調管理は仕事の一部であり、体調不良を理由とした突然の欠勤は自覚に欠ける行為である ・体調不良による欠勤は、欠勤は認めても「欠勤控除」扱いとし無給とする ということではないですか？ 有給休暇は労働者の権利であり、定められた範囲内でいつでも取得することができますが、その中にも会社側が「時季変更権」を考慮するというルールが認められています。 いくら有休取得が労働者の権利だからといって、好き勝手に休んで会社の経営が傾いては元も子もない、と言うところからそうなっています。 今回の質問の趣旨は、当日の朝になって突然「体調不良」を理由に有休申請する社員が多いので、出来れば欠勤そのものを減らしたいものの、やむを得ない欠勤については欠勤そのものは認めるが「有給扱い」ではなく「無給扱い」の欠勤控除にしたいということですよね。 突然の有休申請（当日の朝突然）を認めないというのは合理的な判断だと思いますが、社員本人が希望し会社も認めた場合は「欠勤控除」扱いではなく有休にするという選択肢は残しておいたほうが良いと思います。 その場合の「会社が認める条件」をいくつか決めておき、運用基準として社員に示しておけば、安易な有休申請の抑止力になるのではないでしょうか。 医師の診断書提出もそのひとつになると思います。診断書は何も当日提出しろというのではなく、後日提出して有休か欠勤かを決定するのでも良いと思いますよ。 ただし会社規模にもよるでしょうが、一般的には有給取得促進の観点から、欠勤にせず優先的に有休扱いにする会社も多いです。
法律的なことは分からないと前置きして、、、 つまり当日に仮病を装って有給を使ってズル休みとか させない合法的な方法ってことですかね？ 医師の診断書提出っていう意見もありますが、 医者に行くまでもないが、熱が高くて職場に行けそうも なく、一日おとなしくしていれば治るような場合はどうなんでしょうか？ ギックリ腰とかもそうですよね。立てないので医者にも行けない、 とりあえず安静にしておこう、では診断書は貰えません。 ズル休みを法的に縛るっていうのは 判例とか探せばあるのでしょうけど、 そういうのは労基署なりまずは意見を聞いて みても良いのじゃないでしょうか？ ズル休みなら会社側がその人を尾行するなど 証拠をつかまないと、判例も何もないと思いますよ。 （お役所なんで参考にならない、つまり権利は権利と 判を押した回答になるかもしれませんけど） ただ、判例があったからといって御社の場合に それが同様と当てはまるかどうかも疑問ですよね。 『顧客に対する信頼関係や将来的な減収にもつながりかねない、 無責任な予定変更などと顧客に判断されかねません。』 ここが一番のポイントなんですよね？ これを心配してのことならば、そのよく休む人を配置転換なり、 対外的に顧客と接しない部門へ移すことが先決なような気がします。 有給休暇を使って休みまくる従業員が多いというのなら、 会社として何らかの規定を設けて対策をする必要が ありますが、一人だけそういう人がいるってだけなら、 問題は根本的に違う（法律うんぬんとかではない）気がしますよ。
お礼
雇用する側の立場としては、医療の専門家ではない従業員の本人のみの判断で、病院には行かなかった、行けなかったが、仕事は出来ないというのに疑問もあります。 仕事ができないほど具合が悪いのであれば、医療機関にかかるべきだと思います。これは、一社会人として、病気やけがを早期に治療し、長期化したり、周りに移さないようにするべきだと考えております。 もちろん持病や体質的なものであり、すでに医師の判断を受けていることによる状況であれば、かまいません。 小さい会社であるほど、代替要員なんてものを簡単に用意できませんし、配置転換できるほど部署があるわけでもありません。ですので、従業員本人の意識改革のためを含め、規則改定を考えています。 責任感の強い人ほど、責任感の薄い人の急な休暇のために残業を行ったりもしています。そして、体調が悪くても、仕事に出てこようとする人もいます。 ただ、体調が悪いにもかかわらず出社を行うということは、社内の士気を下げること、風邪などの場合には移してしまう可能性があること、他言う超が悪いことによる能率を下げた勤務となってしまうということからも、必要な休暇や欠勤は必要と判断しています。 ただ、その取り扱いにより、意識改革を行いたいだけなのです。 そもそも、有給休暇はリフレッシュ等を目的に導入されてきた経緯のある制度だと思います。欠勤を正当化するためのものではないはずです。欠勤をすれば、欠勤分の給与の支給がされないことでの一定の責任を負うものでしょう。もちろん、計画的な体調管理を目的とした有給休暇申請も否定しません。出勤後の急な体調不良なども否定しません。 ただ、休日明けなどに責任を感じずに体調不良にて休むとなれば、家族サービスや家庭事情などがあったとしても、仕事のための体調管理にも必要な休日でもあるはずです。飲み会などがあった翌日なども休む人がいます。 最近の従業員は、インターネットなどにより十分権利を法律に沿って請求してくるものがあります。会社としても、法律上の見解を踏まえて制度化していかないと、労使紛争になってしまうことでしょう。 私は、法律は最低限の決めごととして、十分な優遇措置を行う努力をし、頑張っている従業員が権利を求める分には、全然かまいません。しかし、法律の権利だけを主張し、社内で評価が低い人物がいることで、他の従業員を守ることも、会社や会社の取引先を守ることができなくなっては本末転倒でしょう。 そのための質問です。慣習や感情的なものは、決まりごとの上にあるべきだと考えています。今は基礎固めの質問をさせていただいております。 ご意見として感謝いたします。
- -yo-shi-
