よく休む従業員の対応を教えてください

質問

私は物流会社の営業所の管理職をしています。
そこで、部下の管理者の一人でよく休む者がいてます。
年末・年始や人手が足りない時に平気で体調不良や法事等で休みを
要求してきます。
体調管理は自己責任でもあるので指導しやすいのですが、休みについては
いつもこちらの状況を話して説得するのですが折り合いがつかず、無理やり
有給を使用する形になってしまいます。
時季変更権や労務管理についてはよくわかっているのですが、後々の事や
権利の行使もあるのでやむを得ず承認する形になっているのですが、どのようにしたら
このような社員が協力的になってもらえるのでしょうか
正直周りの管理職もあきれているのが実情です。
体調管理にしても部下にしっかり管理に専念しなさいと言ってる手前、管理者に頻繁に
休まれてはしめしがつきません
どうしたらよいでしょうか
よろしくお願いいたします。

回答No.4

ben0514

営業所全体・会社全体の意識を統一するため、朝礼などで業務上会社へ大きな負担となる頻繁・急な休暇申請が増えているということを伝えることです。その上で、これ以上休暇申請が業務に支障等が生じる恐れがあると判断した際には、休暇申請の提出期限などを厳しく徹底するということにするのです。

法的な判断はわかりませんが、有給休暇は従業員の要望に従って、法令の範囲で取得させなければなりません。しかし、有給休暇の取得方法の詳細までは定めがなかったはずです。
体調不良などは、会社としても時季変更権の行使ができませんし、通常考えうる代替え要因の確保なども難しいものです。したがって、有給休暇の申請を３日前や１週間前などとすることで、体調不良を無休の欠勤とすることができるかもしれません。

さらに、物流という計画をスムーズに行う仕事であるというところからも、体調不良など計画性のない欠勤・休暇を一定以上行った従業員については、段階的な懲戒処分を与えるということも大切だと思います。懲戒処分もその前段階として、給与査定・賞与査定・人事査定などにも影響することを伝えるべきでしょう。懲戒処分自体も反省文からありますので、規則を徹底するのです。

全体連絡などで言われることで、○○さんのせいでは？などと噂をされ、当人はつらい立場にもなることでしょう。それも、上からだけでなく、下からの評判が悪くなれば、管理職としての信頼がさらに悪くなり、信頼が落ちることで部下が正常に監督できなくなることにもつながることでしょう。
また、規則や手続きが厳しくなることで、他の従業員も不満を感じることでしょう。名指しをしなくても、原因というのもある程度理解することでしょう。もしも、○○さんだけ厳しくすれば、という不満が出ても、特定の人だけ厳しいルールにすることは出来ないため、連帯責任ではないが、全体で変わる方法として、行動していると言ってしまえば、それ以上まともな反感を会社に対して言えなくなることでしょう。

外堀を固めつつ、つらい立場へ追いやっていけばよいのです。そのような人物を放置すれば、その人物の立場より低い人たちも同調されてしまうかもしれませんよ。
段階的な処分により、降格されれば管理者の立場でなくすことも可能でしょうし、会社として影響の度合いが少ない部署への配置転換もできることでしょう。そのようにされていけば、おのずと辞めるかもしれません。辞めなければ、閑職になって行くことでしょう。状況次第では、立場も業務も変わることで、雇用条件を下げることも可能な場合もあります。

このような評価を行う場合には、むちだけではなく飴も必要と思います。表彰制度なども用意することで、頑張っている人も評価を行うことで組織も円滑になるかもしれません。
他の管理職と協力して、その問題のある管理職の評価を落とし、見せしめ的な処分を合法の範囲で行いましょう。そうすることで、問題のある人の管理ができ、頑張れば評価してもらえるという士気を高めることができ、優秀な従業員などの教育にもつながることでしょう。
呆れているだけであれば、あなた方も部下たちから、下にばかり厳しいと評価されてしまうことにもなりますからね。

回答No.3

noname#179120

ブラ下がり社員のことですね。
たまにいますね。
まあ有給休暇は労働者の権利なので、
有給休暇申請を認めないっていうのは
出来ないのが辛いところです。

まあこの人が上層部に強力なコネさえなければ、
いかようにも出来ますよ。

まず管理職の一人ということですので、
結構キツめに課題を出すんです。
その課題は、その人が休みそうなタイミングを
見計らって、報告提出日を設けるとか
大事な幹部ミーティングとか設定するんです。

だんだん追い込んでいくんですよ。
しかしこれは自主的に辞めるように仕組むとか
そういうのじゃありませんし、そんな陰湿な職場に
したいとも思われてないでしょうしね。
あくまでも更生の手段です。

ミーティングも例えば「生産性アップのための人員配置についてとか
営業体制刷新方法について」とか適当なお題目でいいんです。

管理職なんだし、課題報告は義務ですから
それを怠れば降格・減給対象ということで良いんじゃ
ないでしょうかね。普通はサボれば降格します。

もちろん同格管理者だけで人事考課なんて
出来ないでしょうから、人事部や担当役員と
話は詰めておく必要があります。

そうでもしないと部下にしめしがつかないし、
色んな意味で業務全体にミスが出ると思いますよ。

回答No.2

seble

こういうのはあまり得意ではないのですが（だったら書くな）
取りあえずは改善という方向を考えて、その管理者にもっと責任や裁量をもたせたらいかがですか？

＞部下にしっかり管理に専念しなさいと言ってる手前

これにしても、その当人に言わせたらいかがですか？
そして、責任には当然権利も付くので、それなりの状況で昇給も必要でしょう、というか管理者になった時点で昇給していないなら、それは御社の片手落ちと言わざるを得ません。
義務と権利、両方与えて、それでも管理者としての自覚が出ないならそれはそれで仕方ない。管理職としての器ではないのですから平に戻すしかないでしょう。
もっとも、最初から平なら管理者という地位は飾りですから、義務を説くには説得力がありませんね。

回答No.1

kkanrei

説得しても聞かないので治すのは無理でしょう。その社員が辞めるように仕向けないと示しがつかないでしょう。
1.給料は下げないが、挙げもしない。
2.賞与で評価する。
3.管理職が連帯してその社員と会話をしない。
4.閑職へと追いやる。
パワハラと判断されない程度に、その社員を心理的に追い詰めていくしかないでしょう。