有給休暇の2年以上の繰越、買取等、教えてください。

質問

経営者側からの質問です。

2月中旬で、前々年度から繰り越した有給休暇(約10日分程度)が消失してしまう人間がおります。

小さい企業の為、繁忙期(12～5月)に有給休暇を取得されると他の従業員も困るのを、長年働く彼が言わずとも案じてくれているようで、その期間に自ら有給休暇を申請しない状態です。

大変申し訳なく思い、どうにか買取が出来るならしたいのですが、経理から違法行為と却下されました。

消えてしまう有給休暇相当の賞与を出すのも、問題があると言われました。

なので、繰越を3年にすると言うのは違法行為なのでしょうか？
(特例でも、今後継続してでもどちらでもいいです)

また、例えば次回の付与日数を本来は20日ですが、消失してしまう分をプラスした30日にするというのも違法行為ですか？

ここまで経営者なのに従業員サイドの事で試行錯誤しているのも、本来有給休暇は好きな日に使えるべきものなのですが、彼以外が全職員女性な為、女性(主婦)故の休みを考慮して働いてくれるので、経営者として彼には長く勤めて欲しいと思っている事。
そして、彼以外は有給休暇では足りず欠勤もあるくらい休みたい時に休んでいる状態なので、どうにかしてあげたい気持ちがあります。

しかしながら、経理をしているのが妻で、自宅にて経理をしている為、現場を知らないが故に「有給休暇を使わない人間が悪い。何をやっても違法行為。違法行為はやらない」と、相談にものってくれません。

ですので、アドバイスはもちろんながら、繰越2年以上・次回付与を30日等が合法であればそれが記された判例や労基法のURL等も教えていただけたら助かります。

経営がギリギリで、1円でも経費削減したい妻の気持ちも分かりますが、経営者として従業員にできる事があればしてあげたいので、よろしくお願いします。

回答No.3

chokopocky · ベストアンサー

＞繰越2年以上・次回付与を30日等が合法であれば・・・

上記については、就業規則に定めれば問題はありません。

が、当然のことながら、他職員にも適用されます。

当該職員のみに適用したという　お考えならば

例えば　「有給消化〇日以下の者には、皆勤賞を授与する」というのは

いかがでしょうか？

いずれの場合にしても、就業規則に記載する必要はありますが

皆勤賞が一番無難な解決策だと考えます。

回答No.6

afdmar

念のためコメントしておくが、経営者は有給休暇の消化を促進させるよう努めるとともに消化を妨げてはならない、というのが労働法の趣旨だ。

一定以下の有給消化日数の者に皆勤手当を与えるというアイディアは、有給の消化を妨げる方向に働く。これは法の趣旨と逆行するものであり、労働法違反のおそれがある。決していいアイディアではないぜ。

回答No.5

afdmar

既存の回答とかぶる部分が多いが、時効により消滅する有給休暇を買い取るのは合法とされてるぜ。また、法律の定めを上回る日数の付与、法律の定めよりも長い時効期間の設定も可能だ。いずれも労働者に有利だからな。
http://www.hou-nattoku.com/consult/891.php

ただし、すべての従業員に対して平等に適用させる必要がある。

回答No.4

seble

労基法はあくまで最低基準を定めただけであって、これを上回る事を奨励されています。現実にはほとんどありませんが。
また、時効と退職によって消滅する有休を買い取る事は合法とされています。
http://homepage3.nifty.com/wisteria/tuutatu.htm#法定を超える有給休暇の取扱い

回答No.2

noname#174615

今はどうかしりませんが、以前、大手企業（労働組合もある）に勤めていた友人の父親は、あまった有給休暇は会社が買い取ってくれる（１年ごと）んだといってました。

奥さんが違法といってるのは、今は、企業が従業員にたいして有給休暇をとらせるように、とりやすいかんきょう作りとか、そういう（国から）指導になってるからなのでは？

私の勤めていた会社（大手）では、福利厚生費で、従業員の誕生日にケーキ代を支給してました。（ケーキそのものだったかもしれません。会社は領収証が必要ですから。）

有給休暇をとりやすいように交代人員を雇うのが一番よいのでしょうが・・・

回答No.1

t_ohta

有給休暇を年30日にする事自体は問題無いと思います。
法律では最低限の付与日数が決められていますが、最低限なので法律で定められた日数以上を与える事は問題ありません。
また法律で定められた日数以上の有給休暇については、労使協定で買い取る事を定めれば可能なはずです。

繰り越し年数については、法律上有給休暇の取得権は付与された日から2年で時効が成立する事になっているので、多くの場合これに従っているのだと思います。
これも法律上の定めなので、労使協定で定めれば労働者側が有利になる条件であれば御社のルールとして有効だと思います。