「妊娠」した契約社員（1年契約）の更改ついて

質問

人事の労務関連の質問です。教えてください。専門の方にお聞きしたいのです。
私の会社では、契約職員の就労契約は契約期間は1年間毎、年度末の契約更新となっております。
こうした契約の中で、ひとり「妊娠」という状況が生まれ、その対応について教えてください。

[背景]
過去、3回契約更改（3年経過）済みの社員（1日8時間労働…正社員とほぼ同じ勤務体系）
昨年、1年間、不妊治療を受診し、欠勤状態多々あり。ただし、前年契約更改時にはこの治療受診ついての相談があり、「専門職」不足から容認した経緯があります。
また、昨年更改時までの勤務状態（能力・実績ともに）は良好である。
当社の正社員は、この「妊娠」については、充分な就労規程が設けられており適応を受けている。

(1)「妊娠休暇（産休・産後、育児休暇取得）」を理由に、本年度末での契約解除しては、違法となるか否か。
　　　　　　出産予定日は本年6月、「産休適応の申請」は、まだ期間外です。

(2)もし、契約終了が適法である場合、1ヶ月以上前に「文書」による本人への通知が必要ですか。

(3)適法・不法となる場合は、その根拠（労務における妊娠の定義）もお教えて頂ければ幸いです。

「少子化対策」として、最近では様々の法律・解釈が出ているようですので質問させて頂きます。よろしくお願いします。

回答No.1

kgrjy

1) まず契約解除（解雇）と、期間満了更新せず（雇止め）は別物です。前者は期間満了に至る前にアクションを起こすことです。

妊娠、申し出た、取得したことを理由に解除（解雇）すれば、違法です。裁判に訴えられれば、間違いなく多大な賠償となるでしょう。反社会的企業として国に公表されるリスクもあります。

更新することがある、という条項があり、その要件にあてはまらない人は、もれなく更新してこなかったという実績があり、その事項にあてはまることで、契約更新しない、とする線で実施できるでしょう。そういう実績がないのに、ひとり妊婦を更新しなかったら、妊娠等を理由に雇止めしたと同視されかねません。

２）必要です。

３）男女雇用均等法、労基法、育児介護休業法、民法があります。

くわしくは、下記をご覧ください。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_3.pdf