期間雇用社員採用にあたり、過去の病気の発覚

質問

某会社の人事部にて勤務するものです。期間雇用社員として採用（内定）した方が、過去にうつ病を発症していたことが分かり、採用を正式決定していいものか、またこの段階で採用を拒否することができるのか対応に困っています。

先日、期間雇用社員（非正規社員）の採用面接を行い、一人採用が内定しました。その方は以前当社にて正規社員として働いていたこともあり、スキル等に問題ないと判断したためです。

しかし、内定を出してから、当社での勤務状況を調べてみると、過去にうつ病で休職していることがわかりました。面接の時点では本人からの申告はありませんでした。（原因は当時の職場の人間関係です。）その方は休職から復帰し数ヶ月勤務し、会社を辞めています。（退職理由は結婚とあります。採用面接時には苗字が変わっておりました。）

そこで、現在対応として悩んでいるのが、このまま採用し、働き出したときにうつ病が再発し、業務に支障が出ること、また病状が悪化したのは会社のせいであると訴えられるリスクがある点です。

ただし、上記しましたが、元々当社で働いていたこともあり雰囲気を理解していることや、面接でもうつ病の気配はなく、コミュニケーションもスムーズにであったこと、またパソコンスキルも十分なことから、適正はあると考えています。
よって、うつ病というだけで採用を拒否（内定を出しているにもかかわらず）することは、法律上、客観的・合理的理由として成り立つのでしょうか。それとも雇用期間満了まで少なくとも雇用する義務があるのでしょうか。

なお、内定の通知は書面上ではまだしておらず、電話での口頭のみです。
また、今回の採用にあたり、雇用期間は６ヶ月更新で、最長平成２５年９月までです。（面接の際に本人より同意取得済み。）

雇用実務にあまり詳しくなく、専門家のご意見を賜りたいと間がていますので、ご回答の程よろしくお願いいたします。

回答No.3

seble

履歴書の既往症ですが、他社ならともかく、すでに御社でうつ病の履歴があるので、あえて書かなくとも当然承知しているはず、とも解釈可能です。確実にとは言いませんが。
という事で、即座に私文書変造は難しいと思います。
また、あまりに古い病歴や完治していれば申告義務はありません。
何なら、完治したという診断書を要求してもいいでしょうし、6ヶ月の短期ですから更新については保留としてもいいかもしれません。

また、いわゆる内定は実際の就労まで期間が空く場合を言います。
その場合、解約権留保付の就労始期付労働契約として一定の契約が成立し、解約は解雇と同等と見なします。
対して、中途採用などで労働契約を締結する前の段階は採用予定に過ぎず、いわゆる内々定、拘束力が弱いのが一般的です。この判断はあいまいですし、電話でどの程度まで具体的に言ったかでも変わりますが、あくまで予定程度の話であれば内定は成立していないかもしれません。その場合は、解約に関してもずっと簡単になります。

採用予定レベルで義務のある申告であれば、それが無かった事を理由に取り消しでもさほど問題は無いでしょう。
知っていたはず、いや、申告されなければ分からない、というやり取りが思い浮かびますが、はず、とまでは言えないと思います。

回答No.2

yamato1208

その履歴書ですが、傷病関係が記載できる書類でしょうか？
それが、記載場所なしの場合は記載義務がありませんから、法令的には問題はありません。

仮に、応募要項に「傷病記載」とでもあれば別ですが、それも差別化とされるために難しいでしょう。

今回の場合、スキル的に問題がなく即戦力になるのであれば、再度相手と話し合いをして秘密保護をするという条件で過去のうつ病の状態を直接確認し、そのうつ病が「既往症」として記録することを条件で採用される方が双方へのデメリットを少なくする方法だと思います。
最初の６か月は、様子を見るとして延長はその状況次第ということでもいいかと思います。

回答No.1

moonin

おっしゃる通り、本来ならうつ病ということでは内定取消にはできません。差別になります。
ただ、それは最初から「うつ病」と記載があることに対してである場合です。

履歴書は、雇用契約等の私法上の法律行為に関わる権利・義務の判断材料として、当該契約に重要な影響を与えうる文書ですから、刑法第１５９にある「私文書」に相当します。意図的に内容を書かずに提出している場合は同１５９条１項及び２項の有印私文書偽造罪・有印私文書変造罪に触れる可能性があるので、それをその方の信頼性の判断材料として内定取消にすることは出来ます。

あとは、仕事の内容などから、うつ病の既往がある人には向かないということを判断して内定を取り消すことは企業としては妥当です。

平成１１年からうつ病は労災認定の対象になっているので、質問者さんの会社はまた発症されたときに労働時間考慮や補償などしなければならないことも義務となっております。

その方を雇うメリットとデメリットを考えどちらが大きいかを判断されるとよろしいかと思います。