急な賃金カットが職員に波紋を広げる

2003/05/10 09:39

このQ&Aのポイント

医療法人の病院で働く職員が急に賃金カットを受ける事態が発生しました。カット幅は10％から15％前後であり、対象者は毎日12時間以上も働いており、勤務態度には問題がありません。
経営状態の悪化により、常務理事の一人の判断でこのカットが実施されたようですが、医療法人であるため、理事会を開いて決定すべきではないかという疑問が持たれています。
さらに、常務理事の交際費についても問題が指摘されており、年間1千万円近くも使われていることが明らかになっています。これについても問題解決のための議論が求められています。

yanohara
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その他（法律）
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abichan
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2003/05/10 14:51 回答No.2

＞約10名の職員に対して、何の予告もなく、いきなり10％から15％前後カットされていることがわかりました。　違法です。　　小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。　まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の３つに分けられます。 (1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合 (2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合 (3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合 (1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。 (2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例［最高裁大法廷の秋田バス事件（昭和43.12.25判決）］等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更（不利益変更）については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格（会社側に厳しく）に解釈されています。　因みに最高裁大法廷の秋田バス事件（昭和43.12.25判決）では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。　　さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のＪＯＢを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与（賃金）の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。　 (3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。（労働協約の規範的効力）ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の４分の３以上が一つの協約を締結した場合は残りの４分の１の労働者も拘束されます。（協約の拡張適用）　まとめ（結論）としては次の通りでしょうか。【１】労働協約がある場合（４分の３以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約）賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。【２】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度（賃金カットの額とその期間）、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。　いづれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。　以上が法的な考察です。　以下は私的意見としてお読みください。　法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。　加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。　【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。＜ご参考＞ http://www.tkcnf.or.jp/08keieisha/qa01.html http://www.tkc.co.jp/senkei/0202/consult.htm http://www.hattori-kaikei.co.jp/html/zeimu-jinji/jinji0304.htm 　　

質問者