時短を口実にした減給について

質問

個人経営の診療所に勤めています。

このたび、医師である理事長の都合で夕方の診療時間を毎日１時間短くするそうです。

それに伴い、職員の給料（基本給）をその時間分カットするとのことでした。

職員は、パートではなく正社員で、毎月一定のお給料をいただいていました。

経営者の都合での時短による減給ですが、泣き寝入りするしかないのでしょうか？

回答No.6

neKo_deux

労働契約で勤務時間がしっかり決まってるのなら、

> 夕方の診療時間を毎日１時間短くするそうです。

この短くなった部分は会社都合の休業になりますので、１時間分の休業手当(本来支払われる賃金の60％)を請求とか。

こういう場合だと、賃金は減るけど拘束時間も減るので、単純な不利益変更って事にはならないかも。
休業補償もらっても賃金が減って生活が厳しくなるとかであれば、副業なんかの許可を得るとか。(１時間の仕事ってのはなかなか見つからないですが。)

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差し当たり出来る事として、労働契約の内容や採用の経緯、賃金明細、トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などガッツリ記録して置いてください。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノートや日付の入った手帳、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ＩＣレコーダーなども使用してください。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
日本医療労働組合連合会（医労連）
http://www.irouren.or.jp/
など。

労働契約で勤務時間が定められていて、一方的に時間短縮を告げられ、休業補償に関して対処するのなら、未払い賃金の時効は２年間、少額訴訟で取り扱いできる金額は60万円までなので、その間に手を打つのが良いです。

回答No.5

seble

経営者の体調不良となると微妙ですね。
経営者として雇用契約を結んだ以上、それを守る義務があるのですが、一方、病気ではやむを得ないという判断もできます。
父親を引っ張り出すのも、高齢という事ですしどうかと思います。
どこかに経営譲渡すればとも言えますが、したくないでしょうし、しないでしょうし、すればしたで経営者が変わるという事は会社が変わる事とほとんど同義であり、労働条件の大幅悪化も考えられます（通常は経営不振で譲渡されるので、悪化は常です）
1時間か、短時間だけ別の医師を雇う？できればいいですが、あまり現実的ではないですね。
これという解決方法が見付からないと、やむなし、となるかもしれません。

回答No.4

17891917

追記：先に述べた二番目の判例は，最高裁平成9年2月28日判決です。

回答No.3

17891917

こんばんは。

　就業規則の変更による労働条件の不利益変更については，原則として認められません。
まず，「夕方の診療時間を毎日１時間短く」し，「職員の給料（基本給）をその時間分カットする」ことが不利益変更になるのかが問題となりますが，賃金の労働条件における重要性を考えれば，仮に時短があったとしても，労働条件の不利益変更にあたるといえるでしょう。「ノーワークノーペイ」とは労働契約で定められた労働をしないことに対しては賃金を支払う必要が無いということで，一方的な時短（つまり労働契約自体の変更）による賃金削を正当化するものではありません。
　ただし，「労働しなかったのは、本人の意思ではなく、会社側の労働の受領拒否によるものです。こういった場合には、ノーワーク・ノーペイの原則は該当しません。」という記述を時短を伴う賃金削減を否定する根拠とするのは適当ではありません。これは，先述の労働者の怠業等の場合とは逆に，使用者が労働契約で決められた労働の提供を拒否した場合や使用者の責任で休業した場合のことを述べているであり，この場合には労働基準法26条により，使用者は休業手当を支払う義務があります。

　次に，労働条件の不利益変更は一切認められないものではなく，一言で言えば，その必要性と不利益変更の程度の相当性から判断されます。
　最高裁昭和43年12月25日判決は，「一、使用者が、あらたな就業規則の作成または変更によつて、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないが、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されないと解すべきである。」としました。つまり，「規則条項が合理的なものであるかぎり」，労働条件の不利益変更が認められるということです。
　そして，最高裁昭和平成年月日判決決定は，規則条項の合理性の判断基準について「就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」としました。

　そこで，本件においては「理事長の都合」というものが何なのか（やむをえない理由なのか。時短以外の方法をとることができないのか。），時短によりカットされる賃金がどの程度なのか，また，どのように労働組合や従業員に対して説明してきたかなどが問題になると思います。

　労働条件の不利益変更についての質問や「不当解雇」についての質問は，このコーナーで大変よく投稿されていますが，第三者が一刀両断的に判断できる問題では決してありません。
　質問者様としては，判例の基準を参考に，今回の時短・賃金カットが許されない理屈を整理してみられてはいかがでしょうか。
　なお，判例についてかなり詳しく掲載されたサイトがあったので，参考までに案内いたします。
：　http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm

回答No.2

seble

時短の理由次第です。
事業が傾き、時短しなければ倒産やむなし、というほどであれば雇用調整の一環として一定の時短は認められるでしょう。
同時に、経営者の報酬カットなどもなければ不合理ですけどね。
また、それ以前に経営努力がなされている事も大事です。
他の経費節減や営業努力などなど。
さらに、説明義務もあり、いきなりの一方的通告ではなく、事情の説明や他の方法の模索など、十分な労使協議が必要です。
もろもろの条件を満たさなければ、不利益変更ですから労働者の同意が必須条件です。

補足

時短の理由ですが、理事長が精神的に不安定で、仕事をしたくないからのようです。
それでも、通院患者さんの数はわりと多く毎日暇な時間はありません。夕方の患者もそれなりにいます。
仕事帰りにいつも来ている方たちは、早く終わるようになったら困ると言っています。
高齢ですが、理事長の父である大先生もいるので、少し手伝ってもらえば良いのにとも思います。いろいろと職員でも意見を出しているのですが、聞いてはもらえません。

回答No.1

Scotty_99

労基法にはノーワークノーペイの原則があります。

働いていない時間は支払わなくてよいというルールです。

働いていない分、給料はもらえません。

補足

>労働しなかったのは、本人の意思ではなく、会社側の労働の受領拒否によるものです。こういった場合には、ノーワーク・ノーペイの原則は該当しません。

このような、記述を発見しました。

職員は、今まで通りに働きたいのです。夕方に、来られる患者さんも沢山いるので、開いていれば仕事はあるのです。