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誤解を招く質問の仕方ですよね！ 極端な事を言えば、自己管理の問題なんだから血を吐いてでも這ってでも仕事しろ！って事になっちゃいますよ。 私が貴方の会社の取引先なら「従業員の体調の心配も出来ない会社」なんて信用できないですよ。 言いたいことはそうではないんですよね？ 先の回答にもあるように「仮病」の疑いがあるから対策を練りたい！って事ですよね？ そうであるなら「医師の診断書」の提出を義務付ければ良い事であると思います。 体調不良での休暇を事前申請しろ！なんて無茶苦茶な話だし、体調の悪い人を無理やり働かせるのも組織としての管理体制に問題があるとしか思えません。 もし、本心から体調不良による休暇を認めないのなら、経営者の指導力と資質を疑うだけです。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ＞誤解を招く質問の仕方ですよね！ 言葉が足らず、説明が下手で申し訳ありませんでした。 ＞血を吐いてでも這ってでも仕事しろ！ そんなことは考えたことはありません。欠勤はやむを得ないが有給休暇まで認める必要はないのでは？ということです。 ＞先の回答にもあるように「仮病」の疑いがあるから対策を練りたい！って事ですよね？ 仮病だけではなく、体調管理を軽視し、仕事に責任を感じずにいい加減な有給休暇申請が増えているためです。体調を崩していれば欠勤はやむを得ないですが、自己管理の問題も強いし、その責任を有給休暇の権利と相殺されては困るということです。 ＞体調不良での休暇を事前申請しろ！なんて無茶苦茶な話だし、体調の悪い人を無理やり働かせるのも ＞組織としての管理体制に問題があるとしか思えません。 体調不良もいろいろだと思います。事前申請や相談が可能な場合も多いかと思います。無理やり働かせるようなことはしませんが、休むことによる仕事への影響や責任を感じてほしいのです。 有給休暇は認めにくいが、無給の休暇である欠勤までを否定しているつもりはありません。 具合が悪いのに無理して出社するのも非常識と感じます。通常の能力を発揮できないどころか、風邪などであれば、うつされればだれもが嫌がります。会社としても損害が出る可能性が大きくなりますしね。 それに、従業員の体のことは、医者が検査などをしない限りわからないものでもあり、会社は申し出を聞くだけの場合が多いですからね。 あくまでも自己管理の問題を指摘しているのであって、前日や朝にけがをしたら有給休暇を認めるでしょうし、前日に具合が悪く、悪化しそうという相談があれば、当日申請でも認めます。 しかし、休日明けなどの体調不良などは自己管理そのものだと思いますので、有給ではない欠勤による自己責任の負担を最低限背負ってほしいのです。 そもそも、有給休暇はリフレッシュのためであり、体調不良を中心とした制度でもないはずですからね。 最近採用する人の多くに、権利主張する割に、責任意識が軽薄すぎる人が多いのです。そして、指導しても変わるどころか、反感を買うことも多いため、ある程度の理論武装とともに、明確な方針を立てたいのです。 ご意見としては参考にさせていただきます。
- yonesan
- ベストアンサー率25% (347/1368)
昭和57年03月18日の最高裁判所第一小法廷の裁判要旨をそのまま載せます。 一 労働者の指定した年次有給休暇の期間が開始し又は経過したのちに使用者が時季変更権を行使した場合であつても、労働者の右休暇の請求がその指定した期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかつたようなときには、客観的に右時季変更権を行使しうる事由があり、かつ、その行使が遅滞なくされたものであれば、適法な時季変更権の行使があつたものとしてその効力を認めるのが相当である。 二 使用者の年次有給休暇時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇の期間が開始し又は経過したのちにされたものであつても、労働者の右休暇の請求が一日又は午前中二時間の期間につき当日の朝宿直員を通じてされたため事前に時季変更権を行使する時間的余裕がなかつたものであり、また、右休暇の請求は事業の正常な運営を妨げるおそれがあつたが、使用者において、労働者が休暇を必要とする事情のいかんによつてはこれを認めるのを妥当とする場合があると考えて休暇の理由を聴取するため時季変更権の行使を差し控え、その後労働者がこれを明らかにすることを拒んだため右のような考慮をする余地がないことが確定的になつた時点に至つてはじめて、かつ、遅滞なく時季変更権の行使をしたなど、判示の事情のもとにおいては、右時季変更権の行使は適法にされたものとしてその効力を認めるのが相当である。 要するに「当日では時季変更権を行使する余裕が無いので、有給の取得は事前の申請が無いと駄目ですよ」と言う事です。 事前申請を規定に盛り込むことで、私用による当日有給取得防止には一定の効果はあるでしょう。 ですが体調不良や通夜などの場合に限れば、一般的に有給が認められていますし、事前に必ず申請することなど不可能です。 規定を杓子定規に運用しないことも同時に必要だと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 大変参考になるご意見と判例、ありがとうございます。 参考にさせていただきます。
- nanonin
- ベストアンサー率44% (44/98)
社員は有給休暇を取る権利がありますが、経営者側も仕事上不利益を被ると考えられる場合には、拒否する権利もあります。 判例は見つかりませんでしたが、何かしらのお役に立てたらと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 業務上の不利益がすぐに見えない場合もあり、従業員から権利主張をされた際に困らないようにするための、規定の改定となります。 法律は原則的なことしかなく、このような場合を想定していないようにも思い、質問させていただきました。ありがとうございました。
お礼
ご回答ありがとうございます。 会社が希望する規定がすぐに違法かどうかではなく、その内容と実態が重要なのですね。 医師の診断書の費用も高いでしょうから、そのような規定にすれば、安易な体調不良などを理由にする休暇申請が減るかもしれませんね。 参考にさせていただきます。